kıdem tazminatı hesaplama ihbar tazminatı hesaplama

Kıdem İhbar Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatı, bir işyerinin belli bir işyerinde belirli bir süre çalışması sonucunda o işten belirli sebeplerle ayrılması sonucunda hak kazandığı toplu ödemeye denir. İşçi bir işyerinden bazı istisnai durumlar hariç çoğu ayrılma durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı ise, iş sözleşmesinin haklı nedene dayalı olmaksızın sona erdirildiği durumlarda önceden işten ayrılacağını bildirerek beklenmesi gereken sürenin beklenmemesinin karşılığı olan ödemeye denir. 

Yazımızın konusu kıdem veya ihbar tazminatının ne olduğu ve sürecin nasıl işlediği değildir. Bununla ilgili önemli ayrıntılara başka yazılarımızda yer verdik.

Ancak aşağıda kıdem ve ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağına, hesaplama örneklerine, hesaplanmasında dikkat edilmesi gereken meselelere değineceğiz. Ayrıca aşağıda, kıdem tazminatı hesaplama aracı ve ihbar tazminatı hesaplama aracı ekledik. Buralardan; işçiyseniz hak ettiğiniz kıdem ve ihbar tazminatını, işverenseniz ödemeniz gereken kıdem ve ihbar tazminatını yaklaşık olarak hesaplayabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplama örnekleri ve hesaplama aracına yer vermeden önce kıdem tazminatı hesaplama ile ilgili esaslara yer vermek istedik. Kıdem tazminatının hesaplanmasında süre ve ücret bakımından aşağıdaki esaslara göre hareket edilir. Bunları şu şekilde açıklayabiliriz: 

Kıdem Tazminatına Esas alınacak Sürenin Belirlenmesi

Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin en az 1 yıl sürmesi gerekmektedir. Bu bir yıllık süre iş sözleşmesinin başlangıcı ile bitimi arasındaki süreyi ifade etmektedir. 1 yıllık süre 1 takvim yılını ifade eder. Ayrıca tüm sürenin belirlenmesinde işçi izinli dahi olsa hizmet süresi esas alınır. 

Kıdem tazminatına hak kazanılmasının ve miktarının tespitinde deneme süresi de nazara alınır. Hesaplama yapılırken sözleşme ister belirli süreli ister belirsiz süreli olsun ister tam süreli olsun ister kısmi süreli olsun bütün sürenin hesaba katılması gerekir.

Kişinin kıdem tazminatına esas alınacak hizmet süresinin hesaplanmasında, farklı işverenler nezdinde geçmiş olsa bile aynı işyerinde geçen hizmet süreleri beraber göz önünde tutulacaktır. Örneğin işçi A bankasında çalışırken banka özelleştirilerek yabancılara satıldı. A bankasında 5 yıl, yeni bankada 2 yıl çalıştı. Kıdem tazminatına esas alınacak hizmet süresi 7 yıldır.

Farklı işyerlerinde ama tek bir işveren nezdinde geçen hizmet süreleri de kıdem tazminatının hesaplanmasında beraber göz önünde bulundurulur. Örneğin A bankasının Mersin şubesinde çalışırken işçinin tayininin bir başka yere çıkması ihtimalinde, aynı işveren nezdinde çalışılan tüm süre beraber dikkate alınır.

Uygulamada çok sık karşılaşılan bir husus da şudur: işyeri devredildiğinde işçiler eski işverenle olan sözleşmelerine yönelik istifa ettirilir. Hatta geçmişe ilişkin bütün haklarını aldıkları, yeni işveren nezdinde kıdem sürelerinin yeniden başladığını beyan ettikleri kağıtlar alınır. Mesela üniversitelerdeki ihale devirlerinde bu görülmektedir. Üniversitede görevlendirilen güvenlik görevlileri ihale devri olduğunda eski işverenden istifa ederler ve yeni işveren nezdinde yeni kıdem sürelerinin başladığını kabul ederek işe başlarlar. Burada kişi işe devam ederken durduk yere istifa edip ertesi gün aynı işyerinde aynı işte çalışmaya devam ettiği bir durum söz konusu oluyor böylece. Yargıtay, böyle bir durum söz konusu olduğu zaman ihale suretiyle eski işverenden yeni işverene geçişi de işyeri devri olarak kabul etmektedir. Dolayısıyla İş Kanunu 6. madde uygulanıyor ve işyeri devirlerinde kıdem süresi etkilenmiyor.

