işverenin eşit davranma borcu ayrımcılık tazminatı

İşverenin Eşit Davranma Borcu – Ayrımcılık Tazminatı

Uygulamada işverenlerin işçileri arasında ayrımcılık yaptığı sıkça görülüyor. Aslında bir işverenin tüm işçilerine eşit derecede davranması mümkün değildir ancak eşit davranma yükümlülüğü kapsamında işçilere uygulanan temel muameleler eşit olmak zorundadır.

Her işverenin, işçisini seçme ve onlarla serbestçe sözleşme yapma ve işin durumuna göre yönetme hakkı vardır. Ancak işverenlerin bu hakkına getirilen bazı sınırlamalar da vardır. İşverenin eşit davranma yükümlülüğü de bunlardan birisidir. İşverenin bu yükümlülüğe uymamasının hem cezai sorumluluğu (idari para cezası) hem de hukuki sorumluluğu (ayrımcılık tazminatı) vardır.

Bu kapsamda yazıda; işverenin eşit davranma borcunun ne olduğu, hangi hallerde ayrımcılık yapılabileceği, ayrımcılığa uğrayan işçinin ne yapması gerektiği, yargılama sürecinin nasıl işlediği, ayrımcılık tazminatı ve işverenin sorumluluğunun ne olduğu ve konunun diğer önemli sorularının cevabını bulacaksınız. Konu önemli olduğu için yazımızı dikkatlice okuyunuz.

İşverenin Eşit Davranma Borcu Nedir?

İşverenin ayrımcılık yapması dediğimiz olay, işverenin haklı nedenler olmadığı sürece işçilerine farklı muamelede bulunması, haksız ayrımlar yapması, kişiye özgü keyfi uygulamalar yapması durumudur. 

İşverenin eşit davranma borcu 4857 sayılı İş Kanunu madde 5 düzenlemesinde yer almıştır. Buna göre işveren, iş ilişkisi içerisinde; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce felsefi inanç, din ve mezhep veya buna benzer farklılıklardan haklı ötürü haklı nedenler bulunmadığı sürece ayrım yapamaz.

İşverenin bu ayrımcılık yapmama yükümlülüğü; kısmi süreli (yarı zamanlı – part time) çalışan işçi ile tam zamanlı çalışan işçi arasında da geçerlidir. Ayrıca belirsiz süreli işçi ile belirli süreli işçi arasında da ayrımcılık yapılamaz.

İşveren cinsiyet veya gebelik nedeniyle de ayrımcılık yapamaz. Aynı veya eşit değerde iş yapan işçiler arasında cinsiyetlerinden ötürü ayrımcılık yapılamaz. Ancak işin niteliği bazen belirli kısıtlamaya yapmaya izin verebilir. Aşağıda bunun ayrıntılarına ve örneklere değineceğiz.

İşverenin eşit davranma yükümü çoğu durum için geçerli olsa da bazı istisnaları da vardır. Hatta bazı durumlarda işverenin ayrım yapması bir yükümlülük olur.

İşverenin Ayrımcılık Yapabileceği Durumlar

İşverenin ayrımcılık yapabileceği bazı durumlar söz konusudur. Öncelikle işverenin eşit davranma yükümlülüğü eşit işçiler arasındadır. Yani nitelik olarak birbirinden farklı işçiler arasında ayrım yapılması mümkündür. Örneğin işyerinde yabancı dil bilen bir işçinin daha yüksek rütbede daha yüksek ücretle çalıştırılması mümkündür.

İşverenin normal şartlarda ayrımcılık yapabilmesi için esaslı bazı nedenlerin varlığı gereklidir. Bunlar hep somut olaya göre değerlendirilecek meselelerdir. Ancak belirtmemiz gerekir ki Yargıtay bu değerlendirmede her zaman dürüstlük kuralı kıstasına göre hareket ediyor.

Hatta şu kadar söylemek gerekebilir ki işveren farklı nitelikteki işçileri arasında ayrım yapması gerekirken yapmıyorsa bu sefer gene yükümlüğünü ihmal etmiş sayılabilir. Yani bazı durumlarda yapılan ayrımcılık haksızlık olmak şöyle dursun bir yükümlülüktür.

Biyolojik bazı sebepler nedeni ile de ayrım yapılması mümkündür. Ağır işlerde hamilelerin çalıştırılmaması gibi. Mevzuata göre emzirme izni gibi kadınlara belirli fazla izinler verilmesi zorunludur. Doğum yapan kadının çocuğu bir yaşını bitirinceye kadar kadın işçi günde 7,5 saatten fazla çalıştırılması mümkün değildir. Bu şekilde koruyucu hükmün uygulanması sebebiyle ücrette indirim yapılamaz.

