İşçinin İşvereni Zarara Uğratması

İş hayatının yoğunluğu içerisinde işçinin işvereni zarara uğratması gibi durumlar olabiliyor. İşçinin işvereni maddi zarara uğratması olayı sık karşılaşılan bir durum olduğu için İş Kanunu ve mahkeme kararlarında önemle üzerinde durulan konular arasındadır.

Yazımızda işçinin işvereni zarara uğratması ihtimalinde ne gibi hukuki sonuçların doğabileceğine yer verdik. Bilinmesi gereken önemli noktalara ve en çok sorulan soruların cevaplarına değindik. Önemine binaen dikkatli okumanızı tavsiye ederiz.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Durumu

İşçinin işverene, işyerine, işyerinde herhangi bir nedenle bulunan eşyalara kusurlu fiili sonucunda zarar vermesine işçinin işvereni zarara uğratması denir.

Belirtmemiz gerekir ki işçinin işvereni zarara uğratması ile ilgili hukuki sonuçların ortaya çıkabilmesi için işçinin kasıtlı hareket etmiş olması gerekmez. İşçi ihmali bir davranış ile işçiye aşağıda bahsedeceğimiz şekilde zarar vermiş olursa gene sorumlu olur.

Ancak işçinin ihmali sonucu ortaya çıkan zararda işverenin güvenlik önlemlerini almamış olması da pay sahibi ise o zaman sorumluluk için ayrı bir değerlendirme yapılır. Tüm bunlara aşağıda değineceğiz. İşçinin işvereni zarara uğratması iki şekilde olabilir:

• Maddi zarar
• Manevi zarar

Aşağıda işçinin işvereni manevi zarara uğratmasına da değinecek olsak da asıl olarak işçinin işvereni maddi zarara uğratmasına değineceğiz. İşçi hangi miktara kadar sorumludur, fesih hakkı ne zaman doğar, nasıl kullanılır, buna karşı işçinin ne gibi hakları vardır gibi konulara değineceğiz.

Hemen belirtmemiz gerekir ki işçinin işvereni zarara uğratması halinde fevri davranmamak gerekir. Bu hem işçi hem de işveren için gereklidir. Aksi halde haklı iken haksız konuma düşülebilir. Burada yapılacak en sağlıklı şey deneyimli iş hukuku avukatlarının yardımına başvurmaktır.

İşvereni Zarara Uğratan İşçinin İşten Çıkarılması

İşçinin işverenin malına zarar vermesi halinde iş akdinin feshi mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/2-ı düzenlemesi uyarınca “işçinin kendi isteği veya savması yüzünden işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makinaları, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” durumunda işveren haklı nedenle fesih imkanını kullanabilir.

Görüldüğü üzere burada işçinin kendi isteği veya savsaması ile bu sonucun doğması gerekiyor ve sonuç olarak ortaya çıkan zararın işçinin 30 günlük ücreti ile ödeyemeyeceği bir zarar olması gerekiyor. Bu durumda işveren haklı nedenle fesih imkanını kullanabilir.

İşçinin burada en azından kusuru olması gerekir. İhmali davranış veya kasıt olmalıdır. Bununla birlikte eğer işveren iş güvenliği önlemi almamışsa, gerekli malzemeyi sağlamamış veya eğitimi vermemişse bunlar işçinin kusurunu etkiler.

30 günlük ücreti brüt mü yoksa net ücret mi olduğu kanunda yazmaz ancak uygulamada işçi lehine yorumlama yapılır. Dolayısıyla işçiye para ile ölçülmesi mümkün olan diğer getiriler de bu ücretin hesabına katılmalıdır.

Haklı nedenle fesihte ise ihbar süresine uyma gibi bir zorunluluk bulunmaz. Özellikle 25/2’de işveren derhal ve tazminat ödemeden işçiyi işten çıkarabilir.

Eğer işçi feshin haklı nedene dayanmadığını, zararın doğmasında kusurunun olmadığını, zararın miktarının düşük olduğunu veya kendisi ile birlikte başkalarının da sorumlu olduğunu yahut fesih usulüne uyulmadığını düşünüyorsa ve işe iade davası şartları varsa işe iade davası açabilir veya iş akdinin feshedildiğini kabul ederek tazminatları ve alacakları için dava açabilir.

