işçi hakları

İşçi Hakları Nelerdir?

İşçi Hakları Nelerdir?

İş hukuku mevzuatı içerisinde çoğunlukla esnek olmayan katı kuralları barındırır. İş Kanunu düzenlemeleri temelde işverene karşı işçiyi koruyan bir yaklaşım içerisindedir. İşçi hakları denilen mefhum bu mevzuat çerçevesinde ortaya çıkmıştır. Devlet, işçi hakları oluşturmak adına iş hayatına müdahale ederek mevzuatta, işçi lehine düzenleme yapılabilecek ama aleyhine düzenleme yapılamayacak asgari sınırlar belirlemiştir.

Genel olarak kapitalist kuralların geçerli olduğu kurulu düzende işçilerin yasal sınırlamalar ile korunması önem taşır. Öyle ki işçi mutlak emredici kurallar ile kendisine karşı bile korunmaya çalışılmıştır. İşçiye ve ticari hayata sömürü anlayışı ile yaklaşan bazı işverenlerin kötü niyetli uygulamaları ile işçiyi sözleşme yapmaya zorlamaları buna neden olmaktadır.

Buna bağlı olarak bir işçinin yasal haklarını ve yükümlülüklerini bilmesi, çalışma hayatında kendisine kolaylık sağlayacağı gibi olası hukuki uyuşmazlıklarda kendisine yön gösterir, sömürülmesine engel olur.

Yazımızda bu bağlamda genel olarak işçi hakları ve yükümlülüklerine yer verdik. İşçilerin niteliklerine göre ne gibi haklara sahip olduğuna, mobbing durumuna, istifa ve işten çıkarma hallerine ve izlenecek hukuki prosedüre değindik. Konunun önemi ve karmaşıklığına binaen yazının sırasına göre okunmasını tavsiye ederiz. Yazının detayları ile ilgili de iş hukuku makaleleri kategorimizde bir çok yazımız mevcuttur.

İş Kanunu’na Göre İşçinin Hakları

Özel sektörde bir işverene iş sözleşmesi ile bağlı olarak ücret karşılığında çalışan kişi hukuken işçi kabul edilir. İş sözleşmesinin yazılı olması kesinlikle şart değildir. Yazılı sözleşme ile çalışmayan işçi her zaman dava yolu ile yasal haklarını arama imkanına sahiptir. Buna göre çalışan işçinin haklarını şu şekilde sıralamamız mümkündür:

İşçinin, İşverenden Aralarındaki İş sözleşmesi Dolayısıyla Ücret Alma Hakkı Vardır

Bu ücret ödeme, aynı zamanda işverenin yükümlülükleri arasında yer alır. Ücret; işçiye, yaptığı iş karşılığında ödenen miktara denir. İşçi tam zamanlı çalışıyor ise, yasal olarak en az asgari ücret tutarında olmak üzere iş sözleşmesinde işveren ile anlaştıkları ücrete hak kazanır. Asgari ücret altında çalışan işçi her zaman dava açarak kalan kısmı işverenden talep etme imkanına sahiptir. Kısmi süreli çalışan işçi de aynı şekilde ücrete hak kazanır. İşçinin ücreti ödenmemesi durumunda dava hakkı ortaya çıkar. Bu konuda geniş bilgiyi maaşı ödenmeyen işçi nereye başvurmalı? yazımızdan okuyabilirsiniz.

İşçinin; İş Sağlığı ve Güvenliği Korumasından Yararlanma ve Bunu İşverenden Talep Etme Hakkı Vardır

Türk Borçlar Kanunu m. 417 düzenlemesinde yer alan iş sağlığı ve güvenliği konusu, işçi bakımından hak olduğu gibi uyma noktasında zorunlu olduğu önemli bir konudur. Aynı şekilde işverenin bu önlemleri alma ve gerekli araç gereç ile eğitimleri sağlama yükümlülüğü vardır. Aksi halde olası bir zarardan işveren sorumlu tutulacaktır.

TBK 417. maddede öngörülen sorumluluğun türü tartışmalı olmakla birlikte çoğunluk görüşe göre kusursuz sorumluluktur. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4, 5 ve 6. maddelerinde işverenin ne gibi önlemler almakla yükümlü olduğu açıkça düzenleniyor. Bunun haricinde ilgili yönetmelikler de vardır.

