Toplu İş Sözleşmesi

Toplu İş Sözleşmesi

Toplu iş sözleşmesi, özellikle büyük çapta faaliyet gösteren işyerleri için büyük önem taşır. Uygulamada gerek işveren gerekse işçiler açısından toplu iş sözleşmelerinin ciddi hukuki sonuçları olur.

Yazımızda toplu iş sözleşmesi nedir, süreç nasıl işler, nelere dikkat edilmeli gibi soruları cevaplandıracağız. Kanuna ve uygulamadaki işleyişe göre bilinmesi gereken önemli detaylara değineceğiz. Dikkatli okumanızı öneririz.

Toplu İş Sözleşmesi Nedir?

İşçi tarafında münhasıran bir işçi sendikasının, işveren tarafında ise işveren sendikasının yahut herhangi bir sendikaya üye olmayan işverenin bulunduğu iş sözleşmelerine toplu iş sözleşmesi denir.

Burada, belirli bir sayıda işçi ile işveren arasında hizmet ilişkisi toplu bir şekilde kurulmuş olur. Toplu iş sözleşmelerinin öne çıkan özelliği, işin içerisinde sendikalar olması nedeniyle işçi lehine daha fazla hüküm içeriyor olmalarıdır.

Bir işveren sendika üyesi olduğu zaman üyesi olduğu sendikanın işyerleri ile toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini tanımış olur. Üye olmayan işveren de bizzat kendisi bir işçi sendikası ile bahsettiğimiz sözleşmeyi yapabilir.

Toplu iş sözleşmesi ile ilgili temel düzenlemeler 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 33 ile 53 arasında yer almıştır. Bunun yanında toplu iş sözleşmeleri ile ilgili bazı yönetmelikler de mevcuttur.

Ayrıca uygulamada artık toplu iş sözleşmeleri ile ilgili bazı konularda oluşan teammüller vardır. Aşağıda konu ile ilgili bilinmesi gereken önemli detaylara hukuki arkaplanını gözönünde bulundurarak yer verdik.

ÖNEMLİ: Toplu iş sözleşmesi hem usuli anlamda hem de sonuçları bakımından ciddi bir hukuki zemine sahiptir. Bu süreçte yapılacak ufak hatalar uzun vadede ciddi sorunlara yol açabilir. Bu nedenle deneyimli iş hukuku avukatlarından yardım alınması önerilir.

Toplu İş Sözleşmesi Türleri Nelerdir?

Tarafların kim olduğuna göre iki tür, tarafların özelliklerine göre ise üç tür toplu iş sözleşmesi vardır. Bunları şu şekilde gösterebiliriz:

Taraflara Göre Toplu İş Sözleşmesi Türleri
1.Tür İşçi sendikası ile işveren sendikası arasında
2.Tür İşçi sendikası ile sendika üyesi olmayan işveren arasında

İşçi sendikası ile işveren arasında ve işçi sendikası ile sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşme bazı şekli ve prosedürel noktalarda ayrışsa da muhteva bakımından çok büyük farklılıklar arzetmez. Asıl önemli toplu iş sözleşmesi türleri ayrımı ise şu şekildedir:

Esas Toplu İş Sözleşmesi Türleri
İşyeri TİS İşverenin tek bir işkolunda kurulu tek bir işyeri vardır. Sendika sadece bu işyerinde örgütlenir ve sadece bu işyeri için sözleşme yapar.
İşletme TİS Aynı işverene ait aynı işkolunda birbirinden bağımsız birden fazla işyeri varsa belirli şartlar sağlandıktan sonra sözleşme yapılır.
Grup TİS İşçi sendikası ile işveren sendikası arasında birden fazla üye işverenin aynı işkolunda kurulmuş olan işyerlerini ve işletmeleri dahil eden sözleşmedir.