İşin niteliği belli bir cinsiyetin istihdamını zorunlu kılabilir. Belli istihdam süreçlerine yaş sınırı getirebilir. Bir dine ait kurumda, sadece o dine mensup kişilerin ilgili dinle alakalı eğitim verebileceğini şart koşabilirsiniz. Bu tarz ayrımlar, eşit davranma yükümlülüğüne aykırı değildir. Bu istisnalar da 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kanunu’nun 7. maddesinde sayılmıştır.

Eşit Davranma Borcunun Şartları

Bir işçinin, işveren hakkında ayrımcılık yaptığı iddiasını ortaya attığı zaman bu iddianın hukuken kabul edilebilmesi için belirli şartların varlığı aranır. Bu şartları şu şekilde sıralayabiliriz:

  • Aynı İşyerinin İşçileri Arasında Ayrımcılık Olmalı → Bir işveren kendisine ait farklı işyerlerindeki işçileri arasında ayrım yapabilir. Bir işyerindeki işçilere çok fazla imkan sağlarken diğerindekileri kısıtlı tutabilir. Ancak işyerleri işin niteliği gereği birbirine çok benziyorsa ve benzer kurallar çerçevesinde iş görülüyorsa yahut işyerleri arasında sürekli çalışanlar transfer ediliyorsa işverenin gene ayrımcılık yapmama yükümlülüğü vardır.
  • İşyerinde Birbirine Eşdeğer İşçi Topluluğunun Olması → İşyerinde aralarında ayrım yapmaya müsait işçi topluluğu olmalı ki diğerlerinden farklı muameleye tabi tutulan bir işçi olabilir. Yoksa bir işçinin çalıştığı bir işyerinde ayrımcılık söz konusu olmaz.
  • Genel Nitelikteki Bir Uygulamanın İşçiye Uygulanmamış Olması Gerekir → İşyerinde herkese yapılan bir muameleden işçilerden biri veya birkaçı yararlandırılmazsa ayrımcılıktan söz edebiliriz. Yoksa sadece bir işçiye yönelik olumlu bir muamele diğer tüm işçilere karşı ayrımcılık yapıldığı anlamına gelmez. Buna kollektif nitelikteki davranış zorunluluğu deniliyor.
  • Ayrımcılık İçeren Uygulamanın Eş Zamanlı Olması Gerekir → Ayrımcılık içeren farklı muamelelerin aynı zaman dilimi içerisinde gerçekleştirilmesi gerekir. Geçmişte yapılan bir muamele ile kıyas yapılarak ayrımcılık olduğuna kanaat getirilemez.

Eşit Davranma Borcunun En Çok İhlal Edildiği Haller

Bazı durumlar vardır ki eşit davranma yükümü mutlak olarak ihlal edilmiş kabul edilir. Uygulamada bu tarz konular yargılamada çoğu zaman ayrımcılık olarak nitelendiriliyor. Tabi bunun için de yukarıdaki şartların gerçekleşmiş olması şarttır. Mutlak olarak eşit davranma yükümlülüğünün ihlali kabul edilen halleri şu şekilde sıralayabiliriz:

