Rekabet Yasağı Sözleşmesi

İşçilerin işverene bağlı olarak çalışmaya devam ettikleri süre boyunca sadakat yükümü vardır ve buna bağlı olarak işvereni ile rekabet edemez. Pek tabii bu rekabet etmeme yükümlülüğünü iş sözleşmesi bittikten sonraki sürece yaymak da mümkün. İşte bunun için “rekabet yasağı nedir ve ne gibi ayrıntıları vardır” sizler için bunu inceledik.

İşçi ile işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıkların hukuki zemini çok hassastır. En ufak hatalar önemli sonuçlara neden olabilir. Sürecin dikkatli takip edilmesi ise hukuki koruma sağlar. Bu nedenle avukat yardımı alınması önem taşıyor. Ancak bunun yanında konu hakkında belirli temel noktaları bilmek de yararlı olacaktır.

Yazımızı bu amaç doğrultusunda okuyabilirsiniz. Aşağıda rekabet yasağı sözleşmesi ile ilgili merak edilen sorulara cevap verirken konunun bilinmesi gereken önemli ayrıntılarına değindik. Önemli bir konudan bahsediyor olduğumuz için yazımızı dikkatlice okuyunuz.

 Rekabet Yasağı Nedir?

İşçinin, rakip bir işletmede çalışmak veya kendi hesabına çalışmak gibi işverenin zararına olacak bir takım işlemleri yapmama yükümlülüğünün olmasına rekabet yasağı denir. Rekabet yasağı kimi durumda kanundan kaynaklanırken kimi durumda işçi ile işveren arasındaki sözleşmeden kaynaklanır.

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere işçinin iş sözleşmesi devam ederken işverene karşı rekabet etmeme borcu kanuni olarak devam eder. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) madde 396 uyarınca işçi hizmet ilişkisi devam ettiği süre boyunca sadakat borcuna aykırı olarak ücret karşılığında üçüncü kişilere çalışamaz ve kendi işvereni ile rekabete girişemez.

Peki iş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet etmeme yükümü nasıl söz konusu olur? İşte o da rekabet yasağı sözleşmesi ile sağlanabilir. Şöyle ki;

Rekabet Yasağı Sözleşmesi Nedir?

Fiil ehliyetine sahip işçinin, işverenine karşı iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra onunla rekabet etmeyeceğini, kendi adına rakip bir işletme açmayacağını, başka bir rakip işletmede çalışmayacağını vs. bunların dışında rakip işletmelerle işbirliğine girişmeyeceğini yazılı olarak yüklenmesine rekabet yasağı sözleşmesi denir.

Rekabet yasağı sözleşmesi, TBK madde 44 ve devamında yer alır. Görüldüğü üzere rekabet yasağı sözleşmesi iş sözleşmesi bittikten sonrası için işçinin işverenle rekabet etmemesini konu ediniyor. Çünkü iş sözleşmesi devam ederken zaten sözleşmeye gerek kalmadan kanunen rekabet etmeme borcu vardır.

Belirtmemiz gerekir ki rekabet yasağına ilişkin anlaşma, başlangıçta yapılabileceği gibi iş sözleşmesi biterken de yapılabilir. Yani işçi rekabet etmeme borcunu yazılı olarak sözleşme kurulurken de yüklenebilir, sözleşme sona erdiğinde ayrı bir sözleşme olarak da yüklenebilir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Şartları ve Geçerlilik Koşulları

Türk hukukunda her ne kadar sözleşme serbestisi olsa da işçi – işveren ilişkisinden bahsettiğimiz için bir takım geçerlilik koşulları söz konusudur. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:

Geçerli Bir İş Sözleşmesinin Olması: Ortada belirli bir hizmet ilişkisi olmalı ki iş sözleşmesi geçerli olabilsin 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan işçi lehine mutlak ve nisbi emredici kurallara aykırılık teşkil etmeyen sözleşmeler geçerlidir. Esasen bu tür ihlallerin olması durumunda somut olayın özelliğine göre iş sözleşmesi geçersiz olabilir veya yalnızca belirli hükümler geçersiz olabilir.

İşçinin Fiil Ehliyetine Sahip Olması: İşçinin rekabet yasağı sözleşmesi yapabilmesi için yalnızca ayırdetme gücüne sahip olması yeterli değildir. Bununla birlikte ergin olması yani 18 yaşından büyük olması veya 18’den küçük olsa da mahkeme kararı ile ergin kılınmış olması gerekir. Ayrıca kısıtlı olmaması gerekir. Fiil ehliyetinin olması gereken zaman, sözleşmenin imzalanma anıdır.

Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Mutlaka Yazılı Olması:  Yukarıda da bahsettiğimiz üzere rekabet etmeme borcunun yazılı olarak üstlenilmesi gerekiyor. Bu nedenle sözleşme yazılı olmak zorundadır. Bunun haricinde noterde yapılması vs. gibi bir şart söz konusu değildir. İş sözleşmesi normal şartlarda yazılı olmak zorunda değil, ancak içine rekabet yasağı kaydı konulacaksa o da yazılı olmak durumundadır.

İşçinin Bir Takım Bilgilere Erişiminin Olması: İşçi, işverenin müşteri çevresi bakımından, üretim sırları yahut işverenin bir takım işleri bakımından bilgi edinme – yararlanma imkanı içerisinde olmalıdır.  Yani her işçi değil, bu durumlarla içiçe olan işçi ancak rekabet yasağı sözleşmesi yapabilir. Burada aslında soyut kavramlardan bahsediyoruz. Bu nedenle somut olayın özellikleri çerçevesinde bir değerlendirme yapılmalıdır. Bu noktada iş hukuku avukatları ile çalışmak gerekecektir.

İşçinin Bu Bilgilere Erişmiş Olmasının İşveren İçin Tehlike Doğurması: İşçinin yalnızca yukarıda bahsettiğimiz haklara erişiyor olması yeterli değildir. Ayrıca işçinin bu bilgileri kullanma- işveren ile rekabet etme ihtimalinde işveren için önemli bir zarar doğacak olması gerekir.

Rekabet Yasağını Engelleyen Özel Bir Kanun Düzenlemesinin Olmaması: Kural olarak işçi ile işveren arasında rekabet yasağı sözleşmesi kurulabilir ancak bazı işçiler için bu mümkün değildir. Örnek vermek gerekirse Basın İş Kanunu düzenlemeleri uyarınca gazeteciler ile rekabet yasağı sözleşmesi yapmak mümkün olmaz. Bununla ilgili olarak “basın iş kanununda gazetecilerin hakları” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşçinin Sınırlandırılmasının Ölçülü Olması: Rekabet Yasağı Sözleşmesi ile işçinin ekonomik geleceği hakkaniyete aykırı şekilde sınırlandırılmamalıdır. Aksi halde sözleşme geçersiz olabilir yahut hakim müdahalesine açık hale gelebilir. Sınırlandırma konusunun ve hakim müdahalesinin ayrıntılarına aşağıda ayrıca değineceğiz.

İşçiye Bir Ödeme Yapılması: Türk Borçlar Kanunu’nda rekabet yasağı sözleşmesi karşılığında işçiye bir ödeme yapılması geçerlilik koşulu olarak yer almamıştır. Ancak ilgili düzenlemelerde hakimin müdahalesi hakkında hakime “işçiye ödenecek karşı edimi göz önünde bulundurma yükümü” getirilmiştir. Dolayısıyla örtülü de olsa bir karşı edim kanunda yer alıyor. Bu ödeme toptan bir ödeme olabileceği gibi aylık düzenli bir ödeme de olabilir. Rekabet yasağının sınırları bu karşı ödeme kapsamında belirlenir hakimin müdahalesi buna göre yapılır. Aşağıda ayrıntılarına değineceğiz.

Rekabet Yasağı Kaç Yıldır?

İşçiye rekabet yasağının uzun süre dayatılması İş Kanunu mantığına aykırıdır. İşverenin de belirli derecede korunması adına rekabet yasağı süresi kısıtlıdır. Rekabet yasağının süre olarak kısıtlanması aşağıda yer alan kısıtlamalar arasında yer alır. Ancak rekabet yasağı kaç yıl sorusu çokça sorulduğu için burada değerlendiriyoruz.

Türk Borçlar Kanunu madde 444 hükmü uyarınca rekabet yasağı süresi en fazla 2 yıl olabilir. Bu süre 2 yılın altında kalacak şekilde işçi ve işveren arasında serbest şekilde kararlaştırılabilir.

