işe iade davası

İşe İade Davası

İşe İade Davası Nedir?

İş hukuku düzenlemelerinin temel amacı işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sağlıklı ve sürekli işleyişini sağlamaktır. Ticari hayatın genişlemesi ve sermaye birikimi ile birlikte çok büyük kapasiteli iş ve işyerleri ortaya çıkmıştır. Bu ilerlemeye paralel olarak işçilerin korunması ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Buna bağlı olarak işverenin işçiyi işten çıkarmasının keyfi olarak yapılamayacağı ancak belirli nedenlerin varlığının söz konusu olduğu kural olarak yasal düzenlemelere girmiştir.

İşte bu nedenler söz konusu olmaksızın işçinin işten çıkarılması durumunda işçi hak arama sürecini başlatarak yazımızın konusu olan işe iade prosedürünü işletebilecektir. İşe iade davası, işçinin geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarılması durumunda işçinin yeniden işe başlama talepli olarak açtığı davanın adıdır. Günümüzde iş bulmanın zorluğu ve yaşam koşulları göz önünde bulundurularak düzenlemesi yapılan işe iade davası ile işçiye çalışmadığı zamanlarda uğradığı zararın tazmini imkanı da tanınmaktadır.

Yazımızda işe iade davasını, önem arz eden bütün ayrıntıları ile birlikte açıkladık. Söz konusu bu prosedürün önemli hakları konu ediniyor olması ve sürecin hukuk tekniği bakımından bazı şartlara bağlanmış olması dolayısıyla yazının sırasına göre okunmasını tavsiye ederiz. İş hukuku düzenlemeleri kapsamında işçilere tanınan diğer haklar hakkında bilgi edinmek için “işçi hakları” başlıklı yazımız incelenebilir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır

İşe iade davası açabilmek için en önce söylenmesi gereken şey arabuluculuk yoluna başvurulmuş olması gerektiğidir. 01.01.2018 tarihi itibariyle artık işe iade davası için arabulucu başvurusu zorunlu hale gelmiştir. Bunun ayrıntılarına aşağıda ayrı başlık olarak değindik.

Arabuluculuk aşaması tarafların anlaşamaması ile sonuçlandıktan sonra işçi dava şartını sağlamış olduğundan işe iade davası açabilecektir. Bu dava yazılı bir dilekçe ile görev – yetki sahibi mahkemeye süresi içerisinde başvurarak açılır. Görev – yetki ve süre kurallarına da aşağıda değindik.

Söz konusu dilekçe basit bir taslak metinden ibaret değildir. Burada somut olayın özelliklerine göre hazırlanması gereken bir dilekçe söz konusudur. Bu nedenle deneyim sahibi bir avukat tarafından hazırlanması kişinin yararına olacaktır. Uygulamada gördüğümüz kadarı ile, hukuki yardım alınmadan hazırlanan dilekçeler yahut arzuhalcilere yazdırılan dilekçeler eksik hazırlandığı için ve mahkemenin taleple bağlı olması sonucu büyük hak kayıpları doğurmakta ve telafisi güç zararlar ortaya çıkmaktadır. Çünkü burada iş akdi feshinde “geçerli neden” çoğu zaman Yargıtay kararlarına göre belirlenmektedir.

İşe İade Davasını Kim Kime Karşı Açar?

İşe iade davasını doğal olarak işçi açacaktır. Ayrıca işçinin vekalet verdiği bir avukat da işçiyi temsilen bu davayı açabilir. Aşağıda ayrıntılı olarak değineceğimiz üzere işçinin işe iade davası açabilmek için iş güvencesi koruması altında olması gerekir. İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için ise;

  • İş yerinde 30 ve üzeri işçi çalışması gerekir.
  • Belirsiz süreli çalışan işçi olması gerekir.
  • İşverene ait işyerinde 6 ay veya daha fazla kıdem süresini doldurmuş olmak gerekir.

Bu saydığımız şartları taşıyan kişiler işe iade davası açabilecektir. Bu şekilde iş güvencesi korumasının dışında kalan işçiler ise işe iade davası açma hakkına sahip değildir. Ayrıca belirli düzey işveren vekili kişilerin işe iade davası açma hakkı yoktur. Bu hüküm genellikle büyük holdinglerde genel müdür, müdür yardımcısı olarak önemli noktalarda olan kişiler için uygulanmaktadır.

