İşyerinin Küçülmesi Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, bir işletmenin rakip firmalarla rekabet gücünü artırmak veya işletmenin tamamen kapanmasını önlemek dahil olmak üzere çeşitli sebeplerle işçi çıkarmasıdır. Ancak bunun için ekonomik konjonktürün işçi çıkarmayı gerekli kılması gerekir. Ayrıca işverence yapılacak fesih için mutlaka usuli gerekliliklerinin yerinde getirilmesi gerekir. Ayrıca eğer feshin geçersiz sebebe dayandığı iddiası varsa işçinin tazminat alacakları gündeme gelecektir.

İşyerinin Küçülmesi Geçerli Nedenle Fesih Sebebi Midir?

İşyerinin küçültülmesi geçerli nedenle fesih sebebidir. Çünkü İş Kanunu m.18’in gerekçesinde işyerinin gereklerinden doğan işyerinin daraltılması geçerli sebeple fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.

İşyerinin küçültülmesi, bir işletmenin rakip firmalarla rekabet gücünü artırmak veya işletmenin tamamen kapanmasını önlemek dahil olmak üzere çeşitli sebeplerle daraltılmasıdır. Bu kapsamda, işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için işletmenin küçültülmesini zorunlu kılacak durumların varlığı gerekir. Buna işyerinin küçültülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi adı verilir.

İşyerinin küçülmesine ve dolayısıyla işçi çıkarılmasına sebep olabilecek bazı haller şunlardır:

• Sektörde verimlilik ve rekabet gücünün arttırılması, 
• Sektörde etkinliğin sağlanması, 
• Satış ve dağılım gelişiminin sağlanması, 
• Şirketin zarar etmesi nedeni ile genel giderlerin optimize edilmesi, 
• Distribütör yönetimi ve organizasyon yapısından değişiklik yapılması 

Uygulamada Yargıtay’ın  da işyerinin küçülmesi halinde yapılan fesihleri geçerli olarak kabul edilmesi için söz konusu işten çıkarma eyleminin zorunlu olup olmadığının ve ekonomik zorlukların ne ölçüde olduğunun araştırılması gerektiği  şu şekilde ifade edilmiştir:

‘’(…) işyerinin daraltılması kural olarak işyeri içi sebeplerdendir. Genel olarak da ekonomik sebepler içerisinde düşünülür. Ancak bu olgunun gerçek ve ciddi olması yanında istihdam olanağının ortadan kalkıp kalkmadığı, ekonomik güçlüklerin gerçek olup olmadığı öncelikle araştırılması gerekmektedir. Değerlendirme işçinin çalıştığı birimle sınırlı olarak yapılmamalı, şirkete ait başka işyerleri de dikkate alınmalıdır.’’ (Yargıtay 9. H.D., 14.04.2008 T., 2004/ 27869 E., 2005/ 1428 K.)

Ayrıca Yargıtay tarafından verilen bir başka kararda, söz konusu ekonomik hususların işçi çıkarmaya sebep olacak nitelikte olup olmadığının da araştırılması gerektiği şu şekilde ifade edilmiştir:

(…) Şirketin satış hacminde daralma bulunmadığı, ticareti maliyeti artış oranını dahi elimine edecek oranda satış giderlerinde nispi bir azalma bulunduğu, reorganizasyonun zarar-maliyet ilişkisine yaklaşım da strateji değişikliğinden kaynaklandığı, pazar payındaki düşüşün %0,1 düzeyinde kaldığı, davacının yaptığı göreve ihtiyacı ortadan kaldıracak mahiyette gerçek anlamda bir küçülme olmadığı, ciro düşüklüğü gibi iş düşüklüğünde azalmaya yol açacak bir neden bulunmadığı,(…) bu nedenlerle feshin geçerli nedenle yapılmadığı kanaatine varılmıştır. Feshin geçerli nedenle yapıldığında dair davalı savunmasına itibar etmek mümkün değildir. Mahkemece davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9.H.D, 2016/10459 E., 2016/19687 K. ve 10.11.2016 T..)

Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

 Geçerli nedenle fesih, işçinin yeterliliği, işçinin davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işverence iş sözleşmesinin feshedilmesidir. Ekonomik kriz nedeniyle iş sözleşmesinin feshi de bu kapsamda geçerli nedenle fesih sebebidir.

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu m.18’de şu şekilde düzenlenmiştir:

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”

Geçerli nedenle fesih süreci içinde diğer tüm geçerli nedenle fesih türlerinin de ayrıntılarıyla incelendiği “iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi” isimli yazımızı okuyarak daha fazla bilgi sahibi olabilirsiniz.

İşyerinin Küçülmesi Halinde İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

İşyerinin küçülmesi halinde işçinin işten çıkış işlemleri şu şekilde yapılır:

• Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi,
• Fesih sürelerine uyularak işçiye fesih bildirimi yapılması,
• Fesih bildiriminin yazılı yapılması,
• Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi.

Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi, esasen işverenin fesihten önce daha hafif sayılacak bazı önlemlere başvurmasıdır. Bu anlamda işverenin fesih dışında başkaca bir yolla söz konusu durumu düzeltme olanağını düşünmesi ve bunu sağlamaya yönelik olarak davranarak tüm önlemleri almış olması beklenir. İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda alınan tüm önlemlere rağmen fesih dışında bir çare kalmıyorsa iş sözleşmesi feshedilmelidir. 

Geçerli nedenle fesih süresine dair İş Kanununda herhangi bir düzenlenme bulunmamaktadır. Buna karşın işveren tarafın fesih hakkını makul sürelerde kullanması gerekir.  Makul süre ise her bir somut durumun kendi şartlarına göre değişkenlik gösterebilir. Bu anlamda işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için feshin makul sürede yapılması gerekir.

Fesih bildiriminin yazılı yapılması, İş Kanunu m.19’da düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre işverence yapılacak olan geçerli nedenle fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Bu durum özellikle açılacak olan davalarda ispat kolaylığı da sağlayacaktır. Bu kapsamda işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, fesih bildiriminin yazılı yapılması gerekir.

Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi, İş Kanunu m.19/1’de düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre yapılan fesih bildiriminde işverence fesih sebepleri açık ve kesin şekilde ifade edilmelidir. Aksi halde yine İş Kanunu m.21’de açıkça belirtildiği üzer eğer fesih bildiriminde herhangi bir neden gösterilmez veya gösterilen neden geçersiz bir nedense, işçi dava açabilir. Dolayısıyla işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde yapılacak olan bildirimde mutlaka fesih nedeni belirtilmelidir.

DİKKAT: Bu fesih türünde geçerli nedenle diğer fesih türlerinden farklı olarak işçinin savunmasının alınması zorunluluğu yoktur. Zira işletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde işçinin davranışlarından veya performansından kaynaklanan bir sebep yoktur. (Yargıtay 22. H.D., 2014/32678 E., 2014/34741 K. ve 08.12.2014 T.)

Yukarıda yer alan tüm hususlar işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için belirlenen usuli işlemlerdir. Dolayısıyla kanunen belirlenen usuli işlemleri eksiksiz yapmak fesih iradesinin kullanılması için çok önemlidir. Bu noktada usuli işlemlerde yapılacak hata feshin geçersizliğine sebep olabilir ve işçinin işini aksatması sonucu işten çıkarılması geçersiz fesihle sonuçlanabilir. Dolayısıyla sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Hangi Haklar Verilir?

İşverenin geçerli nedenle feshinde işçiye şu haklar verilir:

• İşçi kıdem tazminatı şartlarını karşılıyorsa işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir,
• İşveren tarafından ihbar sürelerine uyulmazsa, işçiye ihbar tazminatı ödenir,
• İşçi tarafından feshin geçersiz sebebe dayandığı iddia ediliyorsa, işe iade davası açılabilir.
• İşe iade davası kazanılırsa, işçi geçersiz nedenle feshe dayanarak diğer tazminat alacaklarına hak kazanır.