Ancak özel durum ve koşullar halinde 2 yılı geçmesi söz konusu olabilir. Burada somut olaya göre değerlendirme yapmak gerekir. Özel durumlara örnek olarak; işçinin üst düzey yönetici olması, işyerindeki uzmanlığı ve ona yapılan çok önemli yatırımlar, işçinin sahip olduğu sırların kapsamının çok geniş olması vs. durumlar gösterilebilir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesine Getirilebilecek Sınırlamalar

Türk Borçlar Kanunu madde 445 hükmü uyarınca rekabet yasağı sözleşmesi sınırlandırılabilir. Bu sınırlamalar; yer bakımından, işin türü bakımından ve süre bakımından getirilen sınırlamalardır. Ayrıca sınırlamaların aşırı olması halinde hakimin müdahalesi söz konusu olabilir. Sözleşmeye getirilebilecek sınırlamaları şu şekilde tablolaştırabiliriz:

Bunlar rekabet yasağı sözleşmesine getirilebilecek sınırlamalardı. Şimdi bu sınırların aşması halinde hakimin müdahalesinin ne şekilde olacağından bahsedeceğiz.

Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Değiştirilmesi ve Hakimin Müdahalesi

Rekabet sözleşmesi yasağının değiştirilmesi iki şekilde olur. Bunlar; tarafların kendi ortak iradeleri ile sözleşmeyi değiştirmeleri, ikincisi ise hakimin sözleşmeye müdahale etmesidir.

Türk Borçlar Kanunu madde 445/2 düzenlemesi uyarınca hakim aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun şekilde göz önünde bulundurmak suretiyle sözleşmedeki sınırlandırıp değiştirebilir.

Bu değişiklik sözleşmenin kapsamı ve süresi bakımından olabilir. Yani sözleşmede belirtilen coğrafi sınır, işin konusu veya süre değiştirilebilir. Sözleşmede işveren aleyhine veya işçi aleyhine bir durum olabilir. Hakimin değişikliği denge sağlamaya yöneliktir.

Örnek vermek gerekirse; eğer işveren tüm Türkiye’de faaliyet gösteriyorsa sözleşmede rekabet etmeme borcu yer sınırı olarak tüm Türkiye’yi gösteremez. Muhakkak hakkaniyet ölçüsünde bir belirleme yapılmalıdır. Yargıtay bu tür sınırlamaları kabul etmiyor. Böyle bir durumda hakim sözleşmeye müdahale edebilir.

Hakimin sözleşmeye müdahalesi tabii ki kendiliğinden (re’sen) değildir. Taraflardan birisinin açacağı dava ile bu yapılabilir. Bunun ayrıntılarına aşağıda değineceğiz. Ancak sözleşmenin değiştirilmesi meselesini tarafların iradesi ve hakim müdahalesi şeklinde bir tablo olarak şu şekilde ayırmamız mümkündür:

Buraya kadar rekabet yasağı sözleşmesi ile ilgili olarak bilinmesi gereken en temel ve önemli hususlardan bahsettik. Sözleşmenin sonuçlarına ve sona ermesine geçmeden önce bu sözleşmenin hazırlanmasında dikkat edilmesi gereken hususlara değineceğiz.

Bu Sözleşme Hazırlanırken Dikkat Edilecekler

Rekabet yasağı sözleşmesinin hazırlanması ile ilgili ayrıntılara önem verilmelidir. Başlangıçta gereksiz külfet gibi görünen bu ayrıntılar taraflar için uzun vadede hukuki koruma sağlar. Bu nedenle somut olayın özellikleri göz önünde bulundurularak hukuki zeminde yarayışlı bir sözleşme hazırlanmalıdır.

Bu noktada belirtmemiz gerekir ki internette yer alan ‘rekabet yasağı sözleşmesi örneği’ ‘rekabet yasağı taahhütnamesi’ gibi taslak metinlere itibar etmemek gerekiyor. Çünkü bunlar somut olaydan bağımsız alelade metinlerdir.

Eğer ileriki aşamalarda hukuki problem yaşanması istenmiyorsa yahut ortaya çıkacak hukuki ihtilafların zararsız sonuçlanması isteniyorsa rekabet yasağı sözleşmesinin özenle hazırlanması gerekir. Hatalı yapılan yahut ihmal edilen ufak ayrıntılar ciddi hukuki problemler doğurur.

Yani işçinin durumu, işverenin faaliyet alanı ve muhtemel çalışmaları, ilgili iş kolunun mevcut ve tahmisi müstakbel durumu vs. bir çok husus değerlendirilerek sözleşme hazırlanmalıdır. Bu noktada iş hukuku avukatı yardımı almak büyük önem taşıyor.