Bununla ilgili olarak “işten çıkarılan işçinin hakları” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. İşveren bu tür bir duruma meydan vermek istemiyorsa bu süreci hukuki zeminde somut olayın gereklerine göre gerçekleştirmelidir. Dolayısıyla burada her iki taraf için de avukat yardımı almak büyük önem taşır.

Peki işçi işvereni manevi zarara uğratmışsa işveren işçiyi işten çıkarabilir mi? Şöyle ki: İş Kanunu madde 25/2’te direk manevi zarar olarak yer almasa da işçinin işverene veya yakınlarına karşı hakaret veya benzeri davranışlarda bulunması düzenlenmiştir.

Bu halde de işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkarabilir. Bununla ilgili olarak “işçinin işverene küfür ve hakaret etmesi” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşyerinde Zarara Neden Olan İşçi Ne Kadar Sürede Çıkarılmalı?

İşçinin işvereni maddi zarara uğratması, haklı nedenle fesih hakkı verir dedik. Ancak bu hakkın kullanımı süreye tabidir. İşçinin işvereni zarara uğratması durumunda işveren bunu öğrendiği tarihten itibaren 6 gün içerisinde bu hakkını kullanmalıdır.

İşveren bu zarardan haberdar olmasa bile bu hak olayın üzerinden 1 yıl geçmekle sona erer. Eğer işçi bu olaydan maddi kazanç elde etmişse bu 1 yıllık azami süre uygulanmaz ve işveren bunu ne zaman öğrenirse o zaman fesih hakkını kullanabilir.

Ancak gene her halükarda öğrendikten sonra 6 gün içinde fesih yapmalıdır yoksa bir daha kullanamaz. Burada işverenin zarara uğramasından bahsediyoruz ancak bazı olaylarda işveren zarara uğrarken işçi de kazanç elde etmiş olabilir. İşte böyle durumlarda 1 yıllık süre kuralı uygulanmaz.

Zarara neden olan işçinin işten çıkarılma süresini bir tablo ile gösterecek olursak:

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Tazminat Davası

İşçinin işverenin malına zarara vermesi halinde zararın tazmini gerekir. Esasen burada zararın tazmini işçi – işveren ilişkisini aşarak genel hükümlere göre istenir. Yani bir kişi kusurlu bir fiili ile bir başka kişiye zarar verdiği zaman ortaya çıkan zarar o kişinin fiilinden kaynaklanıyorsa bunu karşılaması gerekir.

Burada zarar tazmininin genel hükümlere göre yapılacağı, İş Kanunu madde 26’da da açıkça belirtilmiştir. Dolayısıyla işveren işçisine karşı ilamsız icra takibi başlatacak yahut tazminat davası açarak ilamlı icra takibi başlatacaktır.

Ancak işveren ortaya çıkan zararı işçinin alacak hakkından gelişigüzel kesme hakkına sahip değildir. Dolayısıyla işçi, işçi alacağı davası açtığı zaman bu davada işçinin işvereni zarara uğrattığı iddiası öne sürülemez. Bunlar birbirinden ayrı davalardır.

Belirtmemiz gerekir ki bu davalar oldukça hassas ve hata kabul etmeyen davalardır. Bu nedenle sürecin avukat yardımı alınarak takip edilmesi en doğrusu olacaktır. Aksi halde ciddi hak kayıpları oluşabilir.

İşçinin işverenin malına zarara vermesi halinde zararın tazmini ve iş akdinin feshi ile ilgili olarak şu tablomuzu inceleyebilirsiniz:

İşyerindeki Zarar İşçinin Maaşından Kesilebilir mi?

İşçi bir zarara neden olduğu zaman işveren bunu hemen işçinin maaşından kesemez. Eğer böyle bir durum olursa bu işverenin aleyhine olur ve işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir yahut maaşı ödenmeyen işçinin başvurabileceği diğer yollara başvurabilir. Bununla ilgili olarak da “maaşı ödenmeyen işçi ne yapmalı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Türk Borçlar Kanunu 407 düzenlemesi açıkça işçinin maaşından bu tarz bir kesinti yapılamayacağını söyler. Ancak yargı kararlarını da istisna olarak tutar. Burada işverenin yapması gereken şey tazminat davası açarak zararı ispat ederek bunu tespit etmektir.

Tabi işçinin rızası olduğu hallerde de kesinti yapılabilir ancak bu rıza gerçek bir rıza olmalı zorlanmış olmamalıdır. Aksi halde işçi rızasının zorlandığını ispat ederek işvereni zor duruma sokabilir. Kısa vadede işçi ile anlaşma yoluna gidilse de uzun vadede bu maaş kesintisi işverenin önüne olumsuz manada çıkabilir.

