İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İş Kanunu’nun önemli bir kısmı tazminatsız işten çıkarılan işçinin haklarına ilişkindir. İşten çıkan veya çıkarılan bir işçi, yaptığı veya yapmadığı işlemlere çok dikkat etmelidir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu bunların her biri için ayrı ayrı hukuki sonuçlar örgörmektedir. Dolayısıyla işçi kendini haklı sanarken haksız, haksız sanarken haklı olabilir.

Çalışma hayatı, sıkı hukuk kuralları ile düzenlenmiş olsa da bu kuralların ihlaline çok müsait bir alandır. Ki uygulamada iş hukuku davaları oldukça fazladır. Bu kurallarının çoğunda işçi lehine bir yorumlama yapılır. Ancak bu, her zaman işçi lehine karar verildiği anlamına gelmez. Hukuki sürecin önemsenmesi ve ciddiyetle üzerine düşülmesi gerekir.

Bu yazıyı işten çıkarılan işçilerin haklarını bilmesi ve süreç hakkında genel bir izlenim edinmesi amacıyla yazdık. Ayrıca “işçi hakları” başlıklı yazımızı, işçilerin başka ne gibi haklara sahip olduğunu öğrenmek için okuyabilirsiniz.

Bu kapsamda aşağıda genel olarak; tazminatsız işten çıkarılan işçinin hakları, sözlü olarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı, mobbing veya ayrımcılığa uğrayan işçinin durumu, işten çıkarılan işçi nereye başvurmalı ve konunun diğer önemli noktalarına değindik. Sık karşılaşılan bir konu olduğu için yazımızı dikkatlice okuyunuz.

İşten Çıkarılan İşçi Nereye Başvurmalı

Aşağıda genel olarak işten çıkarılan işçi haklarından bahsettik. Bu haklar, görüleceği üzere oldukça çeşitli ve kendine özel prosedüre sahip haklardır. Dolayısıyla tazminatsız işten çıkarılan işçi nereye başvurmalı sorusu için aşağıda saydığımız her bir alacak kalemi için ayrı bir değerlendirme yapmak ve kimi alacak kalemleri için ayrı prosedür işletmek gerekebilir.

Aslında tazminatsız işten çıkarılan işçi nereye başvurmalı sorusunun en birinci cevabı, deneyim sahibi bir iş hukuku avukatı olacaktır. İş hukuku avukatı ile birlikte somut olay incelenir ve ihtimallere göre izlenmesi gereken hukuki strateji oluşturulur, gerekli arabuluculuk başvurusu yapılır ve bu aşamada anlaşılamazsa devamında dava süreci başlatılır. Zira aşağıda belirttiğimiz gibi bir hukuki zorlama olmadan bu hakların tahsili zordur.

İş hukuku davalarında en çok düşülen hata, işçinin kendi olayına, görünüşte benzer bazı münferit olaylara bakarak kıyas yapmasıdır. Her olay kendine has özellikler barındırır. Somut bir olaya, çok farklı kanunlarda yer alan hükümler etki ediyor olabilir. Bu nedenle ilgili sürecin hassasiyetle takip edilmesi öncesinde hukuki ön değerlendirme yapmak gerekir.

Aşağıda konunun daha iyi anlaşılabilmesi için bir infografikle meseleyi özetlemek isteriz.

İşten Çıkarılan İşçinin Kıdem Tazminatı

Bir işyerinde en az 1 yıl çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanmış demektir. Çalıştığı her yıl için kıdem tazminatı artacaktır. İş sözleşmesi işçinin kusuru ile sona ermediği sürece işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi çoğu sona erme hallerinde kıdem tazminatına hak kazanır. Buradaki ‘kusur’ mahkemece dar anlamda yani işçi lehine yorumlanmaktadır.

Dolayısıyla tazminatsız işten çıkarılan işçinin ilk ve en önemli hakkı kıdem tazminatıdır. Ancak işveren iş sözleşmesini İş Kanunu madde 25/2’ye göre feshederse ve bu fesihte haklı ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Tabi işveren her ne kadar 25/2 ye göre feshetse de fiili durumun, ilgili maddeye uygun olup olmadığına bakmak gerekir.

