işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi

İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi

(4 Dakika Ortalama Okuma Süresi)

İş hayatında işçilerin kendinden beklenen performansı gösteremediği veya göstermediği görülebilir. Bu durum kimi zaman işçinin yetersizliğinden kimi zaman işçinin kasıtlı olarak yapmamasından kaynaklanır. Bu tür durumlarda işverenin bu işçiye katlanma yükümlülüğü bulunmaz. İşverenler bu şekilde işçiyi çıkarabilir ancak bunun önemli hukuki sonuçları olacaktır. 

Yazımızda işçinin kendisine hatırlatılmasına rağmen işini yapmamakta ısrar etmesi, savsaklaması gibi durumlarda ne tür hukuki sonuçlar doğacağından ve iki tarafın haklarından bahsedeceğiz. Önemli bir konu olduğu için dikkatli okumanızı tavsiye ederiz.

İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi Nedir?

İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi, kendisine hatırlatılmasına rağmen işi yapmaması, savsaklaması, kendisine söylenenden farklı şekilde yapması ve bunu alışkanlık haline getirmiş olması anlamına gelir.

4857 sayılı İş Kanunu madde 25/2 düzenlemesinde ‘ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık’ adı altında bu saydığımız durum işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller arasında yer almıştır.

ÖNEMLİ!: Bu saydığımız hallerin haricinde işçinin kendisine verilen iş kendisini aşacak kadar çoksa, işçi elindeki işi yapma noktasında yetersizse, performansı kendi seviyesinde ortalama bir işçiden düşükse vs. durumlarda farklı sonuçlar doğar. Bunlara aşağıda değineceğiz.

Görevini Yapmamakta Israr Etmesi Nedeniyle İşçi Çıkarılabilir mi?

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere verilen görevi yapmamakta ısrar eden işçi haklı nedenle işten çıkarılabilir. Bu şekilde işçi çıkarıldığı zaman haklı nedenle fesih yapılmış olur ve bu işveren lehine bir durumdur. 

Ancak bunun için işçinin yapmakla görevli olduğu bir işi yapmaması halinde, işverenin işçiyi bir defaya mahsus olmak üzere uyarması gerekir. Bu uyarıya rağmen işçi görevini yapmamakta diretirse, ancak o zaman iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Uyarma şartı yerine getirilmeksizin fesih yapılamaz. 

İspat açısından uyarmanın yazılı yapılması gerekir. Uyarının işçiye tebliğ edildiğine dair imza alınmalı, tebliğ almadı ise bu durum en az 2 tanık tarafından imza altına alınmalıdır. Ancak belirtmek gerekir ki en sağlıklı uyarı yolu noter ihtarnamesidir.

İşini Yapmayan İşçi Ne Kadar Sürede Çıkarılmalı?

İş Kanunu madde 25/2’de yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dolayısıyla işten çıkarmalarda, dolayısıyla işçinin işini yapmamakta ısrar etmesi olayında da, 6 günlük fesih süresi söz konusudur. 

Bu süre işverenin işçinin işini yapmamakta ısrar ettiğini öğrenmesinden itibaren başlar. İşveren görevini yapmamakta ısrar ettiğini ne zaman öğrenir? Öncelikle uyarı yapılacaktır. Uyarıdan sonra işçinin o işi yapmadığını öğrendiği zaman 6 günlük fesih süresi başlayacaktır. 

Bu süre geçirilirse söz konusu ihmalden ötürü işçi haklı nedenle çıkarılamaz. Ancak işçinin her ihmalinde uyarı yapılabilir ve bu süre yeniden başlatılabilir.

Görevini Yapmadığı İçin İşten Çıkarılan İşçinin Tazminat Hakkı

Haklı nedenle feshin en önemli sonucu buradan doğar. İş Kanunu madde 25/2’de yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dolayısıyla yapılan işçi çıkarmalarda işçiye kıdem tazminatı ödenmez. 

Dolayısıyla uyarı almasına rağmen işini yapmamakta ısrar ettiği için işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Bu konunun önemli ayrıntıları için “kıdem tazminatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Belirtmemiz gerekir ki burada derhal fesih söz konusudur. Bu nedenle ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Yani işini yapmamakta ısrar eden işçi işten çıkarıldığı zaman ne işçinin ne de işverenin ihbar tazminatı borcu doğmaz. Bu konunun önemli ayrıntılarına “ihbar tazminatı” başlıklı yazımızda ulaşabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Alabilmek Amacıyla İşten Çıkarılmaya Çalışan İşçinin Durumu

İşçilerin işini savsaklaması bazen işten kendini kovdurabilmek amacıyla yapılabiliyor. Çünkü İş Kanunu 25/2 haricinde yapılan fesihlerde işçilerin kıdem tazminatı hakkı doğar. Ancak bu işçiler bahsettiğimiz uyarıyı aldıktan sonra haklı nedenle işten çıkarılırlarsa kıdem haklarını kaybederler. 

Bazen işçinin tam bir savsaklama göstermese de performansını bilerek düşürmesi söz konusu olabiliyor. Böyle durumlarda da gerekli ispat araçları oluşturularak işçi haklı nedenle işten çıkarılabilir. Burada ince bir ayrım bulunmakta zira işçinin görevini savsaklaması ile performans düşüklüğü iş hukuku tekniği bakımından farklı kavramlar olup farklı hukuki sonuçlar doğurur.

