corona sürecinde işveren hakları

Corona Salgını Sürecinde İşverenlerin Hakları

Son günlerde Corona virüsü salgınına bağlı olarak bir çok işyeri, çalışmaya ara verdi ve işçilerini tatil etti. Kimi işyeri ise çalışmaya devam ediyor ancak bunlar da salgından doğal olarak etkilenmiş durumda. 

Peki bu süreçte işverenler ne gibi haklara sahip? İşçilerin işverene karşı ne gibi yükümlülükleri var? Yazımızda bu konuları hukuki zeminde açıklayacağız.

İşçi işveren ilişkilerinde hukuki yardım almak önemlidir. Yani bir avukat ile birlikte çalışmak hak kaybını önler. Ancak konu hakkında genel bilgi sahibi olmak da önem taşıyor. Bu nedenle yazımızı dikkatli okuyunuz. 

Güncelleme: Konumuzda işveren haklarından bahsettik ancak corona sürecinde işçi-işveren ilişkilerinden soru cevap şeklinde detaylı bir şekilde bahsettiğimiz “corona sürecinde iş hukukunda sık sorulan sorular” yazımızı ve “corona nedeniyle işten çıkarılanların işe iade hakkı” yazımızı mutlaka okumanızı öneririz.

Corona Sürecinde İşçilerin İzne Çıkarılması Mümkün mü?

Bu süreçte bilindiği üzere bazı işyerleri idari kararla zorunlu tatil edildi. Dolayısıyla onlar zaten mecburen işçilerini izne çıkarıyor. İdari karar olmasa da bazı işyerleri de kendileri işçilerini izne çıkardı.

İşçileri izne çıkarmak iki şekilde mümkün olur. Birincisi ücretli izin, ikincisi ise ücretsiz izin. Burada işverenlerin kanuni düzeni dikkate almadan hareket ettiklerine dikkat çekmek isteriz. Ancak bu büyük bir hata. Muhakkak 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay uygulaması göz önünde bulundurularak hareket edilmelidir.

İşçilerin Corona nedeniyle izne çıkarılması mümkün mü sorusuna gelecek olursak, evet bu mümkün. Hatta işçinin ücretli veya ücretsiz izne çıkarılması mümkün. Ancak bunun bazı şartları var tabii ki. 

İzin Süresince İşçilere Ücret Ödenecek mi?

Eğer işçi ücretli izne çıkarılmışsa ücret ödemesi yapılmalıdır. Ancak işçi ücretsiz izne çıkarılmışsa ödeme yapmak gerekmiyor.

İşçinin ücretli izne çıkarılması her zaman mümkün. Bu işverenin tek taraflı kullanabileceği bir hak. Bu hakkın kötüye kullanılmadığı ve gerekli olduğu her durumda işveren işçisini ücretli izne çıkarabilir. 

Ücretli izin dediğimiz zaman, işçinin izinde olduğu ancak sanki çalışıyormuş gibi ücret almaya devam ettiği izin türünden bahsediyoruz. Sigorta primleri de sanki çalışıyormuş gibi yatmaya devam eder.

Peki işçinin ücretsiz izne çıkarılması mümkün mü? Bu da mümkün ancak bunun sıkı şartları vardır. Bu şartlara uymadan işçiyi ücretsiz izne çıkaran işveren hak kaybına uğrayacaktır. Aşağıda bunun ayrıntılarına değineceğiz.

Ücretsiz İzin Nasıl Mümkün Olur?

Ücretsiz izin konusunda kanun yeterli düzenlemelere sahip değil. Bu nedenle ücretsiz izin uygulaması  daha çok Yargıtay kararlarına göre çözümleniyor. Yargıtay ücretsiz izne, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmış gibi çözüm üretiyor.

Buna göre işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarma hakkı var ancak şu şartlara uymak da gerekiyor:

  • Ücretsiz izin ancak işçinin bunu kabul etmesine bağlıdır. Yani tek taraflı bir karar ile işçiyi izne çıkarmak mümkün olmaz.
  • Önce ücretsiz izin teklifi işçiye yazılı olarak yapılır. Burada yazılılık çok önemli bir şarttır.
  • İkinci olarak işçinin 6 iş günü içerisinde bunu onaylaması gerekir. Reddederse izin ücretsiz olmaz. 
  • Burada çalışma koşullarında esaslı değişiklikten bir farklılık mevcut. Normalde çalışma koşullarında esaslı değişikliğe işçi sessiz kalır ve hatta yeni çalışma şartlarına göre çalışmaya başlarsa açık kabulü olmadığı için işveren haksız olur. Ancak işçi ücretsiz izin teklifine sessiz kalır ve izne çıkarsa Yargıtay burada zımni bir kabul olduğu kanaatinde. 