İşyeri devredilmiş olsa bile farklı işverenler nezdinde ama aynı işyerinde geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesaplanmasında beraber göz önünde bulundurulur. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen hizmet süreleri de kıdem tazminatının hesaplanmasında beraber göz önünde bulundurulur.

İşyerinde kişinin farklı zamanlarda geçmiş bulunan hizmet süreleri de söz konusu olabilir. İşçi işyerinde çalışmıştır sonra bir şekilde ayrılmıştır daha sonra gelip tekrar aynı işyerinde işe başlamıştır. Böyle bir durumda;

  • İşyerinde daha önce geçmiş bulunan ve kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmiş olan hizmet süreleri, daha sonraki sürelerle birleştirilmez. Yani işçi ilk ayrıldığında kıdem tazminatı almışsa artık ikinci çalışmasında bu süre hesaba eklenmez.
  • İşyerinde daha önce farklı bir dönemde geçmiş bulunan hizmet süresi söz konusu ise ve bu süre için işçi, kıdem tazminatına hak kazanmış ve almamış ise, ikinci girdiğinde de kıdem tazminatına hak kazandığı takdirde, iki süre birleşir ve işçi son ücreti üzerinden kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin deneme süresi de dahil olmak üzere kural olarak tüm çalışma süresi kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır. Ancak bazı süreler var ki Yargıtay kararları çerçevesinde kıdem süresinin hesabında nazara alınmamaktadır. Doğumdan sonraki 8 haftadan itibaren kadın işçinin çocuğuyla vakit geçirebilmesi için 6 aylık bir ücretsiz izin kullanma hakkı vardır. Yerleşik Yargıtay kararları uyarınca bu ve benzeri bütün ücretsiz izin süreleri, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

Grev ve lokavt zamanında iş sözleşmesi sona ermeyip devam ettiği kabul edilir ancak buna rağmen bu sürelerin kıdem tazminatı hesaplanırken esas alınacak sürelere etki etmeyeceği kabul edilmektedir.

Kıdem Tazminatı Hesabına Esas Alınacak Ücret ve Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı son alınan ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Söz konusu zamanaşımı süresi, kıdem tazminatına hak kazandığı tarihten itibaren işlemeye başlar. Kıdem tazminatı zamanaşımına uğrayabilir ama kıdem süresinin zamanaşımına uğraması diye bir şey söz konusu olamaz.

Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. İşçiye ayrıca para veya parayla ölçülmesi mümkün menfaatler de sağlanmış ise bunlar da kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır. Diğer bir deyişle kıdem tazminatı son giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.

Kıdem tazminatının he ne kadar işçi lehine artırılması mümkün olsa bile, bir tavan noktası mevcuttur. Verilecek kıdem tazminatının tavanı, en yüksek devlet memuruna (bakanlık müsteşarı) verilen bir yıllık emekli ikramiyesi tutarıdır. Ne kadar kararlaştırılırsa kararlaştırılsın işçiye her halükarda ödenecek olan kıdem tazminatı tutarı, bu kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Örnekleri

İşçiye ödenecek olan kıdem tazminatı her geçen tam yıl için en az 30 günlük ücret tutarıdır. Burada brüt yani giydirilmiş ücrete göre hesaplama yapılır. Bir tam yılı aşan süreler için de oranlama yaparak hesaplama yapılır. Yani 1 yılı aşan günler boşa gitmez. Kaba bir hesaplama ile →   30 günlük ücret x hizmet süresi şeklinde hesaplama yapılır ve buradaki ücret işçinin son aldığı ücreti ifade etmektedir.

Kıdem tazminatı hesaplamaya birkaç örnek vermek gerekirse → 

Örnek 1 Kıdem Tazminatı Hesaplama: 

İşçinin Brüt Çıplak Aylık Ücreti → 3500 TL

İşten Ayrılış Tarihi → 11.02.2019

İşe Giriş Tarihi → 02.10.2009 

Grevde Geçen Süre → 1 Ay

Toplam Yıllık İkramiye → 3500 TL (Aylık 291 TL’ye gelir)

Toplam Yıllık Yakacak Yardımı → 1200 TL (Aylık 100 TL’ye gelir)

Toplam Yıllık Yemek Yardımı → 3600 TL (Aylık 300 TL’ye gelir) 

Hizmet Süresi ile Çarpılacak Olan Miktar  →3500 + 291 + 100 + 300 = 4191 TL 

Bu örnekte işçinin toplam hizmet süresi → 9 Yıl 4 Ay 9 Gün

Grevde geçen süre düşüldüğü zaman → 9 Yıl 3 Ay 9 Gün  

Sonuç Olarak;