Somut olayın mutlaka tecrübeli bir avukat yardımı alınarak takip edilmesi halinde en etkili ve hızlı işletilecek yöntemin tespiti daha kolay olacaktır.

Görevini Yapmadığı İçin İşten Çıkarılan İşçinin Diğer Hakları

Görevini yapmamakta ısrar ettiği gerekçesi ile işten çıkarılan işçinin bir takım hakları mevcuttur. Esasen bu konunun önemli ayrıntılarını “işten çıkarılan işçinin hakları” başlıklı yazımızda bulabilirsiniz.

Ancak burada kısaca şunlara değişebiliriz: 

İşe İade Davası Açma Hakkı: 

İşçi her ne kadar işini yapmamakta ısrar ettiği gerekçesi ile işten çıkarılmış olsa da bu fesih haksız olabilir, şekil kurallarına aykırı da yapılmış olabilir. Böyle bir durumda işçi şartları varsa (30 işçi – 6 ay kıdem) işe iade davası açarak işe iadesini, çalışmadığı döneme ilişkin 4 aylık ücret alacak hakkını ve işverenin işe geri almaması durumunda 4-8 aylık ücreti tazminat hakkını elde edebilir. Bu davanın önemli ayrıntıları ile ilgili bilgi edinmek için “işe iade davası” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Ayrıca işe geri alınmazsa kıdem ve diğer tazminat hakları verilir.

Fazla Mesai Alacağı:

İşçi İş Kanununda yer alan çalışma sürelerinden fazla çalıştırılmış olabilir. İş sözleşmesinde bu konuda nasıl anlaşılmış olduğu önemli olsa da Kanunda yer alan mutlak emredici kuralların ihlal edilmiş olması halinde sözleşme önemsiz hale gelir ve işçi bu fazlaya ilişkin hakkını talep edebilir. Bu konunun önemli ayrıntıları için “fazla mesai ücreti” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Ücret Hakkı:

İşçinin en temel hakkı ücretidir. İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle haklı fesih durumunda işten çıkarılmış olsa bile varsa ödenmeyen ücreti işçiye ödenmelidir. Bununla ilgili olarak ‘maaşı ödenmeyen işçinin hakları’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Yıllık İzin Alacağı:

İşçinin kullandırılmamış yıllık izin süreleri söz konusu ise işçi açacağı, davada işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle haklı fesih durumunda işten çıkarılmış olsa bile yıllık izin ücreti adı altında bir alacak kalemini de hesaba ekleyebilir. Bu konu hakkında ayrıntılı bilgi edinmek için de ‘yıllık izin ücreti’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Kendisine Verilen İşi Düzgün Yap(a)mayan İşçi Çıkarılabilir mi?

Bir işçi kendisine verilen işi beklenen düzeyde yapamıyor olabilir. Bu durumda çeşitli ihtimallerden bahsedebiliriz. Şöyle ki;

İşçinin Elindeki İşi Düzgün Yap(a)maması
İşçinin kendi özelliklerini işverene bilerek fazlaymış gibi göstermesi Bu da işverene haklı nedenle fesih imkanı veren bir haldir (İş Kanunu 25/2-a). 
İşverenin haksız olarak fazla performans beklemesi Bu durumda işverene fesih hakkı doğmaz. Yapılacak fesih haksız fesih olur. 
İşçinin performansının ortalama bir işçiden düşük olması Bu durumda işverene fesih hakkı doğar ancak bu haklı nedenle fesih değil, geçerli nedenle fesihtir.
İşçinin kendisine verilen işi bilerek yapmamakta ısrar etmesi Bu ihtimal de yazımızın konusu olan haklı nedenle fesih hallerindendir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma

Bir işçinin işten çıkarılması ya haklı nedenle ya da geçerli nedenle olmak zorundadır. Alelade bir şekilde sebepsiz fesih çok ağır bir ihlal olur. İşçinin performansının düşük olması da geçerli nedenle fesih hakkı veren bir durumdur. 

Burada işçinin kasıtlı bir davranışı değil, olağan bir şekilde kendi yapısı gereği performansının düşük olması söz konusudur. Bununla ilgili olarak “performans düşüklüğü nedeniyle işçi çıkarma” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Ancak burada kısa bir karşılaştırma yapmamız gerekirse:

İşçinin Performansının Düşük Olması İşçinin İşini Yapmamakta Israr Etmesi
İş Kanunu madde 17’ye dayanır İş Kanunu madde 25’e dayanır
Geçerli nedenle fesih hakkı verir Haklı nedenle fesih hakkı verir.
İşçinin kıdem tazminatı hakkı doğar İşçinin kıdem tazminatı hakkı olmaz
Fesih usulüne ve ihbar sürelerine uyulmalıdır. İhbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu değildir.

Sonuç

Yukarıda işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi ihtimalinde ne gibi hukuki sonuçlar doğacağından bahsettik. Belirtmemiz gerekir ki burada saydıklarımız kanunda ve uygulamada bu konunun ne şekilde yer aldığına ilişkindir. 

Uygulamada bu mesele çoğu zaman bu kadar yalın kalmaz. Somut olaya başka hukuki unsurlar da etki eder. Bu nedenle mevzuata bütüncül olarak bakmak gerekir. 

Hatalı yahut ihmali işlemler yapıp telafisi güç zararlar doğurma ihtimalini en aza indirmek için tecrübeli iş hukuku avukatı ile çalışmak en sağlıklısı olacaktır.

Bu makale faydalı mıydı?