İşe iade davasında husumet işverene yöneltilir. Yani bu davada davalı kişi, işçiyi haksız olarak işten çıkardığı iddia edilen işveren olacaktır. Somut olayın özelliklerine göre işe iade davasının ilgili işyerine karşı açılabilmesi de mümkün olmaktadır. Asıl işveren -alt işveren yani taşeronluk ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda işe iade davasının her iki işverene karşı da açılabileceği ve bu iki işverenin dava arkadaşı olacağı Yargıtay kararlarında yer almıştır. Taşeron işçinin işe iade davası ile ilgili önemli noktalara aşağıda değindik.

İşe İade Davası Şartları

İşe iade davası şartları, işçinin işe iade davası açabilmesi için sağlanmış olması gereken usuli ve esasa yönelik şartları ifade eder. Söz konusu bu şartları şu şekilde sıralamamız mümkündür:

  • İşe iade davası şartlarından ilkinin arabulucuya başvurma olduğunu yukarıda belirttik. Aşağıda ayrıntılarına değineceğiz.
  • Gene belirttiğimiz üzere işe iade davası iş güvencesi hükümlerine tabidir. 30 ve üzeri sayıda işçi barındırmayan işyerinin işçisi iş güvencesi altında değildir. Yani işe iade davası açacak işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
  • Bununla beraber işe iade şartları arasında işçinin belirsiz süreli çalışan olması ve en az 6 ay süre ile o işyerinde çalışmış olması gerekir.
  • Yukarıda belirttiğimiz üzere işe iade davası açacak işçi belirli düzey (genel müdür, genel müdür yardımcısı vb.) işveren vekili olmamalıdır.
  • İşe iade davası açacak işçi İş Kanunu yahut Basın İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olmalıdır.
  • İşe iade davası açılabilmesi için tarafların dava ve taraf ehliyetine sahip olması ve aralarındaki uyuşmazlığı konu edinen kesin hüküm verilmiş başka bir dava bulunmaması gerekir.

Bu şartları taşıyan kişilerin sözleşmelerinin feshinde sadece 2-4-6-8 haftalık ihbar sürelerine uyulması yetmez; feshin mutlaka kanunda sınırlı olarak sayılan iki ana grup geçerli sebepten birine dayanması gerekir;

  • İşçiden kaynaklanan sebepler
  • Ekonomik sebepler

İşveren, işçinin verimi veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetmek isterse savunmasını mutlaka almak zorundadır. Savunma feshin geçerli olup olmadığının incelenmesi için ön şarttır. Eğer savunma alınmadan sözleşme feshedilirse, mahkeme işe iade kararı verir (m.19).

İşçinin savunmasının alınması da tek başına yeterli olmaz. İşçiye, işten çıkarıldığı ve çıkarılma sebebi mutlaka yazılı ve açık olarak bildirilmek zorundadır. Bu şartlara uyulmayan fesih direkt olarak işe iade kararı çıkmasına neden olacaktır.

İşe İade Davası Öncesi Arabuluculuk

Önceden 6325 sayılı yasa uyarınca işe iade davalarında ihtiyari yani tercihen arabulucuya başvurma durumu söz konusu idi. Yani bir dava şartı olarak düzenlenmiş değildi. Ancak 7036 sayılı yasanın çıkması ile birlikte artık işe iade davası için arabulucuya başvurma zorunlu hale getirilmiştir.

Arabuluculuk faaliyetinin amacı işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın dava açılmadan çözülebilmesidir. Haksız olarak işten çıkarılan işçi, işten çıkarıldığı bilgisinin kendisine ulaşması itibari ile 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Ardından arabulucu işverene çağrı yapacak ve belirli bir günde uyuşmazlığın çözümü için taraflar çağrılacaktır. Yapılan bu görüşmelin sonucu ne olursa olsun arabulucunun görevi sona erer ve görüşme tutanağa geçirilir. Arabuluculuk görüşmesi sonucunda işçi ile işveren arasında anlaşma sağlanırsa tutulan bu tutanak ilam hükmünde sayılacaktır.