İşveren teknik olarak alınması mümkün olan her türlü tedbiri mevzuatta yazılmasa bile almak zorundadır. İşçiler de alınan bu önlemlere uymak zorundadır. İşverenin ilgili kanunlarda işçiyi yeteri kadar bilgilendirmesi gerekir. Aksi taktirde salt oraya bir uyarı tabelası asması işvereni sorumluluğun doğmasından kurtarmayacaktır.

İşçinin, İşyerinde Çalışan Diğer İşçilerle Eşit Haklara Sahiptir ve Aynı Muameleye Tabi Olma Hakkı Vardır.

İşveren, işçilere eşit davranmakla, haksız ayrımlar yapmamakla yükümlüdür. Tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında veya belirli süreli işçi ile belirsiz süreli işçi arasında işin özelliği gerektirmedikçe herhangi bir ayrım yapılamaz.

İş Kanunu 5. maddesinde işverenin işçiye eşit davranma borcunu düzenler. İş ilişkisinde işçiler arasında dili, dini, ırkı, cinsiyeti vs. sebebiyle ayrım yapılması mümkün değildir. Tam süreli işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında işin özelliğinin gerektirdiği ölçüde ayrım yapılabilir (örneğin yemek ödeneği).

Bahsedilen bu zorunluluklara uyulmayıp da işçiye eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranıldığında, işin manevi tazminat yönü saklı kalmak üzere, işçi 4 aya kadar tazminat ve ayrıca yoksun kaldığı hakları (eğer ayrım yapılmasaydı elde edecek olduğu menfaat) isteyebilir.

Bu saydıklarımız durumların yanında işin niteliği bazen belli bir cinsiyetin istihdamını zorunlu kılabilir. Belli istihdam süreçlerine yaş sınırı getirebilir. Bir dine ait kurumda, sadece o dine mensup kişilerin ilgili dinle alakalı eğitim verebileceğini şart koşulabilir. Sol görüşlü bir partinin kendi bünyesine alacağı insanların sol görüşlü olması gayet normaldir. Bu tarz ayrımlar, eşit davranma yükümlülüğüne aykırı değildir. Bu istisnalar da 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kanunu’nun 7. maddesinde sayılmıştır. Ancak böyle olağan bir durumu aşar şekilde işçiye eşit davranmamak mobbing sayılabileceği gibi işçiye tazminat hakkı doğurur.

İşçinin Çalışma Saati İçerisinde Ara Dinlenmesi Hakkı Vardır

İşçinin 4 saate kadar olan işlerde en az 15 dakika, 4 saat ile 7,5 saat arası olan işlerde en az 30 dakika, 7,5 saatin üzerinde olan işlerde de en az 1 saat ara dinlenmesi hakkı vardır. Ara dinlenmesinde tamamen serbesttir; dışarı çıkar, gezer vs. kendisine kalmıştır. Ancak istisnai durumlar olabilir. Tehlike arz eden işletmelerde çok fazla girme çıkma problemi olmaması için işçiler sabah bir kere işyerine girer, akşam çıkarlar. İşçi böyle bir durumun varlığı halinde işverenin ara dinlenmesi vermemesini haklı görmek durumundadır.

Bu gibi tehlikeli işletmeler bakımından işverenin daha üstün, haklı bir menfaati varsa, işçi ara dinlenmesi kapsamında dışarı çıkarılmaksızın iş yerinde alıkonulabilir. Ancak böyle bile olsa, dışarı çıkmasına izin verilmeyen işçiye ara dinlenmesi sırasında rahatça dinlenebileceği düzgün bir ortam sağlanmak zorundadır.

İşçinin Fazla Mesai Ücreti Alma Hakkı Vardır

İşçi, haftalık 45 saat olan çalışma süresini aşacak şekilde işyerinde çalışabilir veya çalışmayabilir. Bu tamamen kendi rızasına bağlıdır. Eğer haftalık azami çalışma süresini aşar şekilde çalışırsa fazla çalışma ücretine hak kazanır ki bu da normal çalışma saati ücretinden daha fazla bir ücrete tekabul eder.