Gerek işyeri, gerek işletme, gerekse grup toplu iş sözleşmesi farklı farklı şartları gerektirir ve farklı özellikleri vardır. Bunları şu şekilde gösterebiliriz:

İşyeri Toplu İş Sözleşmesi

İşyeri toplu iş sözleşmesini yukarıda tanımladık. Bu tür sözleşmeyi yapabilmek için o işyerindeki çalışanların yarıdan fazlası o sendikaya üye olmak zorundadır. İşyerinde bulunan çırak, stajyer gibi işçi sıfatı olmayan kişiler toplam işçi sayısı hesabına dahil edilmez.

Aynı şekilde işçi sıfatı olmayan ortaklar da sayı hesabına dahil edilmez. Her ne kadar hukuken işçi olsa da işveren vekili olan (müdür, muhasebe şefi vs.) kişiler sadece işveren sendikalarına üye olabilir ve bunlar da sayı hesabına dahil edilmez.

Kısmi süreli yahut belirli süreli çalışan işçiler hesaba dahil edilecektir. Alt işveren işçileri (taşeronlar) asıl işverenin işçi sayısına dahil edilmez. Yani yarı oranı hesaplanırken bu kişiler katılmaz.

Ancak muvazaalı bir taşeronluk ilişkisi varsa yani alt işveren – asıl işveren ilişkisi kağıt üstünde ise ve aslında o işçiler de asıl işveren hesabına çalışan kişilerse bu durumda hesaba katılacaktır. Bu tür bir durum ancak yargı kararıyla tespit edilebilir.

İşçi kiralama (geçici iş ilişkisi) de aynı şekildedir. Eğer gerçek bir işçi kiralama söz konusu ise kiralanan işçiler sayı hesabına katılmaz. Ancak muvazaa söz konusu ise bu işçiler de sayı hesabına katılacaktır.

Eğer başvuru tarihine yakın sırf toplu iş sözleşmesi yapabilmek amacıyla sayı yükseltme amacıyla birden toplu bir işe alım yapılmışsa bu alım kötüniyetlidir ve sayı hesabına bu kişiler katılmaz.

DİKKAT: Bu bahsettiğimiz istisna kurallar Yargıtay kararlarında karşımıza çıkmaktadır. Yargı kararı olmaksızın bu tür tespitlerin yapılması imkansızdır. Bu tür süreçlerde yapılan işlemin hukuki zemini doğru oturtulmalıdır ki orta ve uzun vadede hukuki olarak sorun yaşanmasın. Dolayısıyla hukuki yardım almak oldukça önemlidir.

İşletme Toplu İş Sözleşmesi

İşletme toplu iş sözleşmesini yukarıda tabloda tanımladık. Bir işverenle bu sözleşmeyi yapmak isteyen işçi sendikası, o işletmenin tamamında çalışan işçilerin en az %40’ını üye olarak kaydetmiş olması gerekir.

Bir işverenin tek bir işkolunda kurulu birden fazla işyeri varsa, işçi sendikası bu işyerlerinden sadece bir tanesinde yarıdan fazla çoğunluğu sağlayarak sadece o işyerini kapsamına alan bir toplu iş sözleşmesi yapamaz. Eğer yapabiliyorsa işletmenin tamamında örgütlenecek ve tamamına ilişkin olarak %40’ı sağlayacak; ancak o zaman işletmenin tamamını kapsayacak bir sözleşme yapabilme yetkisi alabilecektir.

Bir yahut iki tane işyerinde örgütlenip diğer işyerlerini kapsam dışı bırakıp işletme toplu iş sözleşmesi yapılamaz. Buna izin verilmiyor. Örnek vermek gerekirse X bankasının 5 tane şubesi var. K sendikası gitti ve bu şubelerin 3’ünde örgütlendi.

Diğer ikisinde ise hiç üyesi yok. İşçilerin tamamını dikkate aldığımız zaman %40 şartı sağlanmışsa diğer iki işyerinde hiç örgütlenmemiş olmasının önemi yoktur, şubelerin tamamını kapsayacak tek bir toplu iş sözleşmesi yapabilir. Yani %40 hesabı bu 5 işyeri üzerinden yapılır.