Somut olaya göre sözleşmeye eklenecek hususların haricinde en temelde sözleşmede şu hususların yer alacağını söyleyebiliriz:

• İşçi – işverene ilişkin temel bazı bilgileri
• Sözleşmenin amacı ve konusu
• Yapılan işin kapsamı
• İşçinin sözleşmeden doğan hak ve yükümlülükleri
• İşverenin sözleşmeden doğan hak ve yükümlülükleri
• Hukuki ihtilaf durumunda yetkili mahkemenin hangi yer mahkemeleri olacağı
• Sözleşmenin imzalanma ve yürürlük tarihi
• Tarafların açık iradelerini bildiren imzaları

Burada bahsettiğimiz hususlar, işçinin işten çıktığı veya çıkarıldığı durumda imzalatılacak diğer sözleşmeler için de geçerlidir. İşçi – işveren arasındaki her hukuki ilişkiye önem verilmelidir. Bununla ilgili olarak “ikale sözleşmesi” ve “ibraname” başlıklı yazılarımızı inceleyebilirsiniz.

Rekabet Yasağı Sözleşmesine Uyulmazsa Ne Olur?

Rekabet yasağı sözleşmesinin şartları, değiştirilmesi, içeriği ve önemli noktaları genel olarak yukarıda bahsettiğimiz gibidir. Ayrıca tarafların sözleşmeden doğan hak ve yükümlülüklerine uymama ihtimalleri de vardır.

Bu durum özellikle işçi için gündeme gelebilir. İşçilerin rekabet yasağına rağmen işvereni ile rekabet niteliğinde kendi işini kurması veya başka işte çalışması söz konusu olabilir. Yahut bilmeden sözleşmenin sınırlarını aşmış olması gündeme gelebilir. Böyle bir durumda ortaya çıkacak sonuçlar şu şekildedir:

Zararın Tazmini

Rekabet yasağına aykırı davranmanın ilk sonucu işçinin tazminat ödemesidir. TBK madde 446 hükmüne göre işçi işverenin uğradığı tüm zararları gidermekle yükümlü olur. Ancak işçinin zararın doğmasında kusuru olmalıdır. İşçi eğer kendisine herhangi bir kusur isnat edilemeyeceğini ispatlarsa tazminat sorumluluğundan kurtulur.

Yahut kendisi rekabet yasağına uygun davransaydı dahi aynı sonucun doğacağını ispatlaması gerekebilir. Bunlar somut olayın şartlarına göre çizilmesi gereken hukuki yollardır. Ancak işçinin en temeldeki savunması, fiili ile zarar arasındaki bağın söz konusu olmadığı yönünde olacaktır. Tersinden işverenin savunması da zararın sözleşmeye aykırılıktan kaynaklandığı yönünde olur.

Rekabet yasağına aykırılıkta ‘müspet zarar’ denilen zarar türünün tazmini söz konusu olur. Yani sözleşmeye aykırılıktan sonra işverenin mevcut malvarlığı ile sözleşmeye uyulmuş olsaydı işverenin elde edeceği malvarlığı arasındaki farktır. Esasen müspet zararın tazmini işveren lehine bir durumdur. Burada somut olayın özelliklerine göre işverenin fiili zararı ve kazanç kaybı hesaplanır.

Eğer işçi başka bir işveren altında çalışmaya başladıysa ve zarar bundan doğmuşsa bu sefer somut olayın özelliklerine göre işçinin yeni işverenle birlikte müteselsilen sorumlu tutulması söz konusu olabilir. Ancak tabi yeni işverenin bu durumdan haberdar olması yani kötü niyetli olması gerekir.

Uygulamada çoğu zaman zarar tespiti yani tazminat miktarı ile ilgili problem çıktığı görülür. Bu noktada iş hukuku ve tazminat alacakları konusunda tecrübeli avukatlar ile çalışmak çok önem taşıyor.

Cezai Şart

Yukarıda zararı tespitinin her zaman kolay olmadığından bahsettik. İşte bu ihtimale karşı önceden rekabet yasağı sözleşmesine cezai şart koymak mümkün. Bu şu anlama geliyor; eğer taraflardan birisi sözleşmeye aykırı davranırsa (işçi rekabet yasağına uymaz işveren de karşı edimi ödemezse) sözleşmede yer alan cezai şartı diğer tarafa ödemek zorunda kalır.

Rekabet yasağı sözleşmesinde cezai şart, TBK 446/2 hükmünde yer alıyor. Hükme göre cezai şart miktarı ne olursa olsun, eğer ortaya çıkan zarar cezai şarttan daha fazla ise arada kalan kısım gene ödenmek zorundadır. Yani zarar daha fazla olduğu ihtimalde her türlü zarar tazmin edilir. Tabi cezai şartın ödenmesi, yargılama süresi bitmeden gerçekleştirilir.