Fazla çalışma ücreti, normal çalışma saatinde hak kazandığı ücretin saat başına %50 fazlasıdır. Ancak bu 45 saatin üzerinde çalışma gerçekleştirildiği zaman geçerli orandır. Haftalık 45 saatin altında çalışma yapıldığı zaman %25 oranında zamlı bir ödemeye hak kazanılır. Fazla çalışma ücreti, hukuk davasına konu edildiği zaman genellikle ispat problemi doğmaktadır. Ancak mahkemelerin yazılı ispat şartına bağlı kalmadığı ve gerçek durumun hukuka uygun her türlü ispatlanabildiği bilinmelidir. Özellikle şahitler fazla mesai alacağı davasında oldukça yarayışlı olmaktadır. 

İşçinin Fesih Bildirim Süresi İçerisinde Yeni İş Aramak İçin Günlük 2 saat İzin Hakkı Vardır

İşçi hakları ile ilgili olarak söyleyeceğimiz bir diğer durum; iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanarak veya herhangi bir geçerli neden olmadan sona erdirildiği durumlarda uyulması gereken fesih ihbar süreleri söz konusudur. 2,4,6,8 haftalık olmak üzere dört tane ihbar süresi vardır. Fesih bildiriminin yapılmasıyla başlayan ihbar süresi içerisinde iş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla devam eder. İşçinin kendisine fesih bildiriminin ulaşmasıyla ihbar süresinin başlaması, işçiye verimsiz çalışması için haklı bir sebep oluşturmaz.

Sözleşmeyi fesheden taraf kim olursa olsun, işveren ihbar süresi içerisinde işçiye yeni bir iş araması için iş günlerinde her gün iki saat izin vermekle yükümlüdür. Bu izin işçinin talebine bağlı değildir. Bu iki saatin hangi zaman diliminde kullanılacağını belirleme yetkisi işverendedir.

İşçi isterse ihbar süresinin başında iş arama izinlerini toplu olarak kullanmak için yazılı talepte bulunabilir. İş arama izinleri toplu olarak kullanılmak istendiğinde, bu toplu izin fesih ihbar süresinin son günlerine denk getirilmek zorundadır. Bu şekilde izin, ihbar süresinin sonunda bile kullanılsa sözleşme yine de ihbar süresinin sonunda sona ermiş sayılır.

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğe Rıza Göstermeme Hakkı Vardır

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin kafasına göre tek taraflı olarak karar verebileceği bir şey değildir. Örneğin işçi, rıza göstermediği sürece işyerinde çalıştığı pozisyondan farklı bir iş görmeye zorlanamaz, farklı bir şubeye çalışmak üzere gönderilemez. İşçinin böyle bir uygulamaya zorlanması haklı nedenle fesih hakkı doğurur.

Çalışma koşullarında bu şekilde bir değişiklik yapacak işveren bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek durumundadır. Bu bildirimi işçi eğer rıza gösterecekse, 6 gün içerisinde gene yazılı olarak yanıtlaması gerekir. Herhangi bir yazılı bildirimde bulunmama veya olumsuz beyan içeren yazılı bildirimde bulunma hakkına sahiptir ve işveren buna dayanarak işçisini herhangi bir yaptırıma yahut ayrımcı muameleye tabi tutamaz.

İşçinin Belirli Günler İçin İzin Hakkı Vardır

İşçi hakları kapsamında söylenebilecek bir diğer hak da izin hakkıdır. Tam zamanlı çalışan bir işçi haftanın bir gününde hafta tatili yapma hakkına sahiptir. İşçinin dinlenmesi için bu gerekli görülmüştür. Bunun yanında işyerinde bir yılını dolduran işçi yıllık izin hakkına sahip olur. Yıllık iznin ne zaman kullanılacağı işveren tarafından belirlenir. Ancak işverenin bu belirlemeyi yaparken uygun olmayan zamanları belirleme gibi kötüniyetli yaklaşımları işçiye fesih için haklı neden sağlar.