Kıdem tazminatında 5 yıllık bir zamanaşımı süresi söz konusudur. Yani 5 yıl içerisinde işverenden kıdem tazminatı talep etmek veya dava açmak gerekir. Kıdem tazminatı zamanaşımına uğrayabilir ancak kıdem süresi hiçbir şekilde zamanaşımına uğramaz. Bu hususlara dikkat etmek gerekir.

Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Özel bir hesaplaması vardır. İşçiye sağlanan ücret dışındaki yararlar da bu hesaplamaya katılır. Kıdem tazminatı hesaplaması ve konunun diğer önemli ayrıntıları için “kıdem tazminatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşten Çıkarılan İşçinin İhbar Tazminatı

Yukarıda fesih ihbar süresine uyularak yapılan işçi çıkarmadan bahsettik. İşçinin işyerindeki kıdemine göre işçiye belirli bir süre önceden bildirim yapılır ki işçi iş sözleşmesinin sona ereceğini bilsin ve yeni bir iş arasın. Hatta bu fesih süresi içerisinde işçinin günde 2 saatlik iş arama izin süresi vardır. Buna uygulamada işten çıkarılan işçinin iş arama izni hakkı denir.

Genel olarak ihbar tazminatı şu şekilde hesaplanır.

Bu ihbar sürelerine, kanunda yazdığı şekilde uyulmadığı zaman işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İhbar süresine uyulmadan işten çıkarılan işçinin en önemli haklarından birisi ihbar tazminatıdır.

İşten Çıkarılan İşçinin Fazla Mesai Alacağı

Tazminatsız işten çıkarılan işçinin hakları arasında sayılabilecek en önemli hak fazla mesai alacağıdır. Hatta işçi alacağı davalarında en yüksek miktarlı alacak kalemi fazla mesai olmaktadır. Haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışma olarak adlandırılır. İşçinin bu şekilde fazla çalışması mümkündür ve işveren bu fazla çalışılan süreler için işçiye normal çalışma ücretinden daha fazlasını vermek durumundadır.

Fazla çalışma ücretinin verilmemesi durumunda işçi bunun için bir dava açabilir. Yahut işten çıkarıldıktan sonra da açtığı işçi alacağı davasında buna ilişkin talebini ileri sürebilir. Dolayısıyla işten çıkarılan işçinin hakları arasında fazla mesai alacak, kıdem ve ihbardan bile önce gelir.

Fazla mesai normal şartlarda işverence tutulması zorunlu olan defterlere yazılır. İşçi tarafından bunlar imzalanır. İşten çıkarılan işçilerin genellikle fazla mesaiye ilişkin ispatlayamama endişesi ile dava açmadığı görülür. Ancak bu yanlış bir yaklaşımdır. Çünkü bunların deftere yazılmamış olması veya gerçeğe aykırı olarak yazılmış olması, gerçekteki durumun ispatlanmasına engel olmaz. İşçi gerçekteki durumu hukuka uygun her türlü delil ile ispatlayabilir. Tanık delili burada oldukça önemlidir. İşçi, kendi kusuruyla haklı nedenle işten çıkarılmışsa bile bu hakkı verilecektir.

Fazla mesai hesaplama ve dikkat edilmesi gerekenler oldukça önemlidir. Bununla ilgili olarak “fazla mesai hesaplama” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşten Çıkarılan İşçinin Yıllık İzin Alacağı

Bir işçi, çalıştığı işyerinde 1 yıllık çalışma süresini tamamladığı zaman yıllık izne hak kazanır. Bu yıllık izin, çalışılmış olan önceki yılın dinlenme hakkı olarak adlandırılabilir ve işçi bu dinlenme süresi içerisinde çalışıyormuş gibi ücret alır. Ancak bu sürenin paraya çevrilmesi mümkün değildir. Yani bir işçi ‘ben yıllık izin süresi içinde çalışayım ve çift ücret alayım’ diyemez.