DİKKAT: Sözleşmenin kapsamına hangi işyerlerinin gireceğine ilişkin husus kamu düzenindendir. Dolayısıyla tarafların iradesine bağlı değildir. Burada taraflar sözleşmeye dilediği hükümleri koyabilir ancak kanuni bazı önemli sınırlar aşılamaz. Sözleşmenin hukuki anlamda sıkıntı doğurmaması adına avukat yardımı alarak hazırlanması önem taşır.

Grup Toplu İş Sözleşmesi

Grup toplu iş sözleşmesinin tanımını yukarıda tabloda yaptık. Sözleşme yapma yetkisi işveren sendikası bakımından ya işverene aittir ya da işveren sendikasına aittir. İkisine birden ait olma imkanı yoktur.

İşveren ya bir işveren sendikasına üyedir ve bütün müzakere hakkını sendikasına devretmiştir ya da üye değildir ve kendi müzakerelerini kendisi bağımsız olarak yönetir. Gerekli şartlar sağlandığı zaman grup toplu iş sözleşmesi yapmak zorunlu değildir ancak bunun önünde bir engel de yoktur.

Grup toplu iş sözleşmesi, bir tarafını işveren sendikasının diğer tarafını o işveren sendikasına üye bütün işyerlerinde örgütlü ve gereken çoğunlukları sağlamış işçi sendikasının oluşturduğu sözleşmedir.

Sonuç olarak iş sözleşmesi türlerinin temel ayrım noktalarına bakacak olursak:

İş Sözleşmesi Türleri Arasında Ayrım
İşyeri TİS Tek bir işveren, tek bir işyeri, tek bir iş kolu
İşletme TİS Tek bir işveren, birden fazla işyeri, işyerlerinin ortak noktası aynı işkolunda olmaları
Grup TİS Birden fazla işveren, işverenlerin ortak noktaları tek bir işveren sendikasına üye ve aynı işkoluna kurulu olmaları

Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği

Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmesinin yapılması, hükümlerinin neler olduğu ve ne şekilde sona ereceği ve sonuçları şekilde içerik yer alır. Bununla birlikte sözleşmeden doğan hak ve alacakların yerine getirilmesine ve uyuşmazlık halinde gidilecek yollara da sözleşmede yer verilebilir. Bunlara aşağıda değindik.

Ayrıca taraflar karşılıklı olarak; ekonomik ve sosyal durum, çalışma saatleri, işçi ve işveren sıfatıyla bulunulan noktalar vs. durumları düzenler.

Burada sözleşmeye konulamayacak hükümler olabilir. Bu tür hükümler işverene dayatıldığı zaman işveren bunu kabul etmezse greve gitmek mümkün değildir. Aynı şekilde işveren de konulamayacak bir hükümden ötürü lokavt kararı alamaz. Bunun haricinde sözleşmeye konulabilecek bir hükümden ötürü grev veya lokavt söz konusu olabilir.

Toplu iş sözleşmesinde kanunda yer alan işçi aleyhine hükümler bulunamaz. Ancak işçi lehine hükümler konulabilir.

ÖNEMLİ: Toplu iş sözleşmelerine konulan veya konulması ihmal edilen ufak tefek ibareler, hükümler büyük önem taşıyor olabilir. Bunlar zaman içerisinde ciddi hukuki problemlere sebep olabilir. Sözleşmenin sağlıklı bir şekilde hazırlanıp uygulanması için hukuki yardım almakta yarar vardır.

Toplu İş Sözleşmesi Şartları

Sendikanın kurulması ve faaliyette bulunması ayrıdır, toplu iş sözleşmesi yapabilmesi ayrıdır. Sendika serbestçe kurularak faaliyet yapabilir ancak iş toplu iş sözleşmesi yapabilmeye gelince ortaya bazı şartlar çıkar. Bir sendikanın sözleşme yapma yetkisini kazanabilmesi, şu iki koşulu birlikte  taşımasına bağlıdır:

  • Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin %1’den fazlasını üye olarak kaydetmiş olmalı
  • Sözleşme yapacağı işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını üye kaydetmiş olmalı

Her işçi ancak çalıştığı işkolunda kurulu bir sendikaya üye olabilir. Her işveren de ancak faaliyet gösterdiği işkolunda kurulu bir sendikaya üye olabilir. Dolayısıyla sözleşme yapacak olan işçi sendikasıyla işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren aynı işkolunda faaliyet göstermek zorundadır.