Alt İşveren İşçi Hakları (Taşeron İşçi Hakları)

Uygulamada taşeron işçi olarak adlandırılan alt işveren işçisine geniş haklar tanınmıştır. Taşeronluk ilişkisi, yani alt işveren – asıl işveren ilişkisi, hukuk tekniği bakımından şekli unsurlar taşır. Bunların ayrıntısına burada girmeyeceğiz. Ancak kanuna uygun olarak kurulan veya kanuna aykırı olarak kurulan taşeronluk ilişkisinin ikisinde de işçi korunmuştur. Buna göre;

  • Kanuna uygun bir asıl işveren – alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu ihtimalinde alt işveren, personelinin iş sözleşmesinden, kanundan veya toplu iş sözleşmesinden doğan birtakım haklarını yerine getirmemişse veya iş kazası ortaya çıkmışsa; alt işveren ve asıl işveren müteselsilen sorumlu olur. Örneğin, üniversite yemek hizmetini alt işverene veriyor ama aylık olarak bu işçilerin haklarının verilip verilmediğini de kontrol ediyor. Çünkü bir hak ihlali olduğu zaman işçiyle arasında doğrudan bir sözleşme olmadığı halde üniversite de alt işverenle beraber müteselsilen sorumlu olacaktır.
  • Kanuna aykırı bir asıl işveren – alt işveren ilişkisi söz konusu ise diğer bir deyişle geride sayılan üç yasaktan herhangi birine uyulmamışsa burada müteselsil sorumluluktan değil tek bir işverenin varlığından bahsederiz. Bahsettiğimiz tek işveren de asıl işverendir. Kanuna aykırı olan asıl işveren alt işveren ilişkisinde asıl işveren bütün hakların ihlalinden işveren sıfatıyla bizzat sorumludur. Sözde alt işveren işçisi gibi gösterilen işçiler, asıl işveren işçisi sayılır.

Alt işveren asıl işverenden aldığı iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işte çalıştırabilir. Alt işveren işçilerinin haklarının ödenmemesi durumunda asıl işveren, hakları ödenmeyen alt işveren işçilerinin alacaklarını alt işverenin hakedişinden kesebilecek ve ilgili işçilere doğrudan ödeyebilecektir.

Kadın İşçi Hakları

Biyolojik bazı sebepler nedeni ile de ayrım yapılması mümkündür. Madenlerde hamilelerin çalıştırılmaması gibi. Ancak bazı istisnalar hariç olmak  üzere iş ilişkisinin kurulmasında herhangi bir şekilde cinsiyet ayrımı yapılması mümkün değildir. İşçilere verilecek ücretin belirlenmesinde de cinsiyet ayrımı yapılamaz.

Mevzuata göre emzirme izni gibi kadınlara belirli fazla izinler verilmesi zorunludur. Doğum yapan kadının çocuğu bir yaşını bitirinceye kadar kadın işçi günde 7,5 saatten fazla çalıştırılması mümkün değildir. Bu şekilde koruyucu hükmün uygulanması sebebiyle ücrette indirim yapılamaz.

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini sona erdirirse, evliliğin ispatı dışında başka hiçbir şey sunmaksızın kıdem tazminatına hak kazanır. Kadın bu fesihten sonra isterse başka bir yerde çalışır isterse de hiçbir yerde çalışmaz. Bu kıdem tazminatının kazanılmasını etkilemeyecektir. Evlilik sonrası fesih hakkı kadın işçiye kanun tarafından verilen kayıtsız şartsız bir haktır. Bu hakkını kullanan kadın kıdem tazminatını her halükarda alır.

Doğumdan sonraki 8 haftadan itibaren kadın işçinin çocuğuyla vakit geçirebilmesi için 6 aylık bir ücretsiz izin kullanma hakkı vardır. Yerleşik Yargıtay kararları uyarınca bu ve benzeri bütün ücretsiz izin süreleri, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

Engelli İşçi Hakları

İşverenin istediği kişi ile sözleşme yapma serbestisine getirilen bir sınırlamadır. İşverene belli sayıda engelli çalıştırma zorunluluğu getirilmiştir. Aynı il hudutları içerisinde 50 veya daha fazla personel çalıştıran işverenler çalıştırdıkları personelin %3’ü oranında engelli personel istihdam etme yükümlülüğü vardır.  Bu yükümlülüğün ihlali halinde ağır para cezası vardır.