  • 9 Yıl x 4191 TL = 37.719
  • 3 Ay x 4191/12 = 1143
  • 9 Gün x 4191/365 = 103
  • Toplam Hak Edilen Kıdem Tazminatı =37.719 + 1143 + 103 = 38.965 TL’dir

Örnek 2 Kıdem Tazminatı Hesaplama:

İşçinin Brüt Çıplak Aylık Ücreti →4000 TL

İşten Ayrılış Tarihi →12.02.2019

İşe Giriş Tarihi →10.12.2016

Grevde Geçen Süre →Yok

Toplam Yıllık İkramiye →4000 TL (Aylık 333 TL’ye gelir)

Toplam Yıllık Yakacak Yardımı → 1500 TL (Aylık 125 TL’ye gelir)

Toplam Yıllık Yemek Yardımı → 4500 TL (Aylık 375 TL’ye gelir) 

Toplam Yıllık Dil Tazminatı → 2400 TL (Aylık 200 TL’ye gelir)

Toplam Yıllık Ek İş Tazminatı → 8000 TL (Aylık 666 TL’ye gelir)

Hizmet Süresi ile Çarpılacak Olan Miktar  →4000 + 333 + 125 + 375 + 200 + 666 = 5699 TL 

Bu örnekte işçinin toplam hizmet süresi → 2 Yıl 4 Ay 2 Gün 

Sonuç Olarak;

  • 2 Yıl x 5699 TL = 11.398
  • 4 Ay x 5699/12 = 1899
  • 2 Gün x 5699/365 = 31
  • Toplam Hak Edilen Kıdem Tazminatı =11.398 + 1.899 + 31 = 13.328 TL’dir

Bu iki örnekte genel kurallar çerçevesinde yüzeysel bir hesaplama ile kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusunu cevaplandırmaya çalıştık. Kıdem tazminatı hesaplama il ilgili net bir cevap alabilmek için somut olayın deneyimli bir iş mahkemesi avukatı ile birlikte değerlendirilmesi kişinin yararına olacaktır. Zira somut olayda kıdem tazminatı miktarına etki edecek bir çok farklı unsur söz konusu olabilir.

Ancak dikkat etmek gerekir ki hesaplamaya konu edilecek tutarın; örnek olarak bir önceki örnekte 5699 TL’nin, o yılın kıdem tazminatı tavan tutarını aşmaması gerekmektedir. Aşması durumunda ise kıdem tazminatı tavanından hesaplama yapılır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçi veya işveren belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedeceği zaman durumu karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirmek durumundadır. Bu süreler şu şekildedir:

  • Eğer işçi 6 aydan daha az çalışmışsa 2 hafta önceden fesih karşı tarafa bildirilmelidir. Yani 2 hafta sonra iş sözleşmesini feshediyorum denir.
  • Eğer işçi  6 ay ile 1,5 yıl arasında bir hizmet süresi geçirmişse 4 hafta önceden fesih karşı tarafa bildirilmelidir. Yani 4 hafta sonra iş sözleşmesini feshediyorum denir.
  • Eğer işçi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında bir hizmet süresi geçirmişse 6 hafta önceden fesih karşı tarafa bildirilmelidir. Yani 6 hafta sonra sözleşmeyi feshedeceğim denir.
  • Eğer işçi 3 yıldan daha fazla süredir o iş yerine çalışıyorsa 8 hafta önceden fesih karşı tarafa bildirilir. Yani 8 hafta sonra sözleşmeyi feshediyorum denilir. 

Bu hükmü düzenleyen maddenin devamında ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı yer alır. Buna göre bu sürelere uymayan kişi bu süreler tutarında ücret kadar ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır. Eğer işveren işçisini bu süreler boyunca dahi çalıştırmak istemiyorsa bu süreler tutarındaki ihbar tazminatını peşin ödeyerek işçinin sözleşmesini feshedebilir. 

Tabi ihbar tazminatına hak kazanabilmek için bu sürelere uyulmamış olması gerekir. Yani işçinin bu sürelere uymadan işi bırakması veya işverenin bu sürelere uymadan işçiyi işten çıkarmış olması halinde ihbar tazminatı sorumluluğu doğar. 

İhbar tazminatının hesabında kıdem tazminatında olduğu gibi işçiye sağlanan diğer faydalar da eklenerek hesaplama yapılır. Yani işçinin en son aldığı giydirilmiş ücret esas alınarak ihbar tazminatı hesaplanır.