Yıllık izin dediğimiz iznin paraya çevrildiği tek bir durum vardır. O da işten çıkarılan işçinin hakları kapsamında, kendisine kullandırılmayan yıllık izin sürelerinin karşılığını işverenden istemesidir. Bir işçiye yıllık izin süreleri kanunda yer aldığı şekilde kullandırılmazsa, işçi bu sürelerin karşılığı olan parayı işverenden işçi alacağı davası ile talep edebilir. İşçi haklı nedenle işten çıkarılmışsa bile bu hakkı verilmelidir.

Yıllık izne hak kazanmanın bazı şartları vardır. Bununla ilgili önemli ayrıntıları yazdığımız “yıllık izin süreleri ve yıllık izin hakkı” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşten Çıkarılan İşçinin Maaş ve Agi Alacağı

İşçi işten çıkarıldığında maaşı içeride kalmışsa, işçinin bunu işverenden talep etme hakkı vardır. Maaşının tamamı değil 1 günlük ücreti bile kalsa bu talep edilebilir. İşten çıkarılan işçinin hakları ödenmediğinde, diğer hakları ile birlikte bunun için de dava açılabilir. İşçi haklı nedenle işten çıkarılmışsa bile bu hakkı verilmelidir.

Ayrıca işveren asgari geçim indirimi (AGİ) ödemelerini yapmıyorsa bu ödemeler geriye dönük 5 yıllık olarak tamamı talep edilebilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken durum, işçinin işveren ile “AGİ dahil ücret” mi yoksa “hariç ücret” mi olarak anlaşıldığıdır. Burada varsa iş sözleşmesi yoksa tanıklar açıklayıcı olacaktır.

Bu konuda detaylı bilgi için “maaşını alamayan işçi nereye başvurmalı” yazımızı mutlaka okumalısınız.

İbraname İmzalayarak İşten Çıkarılan İşçi

İş hukukunda ibranamenin önemli bir yeri vardır. İşten çıkarılan işçiden işverenler ibraname denilen belge alır. Bu belgede çoğu zaman işçinin bütün haklarını aldığına dair irade beyanı yer alır. Uygulamada işçilerin genellikle işveren tarafından buna mecbur bırakıldıkları görülür.

İşte uygulamadaki bu kötüye kullanma nedeniyle ibranameler sıkı şartlara bağlanmıştır. Bu şartlara uymayan ibraname her türlü geçersiz kabul edilir. Ayrıca işyeri bordrosunda gerektiği gibi yer almayan hakların ödendiğine dair ibranameler de geçersiz kabul edilir.

Esasen ibranamenin bu önemli noktalarına “ibraname nedir” başlıklı yazımızda değindik. Konunun ayrıntılarına burada değinmiyoruz. Ancak belirtmemiz gerekir ki tazminatsız işten çıkarılan işçi ibraname imzalamışsa, somut olayın şartlarına göre bu ibranameye rağmen işverene karşı işçi alacağı davası açarak ödenmeyen haklarını alabilir.

İşçinin Sendikal Nedenle İşten Çıkarılması

İşçiler, sendikalara üye olma hakkına sahiptir. Bu hak o kadar önemlidir ki Anayasa dahil olmak üzere birçok kanunda yer almıştır. İşçi sendikalarının bazı faaliyetleri de işverenlerin rahatsız olabileceği işler olduğundan işverenler bazen sendika üyesi işçilerine hukuka aykırı muamelede bulunmaktadır.

İşte böyle durumları öngören kanun bu işçiler için sendikal tazminat öngörmüştür. Bir işveren, işçisine sendikal nedene dayanarak ayrımcılık yaparsa yani sırf bir sendikaya üye olduğu için ona ayrımcılık yapar veya onu işten çıkarırsa, diğer haklar ile birlikte, sendikal tazminat ödemek zorunda kalır.