İşyerinde aynı dönemde tek bir toplu iş sözleşmesi söz konusu olabilir ve uygulanabilir. Daha doğru bir ifade ile, işyerinde örgütlenen birden fazla sendika yalnızca kendi üyelerini kapsayacak şekilde işverenle birden fazla toplu iş sözleşmesi yapamaz.

İşyerinde toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiği zaman artık tek bir çalışma düzeni ortaya çıkmış olur. İşveren bu sözleşme döneminde yalnızca tek bir işçi sendikasıyla muhatap edilebilir. Bu muhatap olma durumu da tek bir sendikanın yetki almasıyla söz konusu olacaktır.

Toplu İş Sözleşmesi Nasıl Yapılır?

Toplu iş sözleşmesi yapmak için gerekli şartları sağlayan işçi sendikasının öncelikle bakanlığa başvurarak yetki belgesi alması gerekir. Prosedür bu yetki belgesi başvurusu ile başlar. Bakanlık yaptığı incelemede yukarıda bahsettiğimiz sayısal şartların yerine getirilip getirilmediğine bakar. Başvuru günündeki sayısal değerler burada önemlidir. Başvurudan sonraki sayısal değişiklikler başvurunun kabulü konusunda önem arzetmez.

ÖNEMLİ: Burada hak kaybı yaşamamak adına eski sözleşmenin bitiş tarihiyle yeni sözleşmenin yapıldığı tarih arasındaki süreç için yeni sözleşme geriye yürütülür. Sözleşme hükümlerinin de bu husus gözönünde bulundurularak hazırlanması gerekir. Aksi halde sözleşmeden kaynaklanan bir uyuşmazlık yargıya taşındığı zaman bunun ciddi anlamda olumsuz sonucu olabilir.

Sendika kural olarak istediği zaman bakanlığa başvurabilir. Ancak birbirini izleyen sözleşme dönemleri mevcutsa bu durumda mevcut sözleşmenin bitiminden en erken 120 gün önce başvuruda bulunulabilir. Daha öncesinde başvurursa başvuru reddedilecektir.

Yetki Tespiti

Bakanlık kendisine gelen başvuruda %1’lik işkolu barajı şartı sağlanmış mı, işyerinde çalışanlar için sendikaya kayıt üye sayısı sağlanmış mı ve yukarıda bahsettiğimiz diğer şartlar sağlanmış mı bunlara bakar. Bakanlık burada iki tür karar verebilir:

Yetki Tespiti
Olumlu Yetki Tespiti Gerekli şartlar sağlanmış ise olumlu yetki tespiti yapılır. Bu karar; işverene, varsa sendikasına, aynı işkolunda faaliyet gösteren işçi sendikalarına 6 iş günü içinde bildirilir.
Olumsuz Yetki Tespiti Gerekli sayısal çoğunluğu sağlayamadığı görülürse olumsuz yetki tespiti yapılır. Sadece başvuran sendika için geçerlidir. Karar başvurucuya bildirilir.

Yetki İtirazı

Bakanlığın toplu iş sözleşmesi yapma konusunda verdiği yetkiye itiraz hakkı söz konusudur.