Geçersiz Nedenle Feshin Sonuçları Nelerdir?

Geçersiz nedenle feshin sonuçları şunlardır:

• İşçi işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi sonucu iade talebi ile işverene başvurabilir,
• İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi sonucu işçinin işe iade davası açma hakkı doğar,
• İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı istenebilir,
• İşçi iş güvencesi tazminatı talep edebilir,
• İşçi boşta geçen süre için tazminat talep edebilir.

İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi ile işten çıkarılan işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi sonucu işçi işe iade davası açarak bu davayı kazanmış olabilir. Bu durumda işçinin işe iade talebiyle işverene başvurması hususu İş Kanunu m.21/6’da düzenlenmiştir. Kanun maddesine göre işçi, işe tekrar başlamak için kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10  iş günü içinde işverene başvurmalıdır.

Eğer söz konusu başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin işe başlatılmadığı veya işe başlatılmayacağını bildirdiği tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Dolayısıyla İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı” ödenir. Ayrıca, işçiye koşullarının oluşması halinde kıdem tazminatının da ödenmesi gerekmektedir.

İşçinin başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin başvurabileceği diğer bir hakkı İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren, işçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

Bu noktada mahkeme kararınca eğer işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi iddiasıyla yapılan fesih geçersiz sayılırsa, tazminat miktarı da yine mahkemece belirlenecektir. Tazminatın miktarını ise hakim takdir yetkisini kullanarak belirleyecektir. 

İşçinin bir başka hakkı ise İş Kanunu m.21/3 gereğince boşta geçen süre için tazminat almasıdır. Kanuna göre mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenecektir. 

DİKKAT: İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi sonucu işçi açtığı işe iade davasını kazanmış ve işverence kendisi işe tekrar çağrılmış olmasına rağmen işe başlamamış olabilir. Aynı şekilde  işçinin işe tekrar başlamak için başvuruda bulunmamış da olabilir. Bu tür durumlarda işçiye bu ücret ve hakları ödenmez.

Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Fesih sonrası işçi dava açarsa, işveren fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir. 

Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence tazminat miktarları düşünülerek hareket edilmelidir.

Eğer söz konusu başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin işe başlatılmadığı veya işe başlatılmayacağını bildirdiği tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Dolayısıyla İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı” ödenir. 

Ayrıca, işçiye koşullarının oluşması halinde kıdem tazminatının yanında, İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren, işçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

Bu noktada mahkeme kararınca eğer işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi geçersiz sayılırsa, tazminat miktarı da yine mahkemece belirlenecektir. Tazminatın miktarını ise hakim takdir yetkisini kullanarak belirleyecektir. 

Ayrıca işçinin boşta geçen süre için İş Kanunu m.21/3 gereğince tazminat talep etmesi mümkündür. Kanuna göre mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenecektir. 

DİKKAT: İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi sonucu açılan işe iade davasını kazanılmış ve işverence kendisi işe tekrar çağrılmış olmasına rağmen işe başlamamış olabilir. Aynı şekilde  işçinin işe tekrar başlamak için başvuruda bulunmamış da olabilir. Bu tür durumlarda işçiye bu ücret ve hakları ödenmez.

Sonuç

İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda geçerli nedenle fesih gündeme gelecektir. Bu noktada işverence kanunda belirlenen fesih usulü yolları mutlaka takip edilmelidir. Aksi halde işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi geçerli olmayacaktır. Bununla birlikte, fesih sonrası işe iade ve diğer tazminat alacakları noktasında da usuli işlemlere dikkat edilmelidir. Aksi halde başvurular sonuçsuz kalabilir. Dolayısıyla sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.