Ayrıca taraflardan her birisi sözleşmede yer alan cezai şartı ödeyerek sözleşmenin sona ermesini sağlayabilir. Bunun ayrıntılarına aşağıda değineceğiz. Bununla birlikte cezai şart için TBK’da yer alan genel hükümler burada da geçerli olur. Yani fahiş miktardaki cezai şart hükmü hakim tarafından düzeltilebilir vs.

Aykırılığın Sona Erdirilmesi

Son olarak rekabet yasağına aykırılığın sona erdirilmesi imkanı varı. Şöyle ki; TBK 446/3’e göre işveren işçiden sözleşmeye aykırılığı gidermesini yani rekabet içeren eylemine son vermesini isteyebilir. Ancak bunun için sözleşmede bu hak açık bir şekilde yer almış olmalıdır.

Ayrıca burada işverenin kendisinin ihlal ve tehdit edilen menfaatlerinin önemi ve işçini davranışının haklılık durumuna göre bir değerlendirme yapılır. Burada iki temel şarttan bahsedebiliriz:

• Rekabet yasağı sözleşmesinde işçinin rekabet etmeme borcuna uymaması halinde söz konusu eylemine son vermeye zorlanabileceği hususunu yazılı olarak üstlenmiş olması şarttır.
• Rekabet yasağının ihlali nedeniyle işverenin önemli bir zararının olması ve işçinin rekabet yasağını ihlale yönelik davranışının ağır bir nitelik taşıması gerekir. Örneğin işçinin, işveren aleyhine gerçeğe aykırı iddialar yayması bu şekilde değerlendirilebilir. İşçinin ihlali çok ağır değilse aykırılığın giderilmesine zorlanması söz konusu olmaz.

Aykırılığa son verme yani işçinin sözleşmeye uymasını sağlama işlemi gene hakim kararı ile yani dava yolu ile söz konusu olur. Son olarak belirtmemiz gerekir ki işçi ile işveren arasındaki bu sözleşmeden ötürü üçüncü kişilerin zorlanması söz konusu olamaz.

Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Sona Ermesi

Rekabet yasağının sona ermesi TBK 447’de yer alıyor. Buna göre şu hallerde sözleşmenin sona ereceğini söyleyebiliriz:

İşverenin Sözleşme ile Sağlanan Yararının Kalmaması: Söz konusu yasağın devam etmesinde işverenin bir yararı kalmamışsa sözleşme kendiliğinden sona erer. Bu şu anlama geliyor; rekabet yasağı ile korunan bilgilerin sır olmaktan çıkması, işverenin o çalışma alanını bırakması, işverenin ölmesi, faaliyet alanını değiştirmesi vs. durumlarda işverenin zarara uğrama ihtimali kalmaz. Aynı şekilde söz konusu işçinin ölmesi halinde de sözleşme kendiliğinden sona erer.

İşverenin İşçiyi Haklı Neden Olmaksızın İşten Çıkarması: İşçi haklı neden olmaksızın işten çıkarılırsa rekabet yasağı sona erer. Ancak İş Kanunu madde 25’de yer alan haklı nedenler veya TBK 435 uyarınca fesih söz konusu olursa bu sefer rekabet yasağı sona erer. Bununla ilgili olarak “işten çıkarılma halinde haklar” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşçinin İşverenden Ötürü İşten Çıkması: İşçinin iş sözleşmesine sona erdirmesi ve bununda işverenin davranışlarından kaynaklanması durumunda rekabet yasağı sözleşmesi yine sona erer. Bunlar genel olarak İş Kanunu madde 24’de yer alan işçinin haklı nedenle fesih halleri ve TBK 435’de yer alan haklı nedenle feshi halleridir. Bununla ilgili olarak ‘istifa eden işçinin hakları’ başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Bunların haricinde sözleşmenin doğal olarak sona erdiği haller vardır. Bu hallere, tüm sona erme durumları ile birlikte şu şekilde tablo olarak değinebiliriz:

Sonuç

Yukarıda rekabet yasağı sözleşmesine ilişkin bilinmesi gereken tüm süreci izah etmeye çalıştık. Mesele elbette ki bundan ibaret değildir. Yukarıda da bahsettiğimiz üzere bunlar genel kurallardır ve her somut olay kendine has özellikler barındırır.

Yani her somut olayda mevzuatın çok farklı noktalarına temas eden durumlar olabilir ve ona göre hukuki çare üretilmelidir. Sürecin en başından ihtimallere göre hukuki koruma oluşturulmalıdır.

Bu noktada yapılacak en sağlıklı şey, tecrübeli iş hukuku avukatları ile çalışmak olur. Bu bize de soru sormak için avukata sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.