İşveren çalıştıracağı engelli kişiyi kendi de bulabilir, İŞKUR’a başvurarak işinin niteliğine uygun engelli işçi talebinde de bulunabilir. İşyerinin kendisine gönderilen işçiyi mülakat yaparak kabul etme veya etmeme hakları vardır. Ancak bunun kötüye kullanılması halinde ağır idari para cezası uygulanacaktır. Aynı şekilde bir engelli de bir şirketteki engelli kadrosundaki açığı görüp başvurabilir.

Yukarıda saydığımız işçi haklarının tamamı engelli işçi için de geçerlidir. İşverenin engelli işçiyi türlü bahaneler göstererek veya mobbinge maruz bırakarak işten çıkarması halinde engelli işveren dava açabilir ve ödenmeyen tüm hakları ile birlikte manevi tazminat talebinde bulunabilir.

Askere Giden İşçi Hakları

İş Kanunu m. 31 askere giden işçinin haklarını düzenlemektedir. Buna göre, askerlik görevi nedeniyle işinden ayrılmak durumunda kalan işçi askerliğinin bitmesi itibari ile 2 ay içerisinde eski işine yeniden alınma hakkına sahiptir. İşveren, işyerinde aynı pozisyonda veya benzer pozisyonda boş yer varsa işçiyi derhal işe almak zorundadır. Eğer işyerinde bu bakımdan boş yer yoksa boşalacak ilk pozisyona başka başvuran olsa da bunları es geçerek askere giden işçisini almak zorundadır. Bu yükümlülüğüne uymayan işveren, işçiye 3 aylık ücreti kadar tazminat ödemek zorunda kalır.

Sendika Üyesi İşçi Hakları

Sendika üyesi işçinin hakları, normal çalışan işçiden farklılık arzetmez. Aynı hak ve yükümlülüklere sahiptirler. İşçi dilediği sendikaya üye olma hakkına sahiptir ve işyeri içerisinde sendika olarak örgütlenebilir. İşveren işçiye karşı sendikaya üye olması dolayısıyla işten çıkarma yahut işyeri içerisinde farklı muamelelere tabi kılma gibi davranışlar sergilerse bunun sonuçlarına katlanacaktır. İşveren böyle bir durumda sendikal ayrımcılık yapmış olur ve işçiye diğer hakları ile birlikte sendikal tazminat ödemek zorunda kalır. Ancak sendikal tazminat davalarında ispat yükü işçiye aittir.

Sendika üyesi ayrıca işçi grev yapılacağı zaman grev oylamasına ve fiilen greve katılma hakkına sahiptir. Sendikanın kuruluşunda yer alma ve sendikada fiilen görev sahibi olma hakkına sahiptir. Ancak sendikal faaliyetleri işyerinde görmesi gereken işi aksatacak seviyede olamaz. Ayrıca sendika üyesi işçi dilediği zaman sendika üyeliğine son verme hakkına sahiptir. Bununla beraber toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı da sendika üyesi işçiye tanınmış temel haklardandır.

Sendika Yöneticisi ve İşyeri Sendika Temsilcisi İşçi Hakları

İşyeri sendika temsilcisi ve sendika yöneticisi işçi yukarıda yer alan haklara ve yükümlülüklere aynen sahiptir. Bunun yanında işyeri sendika temsilcisi işçinin ekonomik nedenlere dayanan geçerli nedenle fesih yolu ile işten çıkarılaması yasaklanmıştır. İşyeri sendika temsilcisi işçinin iş sözleşmesi ancak haklı nedenle fesih yolları ile mümkündür. Geçerli nedenle fesih ve haklı nedenle fesih konuları ile ilgili ayrıntılı bilgi edinmek için “İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?” başlıklı yazımıza bakılabilir.

Sendikaya yönetici seçilmesi dolayısıyla işçi, işveren tarafından işten çıkarılamaz. Aksi halde sendikal tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İşçi sendikasına yönetici seçilen işçi ise iş sözleşmesini askıya alarak profesyonel yöneticilik yapabilir. Yahut işyerinde çalışmaya devam ederek amatör yöneticilik yapabilir. Tamamen kendi tercihine ve sendika şartlarına bağlı bir durumdur bu. Sendika yöneticiliği bitmesi halinde bitme nedenlerine bağlı olarak işe geri dönme hakkına sahiptir. Konunun ayrıntılarına burada değinmiyoruz. Daha ayrıntılı bilgi almak için “sendikal tazminat” başlıklı yazımıza bakılabilir.