Arabulucu eğer taraflardan birisine ulaşamazsa yahut taraflardan biri arabuluculuk görüşmesine gelmezse gene arabulucunun görevi sona erer ve işlemler tutanağa geçirilir. Ardından işe iade davası süreci başlatılacaktır.

Davada Gerekli Belgeler ve İspat

İşveren işe iade davasında feshin geçerli nedene dayandığını ispatlamakla yükümlüdür. İşçi de aynı şekilde özellikle tanık beyanı olmak üzere davada yarayışlı olabilecek her türlü delili hazırlamalıdır. Burada hukuka uygun her türlü ispat aracı işçi için kullanışlı olur. Tanık, bordro, yazılı ve görsel mesajlaşmalar, belirli iş listeleri, performans tabloları, işyeri finansal tabloları, tebligatlar, işyeri çalışma koşulları vb. çeşitli ispat yolları somut olayın özelliklerine göre kullanılabilir.

Burada olaya en uygun delilin ne olacağı mutlaka bir iş mahkemesi avukatı ile değerlendirilmelidir. Zira ispat davanın kazanılmasında en önemli unsurlardan biridir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

Yukarıda değindiğimiz üzere feshin bildiriminden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içerisinde arabulucuya başvuru zorunludur. Ardından yargılama sürecine geçilir. Kanun diğer hukuki uyuşmazlıklardan farklı olarak burada bir yargılama süresi öngörmüştür. Buna göre, mahkemenin yargılamayı 2 ayda bitirmesi gerekir. Ayrıca 1 aylık temyiz süresi vardır. Yargıtay da iki ay içerisinde, kendisine gelen dosyada kesin olarak denetim yapacaktır.

Yani bu şekilde kanun, işe iade davasının fesih bildiriminden itibaren dört ay içerisinde sona ermesi gerektiğini öngörmüştür. Ancak bu 4 aylık sürenin uygulamada bazı durumlarda 2 seneye kadar çıktığı görülmektedir. Bu süreye; işin kapsamı, mahkemenin yoğunluğu, ispat araçlarının çeşitliliği, tarafların ulaşılabilirliği, sürecin avukat yardımı ile sürdürülüyor olması vb. birçok unsur etki edebilmektedir.

İşe İade Davasının Sonuçları

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna kanaat getirirse işçinin işine iadesi kararını verecektir. Mahkeme, işverenin sözleşmeyi fesih işlemini geçersiz kıldığında, bu hüküm, iş sözleşmesi sanki hiç sona ermemiş gibi sonuç doğurur. Yargılamanın iki yıl sürdüğü ihtimali göz önünde tutulduğunda, işçi geriye doğru iki yıl boyunca işverenin işçisi durumuna gelir. Fesih işlemi geriye doğru ortadan kalkmış olur ve ilişki hiç bozulmamış olur. Bu durumda işçi, işçisi durumunda olduğu işverenden iki yıldır haksız bir şekilde ücret almıyor vaziyete gelir.

Böyle bir durumda normal şartlarda mahkemenin işe iade kararının yanında işçinin çalıştırılmadığı süredeki ücret ve bütün haklarını da işverenin ödemesine hükmetmesi gerekir. Fakat kanun buna bir istisna getirmiştir. Kanun işe iade davası için öngördüğü dört aylık süreyi burada kullanarak yargılama ne kadar uzun sürerse sürsün işe iade davasını işçi kazandığı takdirde işverenin sadece dört ay için ücret ödemesini düzenliyor. Yani Kanun yargılamanın dört ay sürmesini öngördüğü için, isterse yargılama 24 ay sürsün; işverenin sadece geriye doğru dört aylık ücret ve diğer hakları ödemesine hükmedilir.

İşe iade davası sonunda mahkeme işe iade kararı verebilir. İş hukukundaki işe iade kararı, idare hukukunda olduğu gibi mutlak bir şekilde uyulması zorunlu bir işe iade kararı değildir. İşveren, mahkemenin işe iade kararına rağmen, kanunda öngörülen tazminatı ödemek suretiyle işçiyi yine de işe almaktan kaçınabilir.