Konu oldukça geniş olduğundan burada ayrıntıya girmiyoruz. Sendikalı işçinin bu hakkına “sendikal tazminat” başlıklı yazımızda değindik. Ancak işten çıkarılan işçinin hakları kapsamında sendikal tazminat çoğu zaman ciddi bir yere sahiptir.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları ve Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

İşverenler hukuki zorlama olmadan işten çıkarılan işçinin haklarını ödemeye genellikle yanaşmazlar. görüyoruz. Bu nedenle işten çıkarılan işçinin maaşı ne zaman ödenir veya tazminatı ne zaman ödenir sorusunun cevabı aslında açılacak olan davaya bağlıdır. Açılan bu iş davaları ise ortalama 1-2 sene civarında sürmektedir.

Geçersiz Nedenle Çıkarılan İşçinin İşe İade Hakkı

İş sözleşmesinin işveren tarafından “geçerli bir nedene” dayanmadan feshedilmesi durumunda, şartları varsa işçi işe iade davası açabilir ve işe iade tazminatlarını alabilir.

Ancak işe iade davası açabilmenin belirli şartları vardır. Bu şartların ve dava konusunun daha iyi anlaşılabilmesi için işe iade davası yazımızı okuyabilirsiniz. Ancak kısaca şartlara değinecek olursak; iş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı ve işçinin en az 6 ay kıdemi olmalıdır.

Önemle belirtmek gerekir ki işten çıkarılan kişi, ya alacak ve tazminatı davası açarak yukarıda bahsettiğimiz kıdem, ihbar, fazla mesai, ücret alacağı gibi hakları talep edecek veya bunları talep etmeyerek yalnızca işe iade davası açacaktır. İşçi işe iade davasının sonucuna göre, diğer alacakları için de dava açabilir. Hangi yola gidilmesi gerektiğine bir avukatla karar vermek daha doğru olacaktır.

İş Hukuku Davalarında Zorunlu Arabuluculuk

Yukarıda bahsettiğimiz hakların tamamı dava yoluyla talep edilir. İşverenin kendi rızası ile bu hakları ödemesi mümkündür. Bu işlem hukuken de sonuç doğurur. Ancak uygulamada çoğu zaman işveren bu hakları ödemeye yanaşmaz veya gerektiği kadar ödemez. Böyle bir durumda işçi alacağı davası veya diğer özel davaları açarak yukarıda bahsettiğimiz haklar işverenden talep edilir.

Ancak 2018 yılı itibariyle Türkiye’de iş hukuku davalarının çoğundan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Yani bir dava şartı olarak düzenlenmiştir. Artık önce arabuluculuk görüşmesi yapılmakta, bu görüşmelerden sonuç alınamaması durumunda yargılamaya geçilmektedir.

Arabuluculuğun ayrıntıları 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 3 düzenlemesinde yer alır. Önemli detayları ve kanuni düzenlemesi olan bir konudur. Burada ayrıntısına değinmiyoruz. Ancak hemen belirtmemiz gerekir ki arabulucuya başvurmadan açılan davalar direkt olarak dava şartı yerine getirilmediği için reddedilir.

Arabulucu görüşmelerine katılmamak da dezavantajlı bir durumdur. Çünkü basit bir tabir ile bu görüşmelere katılmayan taraf, davada haklı bile çıksa yargılama giderlerini ödemeye mahkum edilir.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları ile İlgili Sık Sorulan Sorular

Yukarıda işten çıkarılan işçinin hakları ile ilgili temel meselelerden, kanuni düzenlemelerden ve uygulamadaki işleyişten bahsettik. Bunun haricinde bazı sorular sıklıkla sorulduğu için bu sorular burada cevaplandırmakta yarar görüyoruz.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Konusunda Hukuki Destek

Yazımızda tazminatsız işten çıkarılan işçi nereye başvurmalı sorusuna genel anlamda cevap verdik ve işten çıkarılan işçinin haklarına yer verdik. İşten çıkarılan işçinin hakları tam anlamıyla elde edilmek isteniyorsa, arabuluculuk ve dava süreçlerinin takip edilmesi zorunludur. İş mahkemesinde dava açarken esas ve usul kurallarına dikkat etmek gerekecektir. Bu nedenle deneyimli iş hukuku avukatı ile çalışmak yerinde olacaktır.