Mobbing Uygulanan İşçi Hakları

Mobbing, işverenin işçisine bazı haksız uygulamalar ile onu istifaya zorlaması durumudur. İşçisini işten çıkarması durumunda ödeyeceği tazminatları göze alamayan işverenler genellikle bu yola başvurur. İşçiye, işyeri içerisinde ayrımcılık yaparak, işini zorlaştırarak rencide ederek, çeşitli şekillerde rahatsız ederek işten kaçmasını sağlamasıdır.

Mobbing uygulanan ve bunun sonucunda istifa eden işçi sanki işten çıkarılmış gibi aşağıda ayrıntılarına değineceğimiz tüm haklara sahip olur. Kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte ödenmeyen tüm haklarını dava edebileceği gibi ayrıca tazminat talebinde de bulunabilir. Konu ile ilgili ayrıntılı bilgi almak için “Mobbing Ne demek? Mobbing Davaları” başlıklı yazımıza bakılabilir.

İşten Çıkarılan İşçi Hakları

İşten çıkarılan işçinin hakları aşağıda saydığımız hallere göre değişecektir. Buna göre;

  • İş güvencesinin olduğu işyerlerinde işten çıkarma geçerli nedene dayanılarak yapılmışsa fesih sürelerine uyulmuş olunması ve geçerli (ekonomik) nedenin varlığı aranır. Kıdem tazminatı şartları gerçekleşmiş ise kıdem tazminatı zaten alınır. Ancak ihbar sürelerine uyulmaz veya ekonomik nedene dayanılmaz ise dava açarak ihbar tazminatı talep edilebileceği gibi işe iade davası da açabilir. Bu konuyu ayrıntılı olarak işe iade davası isimli yazımızdan okuyabilirsiniz.
  • İşten çıkarma haklı nedene dayanılarak açılmışsa işçinin dava açarak haklı nedenin gerçekleşmediğini ispat etme hakkı vardır. Haklı nedenin gerçekleşmediğinin ispatı halinde ciddi tazminat hakkı doğacaktır.

Görüldüğü üzere işten çıkarılan işçinin hakları oldukça geniştir. Sürecin önemine binaen deneyim sahibi bir iş mahkemesi avukatının hukuki desteği ile sürdürülmesi önem taşır.

İstifa Eden İşçi Hakları

Herhangi bir nedene dayalı olmayan istifalar işçi için hak kaybına yol açar. Bu nedenle istifa sürecinin hukuki zeminde yapılması önem taşır. Buna rağmen istifa hallerinin çoğunda kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Ancak belirttiğimiz üzere direkt olarak sebep göstermeksizin istifa edilirse kıdem talep edilemez. Bunun yanında noterden haklı nedene dayanılarak istifa edildiğine dair yapılan ihtarlar da içerik olarak yarayışlı bir beyan içeriyor olmalıdır. Yukarıda belirttiğimiz gibi, istifa halleri haklı nedene veya geçerli nedene dayanabilir. Ayrıca bazı durumlarda istifa sanki işten çıkarma gibi hüküm doğurur. Burada önemli olan ispat araçlarının dikkatlice toplanmasıdır. Konu ile ilgili ayrıntılı bilgi edinmek için “istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?” başlıklı yazımıza bakılabilir.

İşsizlik Sigortası ve İşsizlik Ödeneği

İşsiz kalan işçi belirli şartların sağlanması halinde işsizlik ödeneği almaya hak kazanır. Ve azalan oranlarla belirli bir süre işsizlik ödeneği ve işsizlik sigortasından yararlanır. Burada kanuni süre ve şartlar önem taşır. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu çerçevesinde, işsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları, işsizlik ödeneğine başvuru süreci, işsizlik ödeneğinin süresi ve miktarı, işsizlik ödeneğinden yapılan kesintiler ve sona erme halleri, işsizlik sigortası ve ödeneğinden yararlanan işçiye sunulan hizmetler vb. konular düzenlenmiştir. Konu ile ilgili ayrıntılı bilgi almak için “işsizlik maaşı” başlıklı yazımıza bakılabilir.

