İşçinin Görev Tanımı Dışında Çalıştırılması

İş hayatında işçilerin çalışma şartları 4857 sayılı İş Kanunu kuralları uyarınca korunmuştur. Esasen işçinin işyeri içerisindeki çalışmasını yönetme, talimat verme ve yönlendirme hakkı işverende olsa da bunun kötüye kullanmasını engelleyici düzenlemeler mevcuttur.

İşçinin görev tanımı dışında çalıştırılması, esas görevinden başka iş verilmesi gibi durumlar da bu kapsamda sınırlandırılmış işlerdendir.

Yazımızda işçinin görev tanımının dışında çalıştırılmasının nasıl sağlanabileceği, işçi ve işverenin buna ilişkin hakları ve hukuki sonuçlarını inceledik. Önemli bir konu olduğu için yazımızı sırasına göre okumanızı öneririz.

İşçiye Esas Görevinden Başka İş Verilmesi

İşçinin görev tanımı dışında çalıştırılması aslında İş Kanunu madde 22 kapsamında çalışma koşullarında “esaslı” değişiklik niteliğindedir. Yani çalışma şartlarında esaslı değişikliğe ilişkin kuralların uygulanması gerekir.

İşverenin işçinin o işyerindeki çalışma şartlarında yapacağı herhangi bir değişiklik değil esaslı değişiklikler önemlidir. Örnek olarak sekreterya hizmeti için alınan işçiye yemek yapma işinin de verilmesi, muhasebe olarak alınan işçiye insan kaynakları işinin verilmesi örnek gösterilebilir.

Bunun haricinde işveren şu gibi değişiklikleri tek taraflı olarak yapabilecektir:

• Ufak tefek aslın işten çok sapmayan değişiklikleri,
• İşçinin esas çalışma şartlarını bozmayan değişiklikleri,
• İşçinin konumunu ve ücretini düşürmeyen değişiklikleri,
• İş yetenekleri ile uyuşan ve görev tanımından bariz bir şekilde sapmayan değişiklikleri,
• Prestij bakımından daha kötü şartları olmayan bir görev değişikliğini vs. sayılabilir

Tabi gene de somut olay değerlendirildiği zaman bunlar için esaslı birer değişiklik değildir denilebilmesi ve nitelik bakımından yaptığı işe yakın olması gerekir.

Burada illa başka bir iş verilmesi olarak bakılmamalıdır. Asıl işinin yanında ekstra başka iş de verilebilmiş olabilir. Örneğin; sekreterya işi verilen işçiye ayrıca yemek yapma işinin de verilmesi. Bu durumda da asıl yapılan iş değiştirilmiş olarak kabul edilir.

İşçinin Görev Tanımı Dışında Çalıştırılması Nasıl Mümkündür?

İşçinin görev tanımı dışında çalıştırılabilmesi şartları aslında çalışma şartlarında esaslı değişiklik şartları ile aynıdır. Bununla ilgili olarak “işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Ancak burada işçinin görev tanımı dışında çalıştırılması şartlarına kısaca şu şekilde değinebiliriz:

• İşçinin görev tanımının değiştirilmesi ile ilgili işçiye yazılı bildirimde bulunulmak zorundadır.
• Bunun üzerine 6 iş günü içerisinde işçi görev tanımında yapılacak değişikliği yazılı olarak kabul etmelidir. Susma ve verilen işi yapma kabul sayılmamaktadır. Mutlaka kabul yazılı olmalıdır.

İşçi bu değişikliği 6 iş günü içerisinde kabul etmez veya yazılı bildirim şartına uyulmazsa esaslı değişiklik gerçekleştirilemez. Dolayısı ile çalışma şartlarında yapılacak esaslı değişiklik ancak ve ancak işçinin kabulüne bağlıdır.

Yeni Görev Tanımı Teklifi Kabul Edilmeyen İşverenin Hakları

Eğer işçi yukarıda bahsettiğimiz yazılı bildirime rağmen 6 iş günü içerisinde esaslı değişikliği gene yazılı olarak kabul etmezse işveren işçiyi tüm haklarını vererek işten çıkarabilir.