Buna göre;

  • İşçi 6 aydan kısa süre çalışmışsa 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı söz konusu olur.
  • İşçi 6 ay ile 1,5 yıl arasında bir hizmet süresi geçirmişse 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır. 
  • İşçi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında bir hizmet süresi geçirmişse 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.
  • İşçi 3 yıldan daha fazla çalışmışsa 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.  

Eğer işçi bu sürelere uymadan fesih yapmışsa o bu tutarı öder. Eğer işveren bu sürelere uymazsa ihbar tazminatını o öder. Görüldüğü üzere ihbar tazminatının hesaplaması bu şekildedir. Şimdi buna birkaç örnek vereceğiz ve ardından vereceğimiz ihbar tazminatı ile siz yaklaşık olarak ihbar tazminatınızı hesaplayabileceksiniz.

İhbar Tazminatı Hesaplama Örnekleri

İhbar tazminatı hesaplama, kıdem tazminatı hesaplamaya göre daha basittir. Buna göre hesaplamayı şu şekilde örneklendirebiliriz:

Örnek 1 İhbar Tazminatı Hesaplama:

İşçinin Brüt Çıplak Aylık Ücreti →4200 TL

İşten Ayrılış Tarihi →12.02.2019

İşe Giriş Tarihi →10.12.2015

Yani Toplam Hizmet Süresi → 3 yıldan fazla çalışmış. (Yani ücret 8 hafta ile çarpılacak) 

Toplam Yıllık İkramiye →4200 TL (Aylık 350 TL’ye gelir)

Toplam Yıllık Yakacak Yardımı → 1200 TL (Aylık 100 TL’ye gelir)

Toplam Yıllık Yemek Yardımı → 4200 TL (Aylık 350 TL’ye gelir) 

Toplam Yıllık Dil Tazminatı → 2500 TL (Aylık 208 TL’ye gelir)

8 Hafta (2 ay) ile çarpılacak olan miktar →4200 + 350 + 100 + 350 + 208  = 5208 TL 

Yani toplam ihbar tazminatı →2 x 5208 = 10.416 TL olur 

 

Örnek 2 İhbar Tazminatı Hesaplama:

İşçinin Brüt Çıplak Aylık Ücreti →2800 TL

İşten Ayrılış Tarihi →12.02.2017

İşe Giriş Tarihi →10.12.2016

Yani Toplam Hizmet Süresi → 6 Ay ile 1,5 yıl arasında çalışmış (Yani ücret 4 hafta ile çarpılacak) 

Toplam Yıllık İkramiye →2800 TL (Aylık 233 TL’ye gelir)

Toplam Yıllık Yemek Yardımı →5000 TL (Aylık 416 TL’ye gelir) 

Toplam Yıllık Dil Tazminatı →2000 TL (Aylık 166 TL’ye gelir)

4 Hafta (1 ay) ile çarpılacak olan miktar →2800 + 233 + 416 + 166  = 3615 TL 

Yani toplam ihbar tazminatı →1(4 hafta) x 3615  = 3615 TL olur 

İhbar tazminatı bakımından ise herhangi bir tavan söz konusu değildir.

İş Hukuku Avukatına Sor

Kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı hesaplama işlemlerinin nasıl yapıldığını genel hatları ile yukarıda açıklamaya çalıştık. Ancak en sağlıklı hesaplama deneyimli bir iş avukatının hukuki yardımı ile yapılır. Bu bağlamda tecrübe sahibi bir iş hukuku avukatından danışmanlık hizmeti alınabilir. İş hukuku avukatına soru sorma işlemi yüz yüze ofiste veya farklı bir yerde yapılabileceği gibi online olarak internet ortamında da yapılabilmektedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Alacağında Avukat Desteği

Kıdem ve ihbar tazminatı uygulamada sıklıkla yargılamaya konu olmaktadır. Hukuki süreci, kanuni dayanağı ve şartları bakımından oldukça fazla ayrıntıya sahip olan bu tazminatlarda sürecin hızlı ve etkin şekilde işlemesi büyük önem taşır. Ve bunun sağlanmasının en önemli yolu tecrübeli bir iş mahkemesi avukatının desteğini almaktan geçer. Kişinin ilgili sürece avukat yardımı almaksızın başladığı çoğu durumda hatalı yahut ihmali işlemler dolayısıyla telafisi güç hak kayıpları doğmaktadır.

Bu makale faydalı mıydı?