  • Sosyal Yardımlarda Ayrımcılık Yapma → İşverenin eşit davranma yükümlülüğünün en bariz görünümü sosyal yardımlardır. Sosyal yardım dediğimiz zaman işverenin işçilere kendi isteğiyle yaptığı yardımlar anlaşılır. İşverenin bu yardımları yapma zorunluluğu yoktur. Ancak bu yardımları yaparken eşit davranma yükümlülüğü vardır. Sosyal yardımlar konusunda ayrımcılığa uğradığını düşünen işçilerin işverene karşı talep hakkı doğar. Ayrıca ağacında bahsedeceğimiz haklardan da yararlanılabilir. Sosyal yardımlarla ilgili bu kurallar toplu iş sözleşmesinde farklı olarak düzenlenmiş olabilir.
  • Yönetim Hakkı ile İlgili Ayrımcılık Yapma → İşin görülmesi ile ilgili olarak işverenin emir ve talimat verme yani yönetme hakkı vardır. Ancak işveren bunu yaparken işçilere getirdiği yasaklar konusunda ayrımcılık yapamaz. Örneğin sigara içme yasağı, işyerindeki sosyal alanların kullanımı vs. konusunda her ne kadar işverenin karar verme yetkisi olsa da ayrımcılık yasağı devam eder.
  • Cinsiyet Ayrımı veya Hamilelik Ayrımı Yapma Uygulamada kadın-erkek arasında yapılan farklılık ve hatta kadınlar arasında da hamile olanla olmayan arası yapılan farklı uygulamalar bu konunun en sık karşılaşılan durumları arasında yer alır. İş bakımından eşit durumda olan kadın ve erkek arasında maaş farklılıkları, çalışma şartlarında farklılıklar yapılamaz. Kadın sırf hamile olduğu için ayrımcılığa tabi tutulamaz ve işten çıkarılamaz.
  • Kısmi Süreli Çalışan İşçiye Karşı Ayrım Yapma → Kısmi süreli çalışan işçi ile kastedilen yarı zamanlı part-time çalışan işçidir. Bu işçilere ayrımcılık yapılmayacağı, direkt olarak kanunda yer almıştır. Burada kastedilen şey, kısmi süreli işçi ile tam zamanlı işçi arasında ayrımcılık yapılamayacağıdır. Kısmi süreli çalışan işçiye karşı yapılacak olan muameleler, tam zamanlı işçiye göre çalışma saatine oranla uygulanır. Somut olayda işverenin muamelesinin ayrımcılık teşkil edip etmediği gene dürüstlük kuralına göre belirlenir.
  • Belirli Süreli İşçiye Karşı Ayrım Yapılması → Bir işçinin sürekli değil de belirli süreli işçi olması, ona karşı ayrımcılık yapılabileceği anlamına gelmez. Belirli süreli çalışan işçiye karşı eşit davranma yükümü kanunda açık bir ifade ile yer alır. Burada belirtmemiz gerekir ki esaslı bazı nedenler varsa işveren belirli süreli çalışan ile belirsiz süreli çalışan arasında ayrım yapabilir. Örneğin belirli eğitimlerin verilmesi bakımından bu ayrım yapılabilir. Ancak yapılacak olan ayrımcılığın salt belirli süreli çalışan olmasından kaynaklanması durumunda ayrımcılık tazminatı söz konusu olur.
  • İşçinin Ücretinde Ayrım Yapılması → Çalışanların ücretinin belirlenmesi, eşit davranma yükümlülüğü bakımından yukarıda saydıklarımıza göre biraz daha esnektir. İşçilerin nitelikleri ve çalışma performansları gözetilerek farklı ücretlerle çalıştırılmaları mümkündür. Ancak işveren nitelik veya başka haklı unsurları gözetmeksizin ücret arttırımı yapmışsa bunu bütün işçilerine yapmak zorundadır. Bu konuda bir veya birkaç işçiyi zam dışında bırakamaz. Ayrıca belirtmemiz gerekir ki işveren genç işçilerine daha çok zam yaparken emekliliği yaklaşmış olan işçilerine az veya hiç zam yapmıyorsa ayrımcılık yapmış olur. İşverenin ödediği prim ve diğer ek ödemelerle ilgili de bu kurallar geçerlidir. İşverenin ücret bakımından eşit davranma yükümlülüğüne uygun davranıp davranmadığı, her somut olaya göre dürüstlük kuralları etrafında yorumlanır.
  • İş Sözleşmesinin Feshinde Ayrım Yapılması → İş sözleşmesinin sona erdirilmesi ile ilgili eşit davranma yükümlülüğü de ücretteki gibi biraz esnektir. İşçi çıkarma ile ilgili işverenin eşit davranma yükümü olup olmadığı tartışmalıdır. Burada da somut olay değerlendirmesi yapılır. Uygulamada işverenlerin kimi feshi uygulamaları eşitlik ilkesine aykırı görülerek ayrımcılık tazminatına mahkum edilirken kimi fesih uygulamaları eşitlik ilkesine aykırı görülmez.

Ayrımcılığa Uğrayan İşçi Neler Yapabilir?

İş Kanunu madde 5 düzenlemesinde ayrımcılığa uğrayan işçi için ayrımcılık tazminatı Hakkı düzenlenmiştir. Kanun metninde ayrımcılık yasağı ve yasak durumunda işçinin hakları belirtilmiştir. Okumanızı tavsiye ederiz. Okumak istemeyenler direk konu ile ilgili aşağıdaki ayrıntılı açıklamalarımıza geçebilir.

iş kanunu madde 5

Belirtmemiz gerekir ki bu tazminat hakkı, halihazırda çalışıyorken ayrımcılığa uğrayan işçi için düzenlenmiştir.