Bu şartlara uymak koşulu ile işverenlerin işçilerini ücretsiz izne çıkarması mümkün. Esasen şunu yapmanın önünde de bir engel yok: işçi ile işveren anlaşarak izin müddeti için farklı bir ücretlendirme yoluna da gidebilir. Tabi burada kanunun işçiyi kendisinden bile koruyan mutlak emredici kurallara aykırı hareket edilmemelidir. Aksi halde yapılan anlaşma geçersiz olur.

İşverenlerin ikinci bir hakkı daha vardır ki o da işçiyi haklı nedenle işten çıkarmak. Şimdi buna değineceğiz. 

Corona Sürecinde İşçiler İşten Çıkarılabilir mi?

İşverenin böyle durumlarda işçiyi işten çıkarması, somut olayın şartlarına bağlı olarak değişir. İşçiyi işten çıkarma genel olarak 2 türlü yapılabiliyor. Birincisi İş Kanunu madde 17’ye göre ihbar süresine uyarak ve geçerli nedene dayanarak yapılan fesih. İkincisi ise İş Kanunu madde 25’e göre fesih süresi söz konusu olmadan haklı nedene dayanarak yapılan fesih. Peki Corona nedeniyle işçi çıkarma hangisine girer?

Esas değerlendirilmesi gereken nokta İş Kanunu madde 25 düzenlemesinde yer alan haklı nedenle fesih. Burada da iki farklı nedene bakmamız gerekiyor. Birincisi İş Kanunu madde 25/1 yani sağlık nedenlerine dayalı fesih ve İş Kanunu madde 25/3 yani zorlayıcı nedenler.

İşçinin kendi kastından veya kendi davranışı nedeniyle doğan hastalıklara yakalanması durumunda işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkarabilir. Burada somut olayın özellikleri bu kapsama giriyorsa işçi işten çıkarılabilir. Burada işin niteliği önemlidir. Böyle bir risk söz konusu ise gene işçiyi işten çıkarmak mümkün olabilir.

Ama asıl önemli husus madde 25/3’de yer alan zorlayıcı nedenlerin varlığı. Buna göre işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebiliyor. Bu durumda ihbar tazminatı verilmemekle birlikte işçiye kıdem tazminatı ve varsa ücret, fazla mesai gibi diğer hakları ödenmelidir.

Corona nedeniyle zorunlu tatil edilen işyerlerinin sahipleri yani işverenler, bu maddeye göre işçiyi işten çıkarabilir. Ancak işyerinin tatil edilmesinin gerçekten gerekli olup olmadığı araştırılır. Feshin tamamen bu nedene dayalı gerçekleştirildiği araştırılır. Yani işçilerden bir kısmı işten çıkarılırken, diğer bir kısmı devam ediyorsa burada ayrımcı bir uygulamadan bahsedilebilir.

Zorlayıcı Nedenle Fesih Nasıl Olur? → Corona tatili gibi mücbir nedenlerin varlığı halinde işyerinin çalışmayı durdurmasından itibaren 1 hafta boyunca işçiye yarım ücret ödenir. Fesih hakkı sonrasında başlar.

İşçinin Ücretini İşsizlik Sigortası Fonundan Ödetme

Zorlayıcı nedenin ortaya çıkmasından sonra işveren iş sözleşmesini feshetmeyerek işçiye kısa çalışma yaptırma imkanına sahiptir. Bu imkanı 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu tanıyor. Ek madde 2 düzenlemesine göre genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde işçinin çalışma süresi ciddi oranda azaltılmış veya tamamen durdurulmuş ise üç ayı geçmeyecek şekilde o işçinin ücreti işsizlik sigortası fonundan ödenir. Yani işverene yükletilmemiş olur. 