Olumlu Yetki Tespitine İtiraz Olumsuz Yetki Tespitine İtiraz
Kim İtiraz Edebilir İşveren, üyeyse sendikası yahut o işkolunda çalışan işçilerin %1’inden fazla üyesi bulunan işçi sendikası Başvurusu reddedilen sendika
İtiraz Süresi Kararın tebliğinden itibaren 6 işgünü Kararın tebliğinden itibaren 6 işgünü
İtiraz Mercii İş mahkemesinde dava açarak İş mahkemesinde dava açarak

İtiraz için açılacak olan dava diğer davalardan farklı olarak bazı özelliklere sahiptir. Örneğin itiraz dilekçesi görevli makama kaydettirilmelidir. Şu an için görevli makam Çalışma ve İŞKUR İl Müdürlükleridir. Bu bir dava şartıdır.

Hatalı başvurularda 6 iş günlük süre kaçırılmış olacağından bu süreç oldukça dikkatli takip edilmelidir. En sağlıklı sonuca ulaşabilmek adına avukat yardımı alınmalıdır.

Yetki itirazı ile ilgili süreç tamamlanıncaya kadar ilgili sendikaya verilen yetki işlemleri durdurulur.

Mahkeme olumlu yetki tespitine yapılan itirazı haklı bulursa tespit kararı ortadan kalkar. Mahkeme olumlu yetki tespitine yapılan itirazı reddederse bu kararı bahsettiğimiz görevli makama da bildirir. Artık başvurucuya verilen yetki belgesi kesin yetki belgesine dönüşür.

Toplu İş Sözleşmesi Görüşmelerinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Yetki belgesi alındıktan sonra 15 gün içerisinde karşı taraf toplu iş sözleşmesi görüşmesine davet edilir. Çağrının yapıldığı tarih de derhal görevli makama bildirilir. Eğer 15 gün içerisinde sözleşme görüşmesi için davet yapılmazsa yetki belgesi hükümsüz hale gelir.

Çağrıya toplu iş sözleşmesine eklenecek hükümler daha doğrusu öne sürülecek teklifler de eklenmek zorundadır. Bu kurala uyulmazsa da yetki belgesi hükümden düşer. Kendisine çağrı yapılan taraf direkt olarak çağrıda yazan hükümleri kabul ederse toplu iş sözleşmesi görüşmeleri aşamasına geçilmez. Sözleşme o hali ile kurulmuş olur. Ancak hükümlerin bir kısmı konusunda anlaşma olmazsa sözleşme görüşmelerine geçilecektir.

İşçi sendikasının, çağrı tarihinden itibaren 30 günlük süre içerisinde yapılacak olan ilk toplantıya katılmaması yahut aynı süre içerisinde toplu görüşmeye herhangi bir nedenle başlanmaması halinde yetkisi düşer. Toplu sözleşme başvurusu için süreç tekrar başlar. Tüm süreç ilk toplantının üzerinden 60 gün içerisinde tamamlanmak durumundadır.

Sözleşme görüşmeleri çok önemli aşamalardan oluşur. Bu sürecin hukuki zemini çok doğru bir şekilde oturtulmalıdır.

Somut olayın özellikleri gözönünde bulundurularak hukuki işlemler yapılmalı, bu aşamalarda uzun vadede doğabilecek hukuki uyuşmazlıklar üzerinden ihtimalli hükümler kurulmalıdır. Dolayısıyla yapılacak en sağlıklı şey tecrübe sahibi iş hukuku avukatlarından hukuki yardım almaktır.

Toplu İş Sözleşmesi En Çok Ne Kadar Sürer?

Toplu iş sözleşmesi en çok ne kadar sürer sorusu uygulamada sıklıkla sorulmaktadır. Topu iş sözleşmesi süresi ile ilgili olarak şu tabloyu çıkarabiliriz:

Toplu İş Sözleşmesi Süresi
En Az 1 Yıl
En Çok 3 Yıl
İstisna İşin niteliği gereği 1 yıldan az biten bir iş söz konusu ise 1 yıldan az olabilir

Bahsettiğimiz sözleşme yazılı olmak zorundadır. Sözleşme 3 yıldan daha uzun bir süre için yapılmışsa tüm sözleşme geçersiz olmaz. Sadece 3 yılın sonunda sözleşme sona ermiş olur.