Esasen işveren işe alımlarda da eşit davranmak zorundadır. Yani bir işçiyi kural olarak; dini, dili, ırkı, cinsiyeti vb. temel insani aidiyetlerinden ötürü işe alımda ayıramaz. Ancak bu şekilde ayrımcılığa uğrayan işçi İş Kanunu madde 5’te yer alan ayrımcılık tazminatına değil, genel hükümler kapsamında manevi tazminata hak kazanır.

İşveren eşit davranma borcuna aykırı hareket eder ve işçiye ayrımcılık yaparsa bu bahsettiğimiz tazminatı talep etmenin yanında işçi ayrıca işten haklı nedenle istifa edebilir. Şimdi bunun ayrıntılarına değineceğiz.

Ayrımcılığın İspatı Nasıl Olur?

Yukarıda bahsettiğimiz şekilde bir ayrımcılık yapılmışsa, ayrımcılık tazminatı ve diğer hakları talep edebilmek için işçi bu ayrımcılığı ispatlamak durumundadır. İspat, işçiye yüklenmiştir. Ancak belirtmemiz gerekir ki şu iki durumda ispat yükü işverenin üzerindedir:

  • Eğer işçi tam bir ispat yapmayıp da ayrımcılık yapıldığı ihtimalini gösteren güçlü bir durum ortaya koyarsa bu sefer işveren ayrımcılık yapmadığını ispatlamak zorunda kalır. Yani işçi olayı tam olarak ispat edemiyor ancak hakimde ayrımcılığın gerçekleştiğine ilişkin ciddi bir kanaat uyandırıyor.
  • Eğer iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmişse ve işçi feshin haksız olduğunu iddia ederek işe iade davası veya alacak davası açmışsa bu davada eşit davranma yükümü konusunda ispat işverenin üzerindedir.

Peki işverenin ayrımcı davranışları nasıl ispat edilir? Burada hukuka uygun her türlü ispat aracı ispat bakımından işlevsel olabilir. Ücret bordroları, işyeri defterleri, işyeri kamera kayıtları, hatta işyerinde panoya asılan bir kağıt parçası. İşverenin cep telefonu görüşme dökümü, işçilerin cep telefonu konuşma dökümü vs. ispat bakımından yarayışlıdır. Ancak belirtmemiz gerekir ki iş davalarında özellikle tanık delili oldukça etkilidir.

Ayrımcılığa Uğrayan İşçinin İstifa Etmesi

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması sonucunda somut olayın şartlarına göre işçinin İş Kanunu madde 24/2’ye göre haklı nedenle istifa etme hakkı doğar. İşveren eşit davranma borcuna aykırı davrandığında çoğu zaman çalışma koşullarının uygulanması yükümlülüğüne aykırı davranmış olur. Bu da işçiye haklı nedenle fesih imkanı verir. 

Ayrımcılığa uğrayan işçinin bu şekilde işten ayrılması durumunda ihbar süresine uyması veya işten çıkış bildirimi yapması gerekmez. Çünkü burada haklı nedenle işten ayrılma söz konusudur. 

ÖNEMLİ!: Ayrımcılık nedeni ile istifa eden işçi açacağı bir dava ile ayrımcılık tazminatı, ödenmeyen diğer alacaklar, kıdem tazminatı ve ayrımcılık yapılmasaydı elde edecek olduğu yararları talep edebilir. Aşağıda hangi hakları alabileceğinin ayrıntılarına değindik.

İşverenin eşit davranma borcunu aykırı hareket etmesi durumunda işçiye ödemek zorunda olacağı ayrımcılık tazminatının ayrıntılarına geçmeden önce ayrımcılık fiilinin ispatı ile ilgili konuya koşacaklar değinmekte fayda görüyoruz.

İşverenin Eşit Davranmaması Durumunda Tazminat

Yukarıda işçinin eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı denilen durumların hukuken ne anlama geldiğinden bahsettik. Bunların sözlük anlamına göre yorumlanmaması gerektiğinden, hukuken özel anlamlar taşıdıklarından bahsettik. İşte işverenin yukarıda bahsettiğimiz şekilde eşit davranma borcuna uygun hareket etmemesi halinde ayrımcılık söz konusu olur ve işçi şimdi bahsedeceğimiz ayrımcılık tazminatına hak kazanır.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir → 4857 sayılı İş Kanunu madde 5 düzenlemesinde işverenin eşit davranma borcu açıklandıktan sonra işverenin buna uymaması durumunda işçiye 4 aylık ücreti kadar tazminat talep etme hakkı doğacağı yer alıyor. Bu tazminata uygulamada ayrımcılık tazminatı deniliyor.