İşçinin Ölümü Halinde Yakınlarının Sahip Olduğu Haklar

Ölen işçinin mirasçıları, eğer işçi kıdem şartlarını sağlamışsa, dava açarak kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Mirası reddetmeyen mirasçılar bu hakka sahip olacaktır. Ölen işçinin fazla mesai alacağı da işveren tarafından işçinin mirasçılarına ödenecektir. Burada bordroda yer almıyor olsa bile mirasçılar dava açarak fazla mesai durumunu ispat eder ve alacak hakkı sahibi olur. Bunun yanında iş sözleşmesi işçinin ölümü ile birlikte son bulacağından ihbar ile ilgili şartlar oluşmamış sayılır. Buna bağlı olarak ölen işçinin mirasçıları ihbar tazminatı talep edemeyecektir.

Bu saydıklarımızın yanında ayrıca Türk Borçlar Kanunu m. 440 hükmü çerçevesinde ölenin eşi ve ergin olmayan çocukları ölüm tazminatı adında bir ödemeye hak kazanır. Eğer bu kişiler hayatta değilse ölüm tazminatı ölenin bakmakla yükümlü olduğu kişiler lehine doğar. Ölen işçilerin yakınları bu saydığımız talepleri işverene yöneltecekken, bir takım cenaze masrafları da Sosyal Güvenlik Kurumuna yöneltilecektir.

İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk, Görevli ve Yetkili Mahkeme

İş hukuku uyuşmazlıklarının bir kısmı için zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Bazı uyuşmazlıklar için ise isteğe bağlı arabuluculuk uygulaması söz konusudur. Bu kapsamda arabuluculuk bir dava şartı, yani arabulucuya başvurulmaması halinde dava açılamıyor olması, olarak karşımıza çıkar. 01.01.2018 tarihinden itibaren iş hukuku uyuşmazlıkları arabulucuya götürülecektir. Konu ile ilgili ayrıntılı bilgi edinmek için “arabuluculuk” başlıklı yazımıza bakılabilir.

İşçi – işveren arasındaki uyuşmazlıklar çoğunlukla iş mahkemelerinde görülür. Yani iş hukuku uyuşmazlıklarında iş mahkemeleri görev sahibidir. Yetki kuralı olarak da çoğunlukla seçimlik yetki söz konusudur. İşçiye kolaylık sağlamak maksadı ile hem işçinin yerleşim yeri mahkemeleri hem de işverenin yerleşim yeri mahkemeleri yetkili kılınmıştır.

İş Hukukunda Zamanaşımı Süreleri

İş hukukunda hak düşürücü zamanaşımı süreleri somut uyuşmazlığın türüne göre değişmekle beraber genel olarak ücret alacaklarında ve tazminatlarda zamanaşımı beş yıldır. Bu süreler büyük önem taşır. Aşılması durumunda telafisi imkansız zararlar doğabilir. Bu nedenle vakit kaybetmeksizin hukuki yardım almak ve hukuki süreci başlatmak önem taşır.

İşçi Haklarında Avukat Desteği

Görüldüğü üzere işçi hakları mevzuat içerisinde önemli bir kısmı doldurmaktadır. Ancak bu hakların yasal zeminde etkin bir şekilde savunulmaması halinde hiçbir anlamı kalmayacaktır. Ayrıca sürecin hatalı yahut ihmali işlemler ile içinden çıkılmaz bir hale götürülmesi de söz konusu olabilmektedir. Buna bağlı olarak hak kaybı yaşama ihtimalini en aza indirmek adına işçi hakları konusunda uzman avukat desteğine başvurmak oldukça hayati önem taşır. Tecrübeli bir iş mahkemesi avukatı müvekkilinin haklarını yasal haklarını savunur ve kanuni görevi gereği müvekkilinin aleyhine olan delillere dayanmaz. Bu bakımdan iş mahkemesi avukatının hukuki desteğine başvurmadan istifa sürecinin bile başlatılmaması kişinin yararına olacaktır.

Bu makale faydalı mıydı?