İş Kanunu madde 21 düzenlemesinde, haksız olarak fesih yapılmasının sonuçları yer almıştır. Buna göre, işveren feshe herhangi bir neden göstermezse yahut mahkeme gösterilen fesih sebebinin geçersiz olduğuna karar verirse, işveren işçiyi 1 aylık süre içerisinde işe başlatmalıdır. Ancak işe başlatmaz ise 4 – 8 ay arasında (mahkemenin hükmedeceği) değişen ücret kadar tazminat ödemek zorunda kalır.

Sonuç olarak mahkemenin işe iade kararı üç hususu aynı anda barındırır:

  • İşçinin işe iadesi
  • Dört aylık çalıştırılmayan süre için ücret ve diğer haklar
  • İşçinin, kararın kesinleşmesini takiben 10 iş günü içerisinde iade için işverene başvurmasına rağmen, işverenin işe iadeyi kabul etmemesi ihtimalinde ekstradan ödeyeceği 4 – 8 ay arasında değişen iş güvencesi tazminatı

İşe İade Davası Sonucunda Tazminat ve Ödenmeyen Haklar

Bu davanın tek bir konusu vardır: o da işe iadedir. Eğer işçi ödenmeyen haklarını da talep etmek istiyorsa, bunun için ayrı bir dava açmak zorundadır. Aşağıda ayrıntılarına değineceğimiz üzere işçi işe iade davasında haklı çıktığı takdirde 4 ile 8 ay arasında değişen ücret tutarında tazminata hak kazanır. Burada ödenecek olan tazminata esas olan ücret, giydirilmiş değil çıplak ücrettir.

Mahkeme bu ücret tutarını takdir ederken öncelikle kıdeme bakar. Bunun dışında fesihte cinsiyet ayrımı veya başka şekilde ağırlaştırmayı gerektiren haller söz konusu ise o zaman tavandan veya tavana takın tutardan tazminata hükmedilir. Ancak kural olarak ağırlaştıran herhangi bir sebep söz konusu değilse, işçinin kıdemine göre değişen miktarda 4 ile 8 ay arasında ücret tutarında tazminatı mahkeme kendisi takdir eder.

İşe İade Davası Sonucunda İşçinin İşe Başlatılmak İçin İşverene Başvurması

İşe iade davasını kazanan işçinin, işe iade hakkından yararlanabilmesi için kararın kesinleştiği tarihten itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvuruda bulunması zorunludur. Bu süre içerisinde başvuruda bulunmazsa fesih sebebi geçerli hale gelir ve işe iade hakkı kaybedilir. İşçinin işverene kendisini işe alması talebini iletmesinin ardından, işverenin ilgili hükme uyması için 1 aylık düşünme müddeti vardır. İşveren bu süre içerisinde işçiyi hangi işyerinde ve hangi pozisyonda çalıştıracağına karar verir.

İşe İade Davası Sonucunda İşçinin İşe Başlatılmaması

İşe iade kararı yukarıda değindiğimiz üzere mutlak surette uyulması zorunlu bir iade kararı değildir; işverenin mahkeme hükmüne rağmen işçiyi işe geri almama hakkı vardır. Mahkeme, kararı verdiği tarihte işverenin bu karara uyup uymayacağını bilemez. Bu sebeple mahkeme, kararı verdiği tarihte, işçinin işe iade kararını alıp işverene başvurduğu zaman, işverenin işçiyi işe geri almaması ihtimalini göz önünde bulundurur ve kararını ona göre verir.

Buna göre mahkeme yukarıda ayrıntılı değindiğimiz üzere, kararı verirken işverenin işe iadeyi kabul etmediği takdirde 4 ile 8 ay arasında değişen, uygulamada adına iş güvencesi tazminatı denen, bir tazminata da hükmeder. İşveren işe iade kararına uymazsa mahkemenin bu ihtimali de gözeterek hükmettiği iş güvencesi tazminatını da çalıştırılmayan dört aylık süreye ilişkin tazminatla birlikte işçiye ödemek zorundadır.

İşe İadede Sıkça Sorulan Sorular

Aşağıdaki sorular dava öncesi veya aşamalarında sıkça sorulan sorular aşağıda sıralanmıştır. Dava hakkında ayrıntılı bilgi sahibi olmak için bunlar da bilinmelidir.