İşçinin Yoksun Bırakıldığı Hakları → İşçi, ayrımcılık tazminatının yanında ayrıca yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep etme hakkına sahiptir. Burada aslında işçiye ayrımcılık yapılarak kullandırılmayan haklar bahsediliyor. Örneğin işçinin, diğer çalışanlar gibi ücreti artırılması gerekirken artırılmaması halinde o zammın uygulanmamasından ötürü elde edemediği fazlalık talep edilebilir. Yahut prim ödemesinden, servis, yemek vs. ödemelerden işçi ayrımcılığa maruz bırakılarak yararlandırılmamışsa bunları geçmişe dönük olarak işçi talep edebilir.

Hangi Hallerde Ayrımcılık Tazminatı Alınabilir → Yukarıda işverenin hangi hallerde eşit davranma borcuna aykırı davrandığını izah ettik. Mahkeme işverenin muamelelerinin ayrımcılık teşkil ettiğini tespit ederse ayrımcılık tazminatına hükmeder. Belirtmemiz gerekir ki eşit davranma yükümlülüğünün ihlali dolayısıyla talep edilecek olan ayrımcılık tazminatı hem işçinin işten çıktığı veya çıkarıldığı durumlarda talep edilebilir hem de işçi işe halen devam ederken talep edilebilir. Ayrıca işçinin ayrımcılık tazminatına hak kazanabilmesi için herhangi bir zarara uğraması gerekmez. İşveren tarafından ilgili ayrımcılığa maruz bırakılması yeterlidir.

Ayrımcılık Tazminatı Davasında Arabuluculuk → İşçi alacağı ve tazminat talepleri ile ilgili olarak dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Dava aşamasına arabuluculuk faaliyetinden sonuç alınamazsa geçilir. Eğer arabulucuya başvurmadan direk mahkemeye dilekçe verilirse mahkeme davayı esasa geçmeden usulden reddeder. Çünkü ava şartı yerine getirilmemiş olur. Arabulucu başvurusu önemli ayrıntıları  olan ciddi bir konudur. Burada tüm ayrıntılarına değinmiyoruz. Ancak belirtmemiz gerekir ki ayrımcılık tazminatı ile ilgili dava açmadan önce de arabuluculuk prosedürü takip edilmelidir.

Ayrımcılık Tazminatı Dava Dilekçesi → Arabuluculuktan sonra dava aşamasına geçilir. Burada işçinin vereceği dava dilekçesi ve işverenin cevap dilekçesi oldukça önemlidir. Çünkü yargılama bu dilekçelerde yer alan iddia ve savunmalar etrafında sonuçlanır. Bu nedenle ayrımcılık davasında verilecek olan dilekçeler hukuki zeminde yarayışlı unsurları içermelidir. Bir dilekçe ne kadar uzun olursa olsun olumlu sonuçlanabilmesi için kanunda konuya ilişkin gerekli unsurları içermelidir. Uzun ama hukuken anlam ifade etmeyen savunmalar mahkemenin kararına etki etmez. Dolayısıyla bu dilekçelerin tecrübeli bir iş hukuku avukatı yardımı ile hazırlanması önemlidir.

Ayrımcılık Tazminatı Hangi Mahkemede Talep Edilebilir? → İşçi alacağı ve tazminata ilişkin davalar iş mahkemelerinde açılacağı için ayrımcılık tazminatı da iş mahkemesinde talep edilir. Burada davacı işçi; ister işverenin yerleşim yerindeki iş mahkemesinde, isterse de işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde davayı açar. Uygulamada bu iki yer çoğu zaman aynı yargı çevresinde bulunur.

Ayrımcılık Tazminatının Üst Sınırı İşçinin Kaç Aylık Ücretidir? → İş Kanunu madde 5 düzenlemesine göre ayrımcılık tazminatının üst sınırı işçinin 4 aylık ücreti kadardır. Mahkeme 4 ayın altında tazminata hükmedebileceği gibi tavan miktar olan 4 ay üzerinden de hüküm kurabilir. Yahut mahkeme ayrımcılık unsurlarının oluşmadığını düşünür ve tazminata hükmetmez. Bunlar somut olayın özelliklerine göre belirlenecek hususlardır. Ancak belirtmemiz gerekir ki ayrımcılık tazminatı ile sendikal tazminat veya kötüniyet tazminatı karıştırılmamalıdır. Bu ayrıma aşağıda kısaca değineceğiz.