Belirtmemiz gerekir ki burada işçi çıkarma işlemi yapılacaksa bunun hukuki zemini ve çıkarma usulü iyi oluşturulmalıdır. Aksi halde bu işveren için ağır bir ihlal olur ve “işten çıkarılan işçinin hakları” başlıklı yazımızda yer alan haklar doğar.

Esasen bu süreçte hem işçi hem de işverenin hukuki yardım almaları en sağlıklı iş olacaktır.

Çalışma Şartları Değiştirilen İşçinin Hakları Nelerdir?

Çalışma şartları emrivaki olarak değiştirilen işçi iş sözleşmesini İş Kanunu madde 25/2’ye dayanarak haklı nedenle derhal feshedebilir. İşverenin tek taraflı olarak bu tür bir değişiklik yapma hakkı bulunmaz.

İşçi bu şekilde kıdem tazminatına da hak kazanır. Kıdem tazminatının yanında varsa ödenmeyen ücreti, fazla mesai, yıllık izin alacakları, dini milli bayram ve hafta tatil alacaklarını da alabilir. Yalnızca ihbar tazminatı alamaz.

Çalışma şartlarında esaslı değişiklik teklifini kabul etmeyen işçi yukarıda bahsettiğimiz şekilde işten çıkarılırsa da bu sefer şartları varsa (30 işçi – 6 ay kıdem) işe iade davası açma hakkı doğar. Bu davada feshin geçersizliği ispatlanarak işverenden işe iade, çalıştırılmayan dönem hakları ve işe geri alınmama ihtimali için tazminat talep edilebilir. Bununla ilgili olarak “işe iade davası” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İş Sözleşmesinde Görev Tanımının Değiştirilebileceği Yazıyorsa Ne Olur?

Bazı iş sözleşmelerinde bu tür esaslı değişikliklerin işveren tarafından tek taraflı olarak yapılabileceğine veya işçinin bu tür değişiklikleri kabul etmemesi halinde farklı sonuçlar doğacağına ilişkin hükümler bulunabilir.

Belirtmemiz gerekir ki bu hükümler çoğu zaman mahkemece geçersiz kabul edilerek hüküm verilir. İşçinin bu hükümler kabul etmiş olmasının da bir önemi yoktur. Çünkü çalışma şartlarında esaslı değişiklikle ilgili hükümler emredici niteliktedir.

Yani işçi aleyhine değiştirilmesi, işçinin konumunu bozucu şekilde bu konuda anlaşma yapılamaz. Ancak belirtmemiz gerekir ki bu değişiklik yapma hakkına ilişkin anlaşma kimi durumda geçerli de olabilir. Burada somut olayın şartlarına göre bir değişiklik yapmak gerekir.

Her ne kadar bazı hükümler geçerli kabul edilebilse de Yargıtay’ın konuya yaklaşımı, bu hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanamayacağı yönündedir. Nihayetinde en sağlıklı değerlendirmeyi yaparak hukuki süreci işletebilmek için tecrübeli iş hukuku avukatları ile çalışmakta yarar vardır.

Çalışma Şartları Değişikliği ile İlgili Dikkat Edilmesi Gerekenler

Yukarıda işçinin görev tanımı dışında çalıştırılması, işçinin görev yeri değişikliği, rızası olmadan görev değişikliği gibi durumlarda ne gibi hukuki sonuçlar doğacağından bahsettik. Görüldüğü üzere ciddi sonuçları olan bir mesele olmakla birlikte somut olay çoğu zaman burada anlattığımız kadar yalın olmaz.

Çoğu olay kendi içerisinde kendine has özellikler barındırır ve mevzuatın farklı noktalarına temas ediyor olabilir. Bu nedenle sürecin hukuki zemini iyi oluşturulmalıdır ve ihtimalleri göz önünde bulundurarak kanun ve yargı kararları doğrultusunda hukuki çare üretilmelidir.

Bunun için iş hukuku avukatı yardımı almak önemlidir. Bu alanda faaliyet gösteren avukatların çalışma sistematiği hakkında bilgi edinmek için “iş hukuku avukatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.