Sigortalı çalışanlarını hizmet sözleşmesine bağlı olarak çalıştıran işveren zorlayıcı durumu derhal Türkiye İş Kurumuna ve varsa toplu iş sözleşmesinin karşı tarafı olan sendikaya bildirir. Kısa çalışma durumu hakkında bildirimde bulunur. Böylece işçinin ücreti bu fondan karşılanır. Tabi burada ücretin miktarı, işçinin normal ücretinin %60’ı kadardır. Ayrıca işçinin normal ücreti ne olursa olsun, ödenecek olan aylık miktar, asgari ücretin brüt halinin %150’sini geçemez.

Bu ödeme işçiye yarım ücret ödenen 1 haftadan sonra başlar ve 3 ay devam eder. Bu süreyi Cumhurbaşkanı 6 aya kadar uzatma imkanına sahiptir.

İşçi İşsizlik Sigortası Şartlarını Taşımıyorsa Ne Olur?

Mücbir neden var ama işçi işsizlik sigortası şartları taşımıyorsa bu sefer Türk Borçlar Kanununda yer alan hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler devreye girer. Bu çerçevede hizmet ifa edilmeyeceği için işveren de ücret ödeme borcundan kurtulmuş olur. Yani aslında işveren böyle bir durumda işçisini ücretsiz izne çıkarmış olabiliyor. Bu durumda işçi ücretsiz izinde kalıp iş sözleşmesini askıda bırakabileceği gibi, 1 haftadan sonra sözleşmesini haklı nedenle feshederek varsa kıdem tazminatı gibi tüm haklarını da alabilir.

İdari Kararla (Genelgeyle) Kapatılan İşletmelerin Zararı Ne Olacak?

Bu çok karmaşık bir konudur. Çünkü işyerleri Devlet talimatı olan idari karar ile kapatılıyor. Burada işverenlerin mağdur edildiği bir gerçek. Ancak Devlet’in haksız bir uygulamasından bahsetmek de güç. Çünkü korunmaya çalışılan değer üstün geliyor. Şuan için yargı sisteminin işleyişi bile durmuş diyebiliriz. 

Esasen idarenin bu uygulamasına karşı takip edilecek olan yol idari yargıda tam yargı davası açmaktır. Bu davada idarenin bir işleminden ötürü zarara uğrayan kişi tazminat talep eder. Ancak şuan için bu davayı açmak mümkün görünmüyor. Tabi salgın riski azaldıktan ve sağlık sisteminin işleyişi düzene konduktan sonra ilgili hukuki süreç başlatılabilir.

İdarenin açıkladığı bazı ekonomi paketleri de mevcut. Bunların yeterliliği de tartışılır. Bu süreçte duyarlı bir şekilde sağlık problemleri çözüldükten sonra gerekli yargı süreçleri takip edilebilir. 

Esasen Devlet burada biraz da egemenlik yetkisini kullanarak hareket etmektedir. Bu nedenle şuan için bir şeyler söylemek zor görünüyor.

Sonuç

Yukarıda, Corona virüsü ile başlayan ekonomik bunalımda işverenlerin ne gibi imkanlara sahip olduğundan bahsettik. Aslında bunlar işyeri içerisinde işçi – işveren ilişkilerine yönelik haklar. Bunların haricinde vergisel, ticari vb. bir çok başka haklar söz konusu olabilir. Bunlar tamamen yapılan işin niteliğine bağlıdır.

Burada en çok dikkat edilmesi gereken şey, bu olağanüstü sürecin hukuki yardım alınarak sürdürülmesidir. Yani tecrübeli avukatlarla çalışarak mevcut durumun doğru bir şekilde analiz edilmesi, hak kaybını en aza indirecek hukuki tedbirlerin alınması gerekir. 

Sürecin başında olduğumuz için fevri kararlar alınabilir, bu kararlar geçici çözüm üretmiş gibi görünebilir ancak aynı zamanda Coronavirüs salgını riski azalıp hayat normale döndüğünde ciddi davalara da neden olabilir. 

Yani ekonomik bunalımda panik yapılarak kısa vadeli ve zarar doğuracak fevri davranışlardan kaçınmak gerek. Dolayısıyla deneyimli avukatlardan hukuki destek alarak hareket etmek en sağlıklı olandır.

Bu makale faydalı mıydı?