Sözleşme için belirlenen süresinin bitişinden önceki son 120 gün içerisinde yeni sözleşme yapabilmek için bakanlığa yetki başvurusu yapılabilir. Ancak yeni yetki verilse bile yeni yapılacak olan sözleşme önceki sona ermeden yürürlük kazanmaz.

Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma

Toplu iş sözleşmesinden sözleşmeye taraf olan işçi sendikasının üye işçileri yararlanır. Sözleşme yürürlükteyken iş sözleşmesi nihayete eren işçiler de sözleşmenin yürürlük tarihi sona erene kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

İşçi sendikasına üye olmayan işçiler ise söz konusu sendikaya dayanışma aidatı ödeyerek sözleşmeden yararlanabilir. Bunun için işverenin veya sendikanın onayı gerekmez.

Aynı şekilde sözleşme imzalandıktan sonra işyerine girip de sendikaya üye olmayanlar, sözleşme imzalanırken sendikaya üye olup da sonradan ayrılanlar da aidat ödeyerek sözleşme hükümlerinden yararlanır.

Sözleşmeden Yararlanamayacak Olanlar

Taraf sözleşmeye üye olsun veya olmasın greve katılan işçiler sözleşmeden yararlanamaz. Ancak sendikanın bu işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanmalarına izin verme hakkı vardır.

Toplu iş sözleşmesine işvereni temsilen katılanlar ve işveren vekili sayılanlar toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Gene sendikanın izni ile sözleşmeye dahil olma hakları vardır.

Sözleşmede özel olarak sözleşmeden yararlanamayacak personel belirlenmiş olabilir. Bu durumda bu kişiler toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. İşyerinde bazı işçiler vardır ki işveren tarafından bu kişilere zaten çok özel haklar tanınır. İşte bu kişiler sözleşmenin kapsamı dışındadır.

Toplu İş Uyuşmazlıkları ve Çözüm Yolları

Toplu iş sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıkların çözüm yolları çok uzun ve detaylı bir konudur. Somut olayın özelliklerine göre yüksek hakem kuruluna başvuru özel hakeme başvuru, dava açılması vs. gerekebilir. Ayrıca bu süreçte arabuluculuk da bir dava şartıdır.

Toplu İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Toplu iş sözleşmesinin süresinden önce sona erdirilmesi mümkün değildir. Sözleşmenin işveren tarafının değişmiş olması, sözleşmenin sona erdiği anlamına gelmez. İşyeri devri söz konusu olduğunda yeni işveren otomatik olarak sözleşmeye taraf olur.

İşçi sendikasının faaliyetinin durdurulması yahut kapatılması o sendikanın yaptığı toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını sona erdirmez.

ÖNEMLİ: Sözleşme sona erdiği zaman toplu iş sözleşmesinin işe ilişkin hükümleri yeni bir düzenleme yapılıncaya kadar devam eder. Buna toplu iş sözleşmesinin art etkisi denir. Dolayısıyla herhangi bir uyuşmazlıkta mahkeme yeni bir düzenleme yapılmadığı için toplu iş sözleşmesi sona ermiş ancak art etkisi devam etmekte olarak kabul eder.

Sonuç Olarak Nelere Dikkat Edilmeli?

Yukarıda toplu iş sözleşmesi nedir, nasıl yapılır süreç nasıl işler bunlara değindik. Toplu iş sözleşmesi çok önemli bir konudur. Yukarıda verdiğimiz detaylar sürece ilişkin yalnızca kanuni genel meselelerdir.

Her somut olay kendi içerisinde çeşitli hukuki meseleler doğurur. Dolayısıyla konu ile ilgili hukuki yardım almak büyük önem taşır. Önemsenmeyen, hatalı yahut ihmali yapılan işlemler uzun vadede her iki taraf için de ciddi sorunlar doğurabilir.

Bu noktada yapılabilecek en sağlıklı şey deneyimli iş hukuku avukatlarından yardım almak olacaktır.

Bu makale faydalı mıydı?