İşe İade Davası Sırasında Başka İşte Çalışma

İşe iade davasının devam ettiği süre içerisinde, işçinin işten çıkarıldığı ilk dört aylık süreyi de kapsar şekilde başka bir yerde işe girmiş ve çalışıyor olması, söz konusu dört aylık ücrete hükmedilmesinin önünde bir engel oluşturur mu? Bu soru uygulamada merak edilen bir konudur. İşten çıkarılan işçi elbette ki işe iade davası sonuçlanana kadar çalışmayacak değildir.

Bu konu ile ilgili kanunda net bir düzenleme yoktur. Ancak Yargıtay kararları çerçevesinde diyebiliriz ki işe iade davası sırasında işçi başka bir işte çalışırsa bu işten alacağı ücret, mahkemenin hükmedeceği tazminattan düşülmez. İşçi işe iade talebi kabul edildiği takdirde sanki çalışıyormuş gibi geriye doğru ücrete hak kazanır ve başka yerde çalışmış olması bu miktarı etkilemez.

Dava Devam Ederken İşveren İşçiyi İşe Çağırırsa Ne Olur?

Bu ihtimalde iş güvencesi tazminatına işçinin hak kazanması söz konusu olmayacak çünkü işveren işçiyi zaten işe almış olacaktır. Ama 4 aylık ücret ve diğer haklar işçinin haklı çıkmasına bağlanan tutarlardır. Dolayısıyla işçinin bu çerçevede davaya devam etmekte menfaati olacak ve dava konusuz kalmayacak; 4 aylık ücret ve diğer haklar bakımından dava görülmeye devam edecektir.

Taşeron İşçinin (Alt İşveren İşçisi) Açacağı İşe İade Davası

Alt işveren ilişkisi uygulamada taşeron ilişkisi olarak bilinmekte ve bazı şekil şartlarına bağlıdır. Burada bunun ayrıntılarına değinmeyeceğiz. Ancak taşeron işçinin açacağı işe iade davası, taşeronluk ilişkisinin hukuka uygun kurulup kurulmamasına bağlı olarak değişecektir. Buna göre; kurulmuş bir taşeronluk ilişkisi söz konusu ise iki işveren de müteselsilen işçinin haklarından sorumlu tutulacaktır. Buna bağlı olarak işe iade ve fer’ilerinin talep edileceği dava her iki işverene karşı da açılabilecektir.

İbraname İmzalayan İşçi Bu Davayı Açabilir mi?

İşverenler genellikle işçiyi işten çıkarırken ibraname hükmünde belgeler imzalatır. Bu belgeler genellikle işçinin tüm haklarını aldığına dair beyanını içermektedir. Ancak bu belgenin geçerli olabilmesi için bazı şekil ve süre şartları olduğu gibi her zaman gerçek durumun ispatı mümkün olmaktadır. İş mahkemesi ibranameye değil ispatlanan gerçek duruma itibar eder.

Bununla beraber ibraname hakların ödenmesini konu edinmektedir. Geçerli bir ibraname söz konusu olsa bile işe iade davası açılmasına engel bir durum söz konusu olmaz. İbraname işçinin işe iade davası açma hakkından feragat ettiğini içeriyorsa bu hüküm geçersiz olacaktır. Çünkü işe iade davası açma hakkı önceden feragat edilebilecek bir hak değildir.

İstifa Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşe iade davası yukarıda da değindiğimiz üzere geçerli bir nedene dayanmadan işçinin işten çıkarılması durumunda açılabilir. İstifa durumunda doğası gereği açılamaz. Ancak işçinin mobbing uygulanarak istifa etmek zorunda bırakılması durumunda işçi sanki işten çıkarılmış gibi sonuç doğar. Yani mobbing uygulanan işçinin somut olayın şartlarına bağlı olarak işe iade talepli dava açabileceği kabul edilmektedir. Ancak burada mobbingin ispatı yükü işçi tarafındadır. Mobbing ile ilgili ayrıntılı bilgi edinmek için “mobbing ne demek? mobbing davaları” başlıklı yazımız incelenebilir.

İşe İade Davası Devam Ederken İşyeri Devredilirse veya Kapatılırsa Ne Olur?