Ayrımcılık Tazminatı Hesaplama → İşçinin 4 aylık ücreti kadar olan ayrımcılık tazminatı miktarı işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanır. İşçiye sağlanan ikramiye, prim, para ile ölçülebilen sosyal yardımlar vs. 4 ile çarpılacak olan aylık ücretin içerisinde yer almaz.

Ayrımcılık Tazminatının Diğer Tazminatlardan Farkı

İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan kötüniyetli davranışları sonucunda kötüniyet tazminatı talep edilebilir. Ayrımcılık tazminatı kötüniyet tazminatına göre daha spesifik niteliktedir. Yalnızca eşit davranma yükümlülüğünün bir yaptırımıdır. Kötüniyet tazminatı ise daha genel bir nitelik taşır. Ayrımcılık tazminatının yanında kötüniyet tazminatı istenip istenemeyeceği tartışmalı bir konudur. Uygulamada mahkemeler kimi durumda iki tazminata da hükmederken kimi durumda ikisinin bir arada bulunamayacağını söyler. Yani bu konuda yargı kararlarında bir birlik yoktur.

İşçinin işe başlatılması gereken bazı durumlarda buna aykırı davranan işveren iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalır. Ayrımcılık tazminatı ise eşit davranma borcu ile ilgilidir. Ayrımcılık tazminatı ile bu noktada ayrılırlar. Bu iki tazminata da birlikte hükmedilip hükmedilemeyeceği benzer şekilde tartışmalıdır.

Ayrımcılık tazminatına en çok benzeyen tazminat türü sendikal tazminattır. Sendikal tazminat bir işçinin sendikal faaliyet içerisinde olduğu için işvereninden farklı muamele görmesi durumunda söz konusu olur. Ayrımcılık tazminatı ise sendikalı olsun olmasın her türlü işçinin sadece ayrımcılığa uğradığı için talep ettiği tazminat türüdür.

Sendikal nedenle ayrımcılık için “sendikal tazminat” başlıklı yazımız mutlaka okunmalıdır.

İşverenin Eşit Davranmaması Durumunda Ceza

Eşit davranma borcuna aykırı davranan işverenin sadece tazminat değil ayrıca cezai sorumluluğu da söz konusu olur. İş Kanunu madde 99/1 düzenlemesine göre eşit davranma konusundaki ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekili, her bir işçi için 150’şer TL idari para cezası ile cezalandırılır. İşveren veya işveren vekilinin bu idari cezalara karşı itiraz hakkı vardır.

Genel Olarak İşverenin Sorumlulukları

İşverenin eşit davranma borcu, kanunda yer alan yükümlülüklerden yalnızca birisidir. İş Kanunu işçiye ve işverene birçok hak ve yükümlülük getiriyor. İşte bunlar arasından işverene yüklediği sorumluluklar; ücret ödeme borcu, iş sağlığı ve güvenliği alma borcu, eşit davranma borcu, engelli çalıştırma yükümlülüğü, askere giden işçiyi geri alma borcu şeklinde sıralanabilir. Bunlardan başka özel olarak düzenlenmiş birçok hak ve yükümlülük olsa da genel başlıklar bu şekildedir. Bu nedenle işçinin tüm hakları için ayrıntılı hazırladığımız “işçi hakları” başlıklı yazımız okunmalıdır.

İş Hukuku Davalarında Avukat Desteği

Yukarıda işverenin eşit davranma borcuna, ayrımcılık tazminatına ve mahkeme sürecinin nasıl işlediğine değindik. Konunun kanunda ve uygulamada görülen önemli ayrıntıları burada bahsettiğimiz şekildedir. Ancak belirtmemiz gerekir ki her somut olay kendine has özellikler barındırır ve mevzuatın en olmadık bir kanunu ile bağlantılı olabilir. 

Bu nedenle somut bir olay hakkında hukuki yargıya varmadan önce bunun tecrübeli bir iş hukuku avukatı ile birlikte değerlendirilmesinde yarar vardır. Münferit ve alakasız örneklere bakılarak somut olay hakkında hukuki prosedür çizmek telafisi güç hak kayıpları doğurabilir. İş hukuku alanında çalışan avukatların çalışma sistematiği ile ilgili bilgi almak için ‘iş mahkemesi avukatı’ başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz. 

Bu makale faydalı mıydı?