İşçinin ücretinden hukuka uygun bir kesinti yapılsa bile bu kesinti aylık 1/4’ü geçemez. Bu bir üst sınırdır. Aksi halde işçinin maaşı ödenmemiş gibi hukuki sonuç doğar. Kesinti oranı hesaplanırken brüt değil net ücrete göre hesaplama yapılır. Bununla ilgili olarak “işçi hakları” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin Bu Süreçte Hakları Nelerdir?

İşvereni zarara uğratmış olsa da işçinin bu süreçte talep edeceği bazı hakları vardır. Bunlara genel olarak “işten çıkarılan işçi ne yapmalı” başlıklı yazımızda yer verdik. Ancak burada kısaca değinecek olursak:

Öncelikle işçi feshin haklı nedene dayanmadığından bahisle şartları varsa işe iade davası açabilir. Çalıştırılmadığı dönem için ücret talep edebilir.

İşçi fazla çalışma yapmış ve kanuna göre alması gereken ücreti alamamışsa (sözleşmede farklı anlaşılmış olsa bile) bunun için fazla mesai talebinde bulunabilir.

İşçinin kullanmadığı yıllık izin günleri söz konusu ise işçi gene bunun da alacağa dönüştürülmesini yani yıllık izin ücreti talep edebilir.

İşçinin ücreti eğer kanunda yer alan mutlak emredici kurallara göre ve belirtilen miktarda yatmamışsa veya SGK kaydı da kanuna aykırı olarak yapılmış veya ödemeler gerçek ücret üzerinden yapılmamışsa işçi bunları da alacak konusu edebilir.

Haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatı olmaz. Açılan işe iade davasında haklı nedenin bulunmadığı anlaşılırsa mahkeme geçerli neden var mı diye bakar. Bu da işçinin performans düşüklüğü olacaktır.

Eğer mahkeme geçerli nedene hükmederse fesih geçerliliğini korur ancak bu sefer işçi ihbar tazminatı ödenmeden işten çıkarılmış olur. Bu ihtimalde işçi ihbar tazminatı alabilecektir.

En önemli mesele kıdem tazminatıdır. İşçi 25/2’ye göre işten çıkarıldığı zaman (ki işçinin işvereni zarara uğratması da bu haller arasında yer alır) kıdem tazminatı alamaz.

Ancak işçi işe iade davası açar ve feshin haklı nedene dayanmadığını ispat ederse kıdem tazminatını alabilecektir. Bununla ilgili olarak da ‘kıdem tazminatı ve şartları’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Görüldüğü üzere işçinin işvereni zarara uğratma ihtimalinde karşılıklı olarak bir çok talep sunma durumu söz konusu olur. Tekrar etmemiz gerekirse sürecin avukat yardımı olmaksızın takip edilmesi ihtimalinde hata ve ihmal ile hak kaybına uğrama ihtimali artar. Bu nedenle hukuki yardım almakta yarar vardır.

Basın ve Deniz Çalışanlarının İşvereni Zarara Uğratması

Basın ve deniz çalışanları ile ilgili olarak işçinin işvereni zarar uğratması konusunda bunların kendi kanunlarına bakmak gerekir. Şöyle ki:

İşçi – İşverenin Dikkat Etmesi Gerekenler

Yukarıda işçinin işvereni zarara uğratması ile ilgili bilinmesi gereken önemli noktalara değindik. Görüldüğü üzere süreç çok katmanlı bir yapıda. Diğer yandan somut olayın çoğu zaman bu anlattığımızdan daha girift olduğunu söyleyebiliriz.

Yani her somut olay kendine has özellikler taşıdığı için bu anlattıklarımız kadar yalın değildir. Bu tür hukuki problemlerin sağlıklı şekilde çözülebilmesi için mevzuatın çok farklı kısımlarını ve mahkeme kararlarını iyice karıştırmak ve ona göre strateji belirlemek gerekir.

Bu nedenle en baştan itibaren deneyim sahibi iş hukuku avukatlarından yardım almak gerekir. Aksi halde hatalı yahut ihmali işlemler ile telafisi güç zararlar doğabilir, haklı iken haksız çıkılabilir.

Bu konunun detayları ile ilgili olarak “iş hukuku avukatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.