İş Kanunu’nun 6. maddesine göre işyerinin tamamen veya kısmen devri söz konusu olduğunda bütün hak ve borçlar otomatik olarak devralan işverene geçer. Ne devri yapan işverenlerin ne de işçilerin bu konuda bir beyanda bulunmasına gerek yoktur. Devir esnasında mevcut olan bütün iş sözleşmeleri herhangi bir irade beyanına gerek olmaksızın kendiliğinden geçer. Sonuç itibariyle işe iade davası devam ederken işyeri devredilmiş olursa yani davanın açıldığı sıradaki işverenle davanın tamamlandığı sıradaki işveren aynı değilse değişen bir durum olmayacaktır. Dolayısıyla işçinin işe iade davasından aldığı sonuçla yeni işveren de bağlıdır.

İşe iade davası sırasında işyerinin kapatılması konusu kanunda düzenlenmiş bir konu değildir. Bu konuda Yargıtay’ın görüşü; işyerinin kapatılmasının işçiyi ilgilendirmeyeceği, bunun hükmün infazıyla ilgili olduğu yönündedir. Yani işverenin işçiyi davet edebileceği bir işyerinin olmaması, tamamen hükmün infazıyla ilgilidir. Bu sebeple yargılamaya devam edilir. Devam edilip de fesih geçersiz bulunursa 4 aylık ücret ve 4 – 8 ay arasında ücret tutarında tazminata karar verilir.

Yargı kararlarında şöyle bir görüş de vardır; işçinin gidebileceği başka bir işyeri yoksa ve işveren tek işyerini kapatmışsa işyerinin kapandığı tarihe kadar işçinin çalıştırılmadığı süreye ilişkin en fazla 4 aylık ücret ve diğer haklar için yargılamaya devam edilir. Ama işçinin iade edilebileceği, diğer bir deyişle işverenin işçiyi davet edebileceği, bir işyeri olmadığı için işçiyi işe başlatmamaya dayanan iş güvencesi tazminatı bakımından yargılamanın yapılmaması gerektiği savunulur. Çünkü söz konusu tazminat işçinin işe davet edilip edilmemesi ile ilgili bir tazminattır.

İşe İade Kararı Verilirse Dava Süresince Alınan İşsizlik Maaşı Ne Olur?

Dava süresince şartları taşıyan işçi işsizlik maaşı için başvuruda bulunup bu imkandan yararlanabilir. İşe iade davasında mahkeme işsizlik maaşını akıbeti ile ilgili herhangi bir hüküm vermez. Bu süreçte alınan işsizlik ödeneğinin işçiye ödenecek tazminattan mahsup edilmesi gibi bir durum da söz konusu olmayacaktır. Ancak işçinin çalıştırılmayan 4 aylık sürede kendisine verilmesi hükmedilen ücret dolayısıyla işsizlik maaşının 4 aylık kısmının iadesi başka bir prosedür sonucu işçiden istenebilir.

İşe İade Davasında Hak Düşürücü Süreler ve Zamanaşımı Süresi

Yukarıda ayrıntılı değindiğimiz üzere işe iade talebi ile arabulucuya başvuru süresi fesih bildirimini izleyen 1 aylık süre içerisinde yapılmalıdır. Aksi halde işe iade talebi ile hak arama süreci bir daha başlatılamaz. Arabuluculuk faaliyetinin ardından işe iade davası tutanak düzenlenmesini takiben 2 hafta içerisinde açılmak zorundadır. Taraflar eğer özel hakeme başvurma konusunda anlaşırlarsa gene arabulucu tutanağını izleyen 2 hafta içerisinde gerekli başvuruyu yapmalıdır.

Ayrıca işe iade kararının ardından işçinin işverene işe geri girmek adına yapması gereken başvuru süresi 10 gündür. 10 gün geçirilirse feshi geçerli hale gelir ve işçi işe iade davasında elde ettiği hakları kaybeder. İşe iade talepli işverene yapılan başvuru sonrasında işverenin işçiyi işe alması da 1 ay içerisinde gerçekleşmelidir. Aksi halde yukarıda belirttiğimiz 4 – 8 aylık tazminatı ödeyecektir.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davalarında HMK düzenlemeleri uyarınca basit yargılama usulü kuralları geçerlidir. İşe iade davalarında görevli mahkeme de bilindiği üzere iş mahkemesidir. Yetki kuralı ise şu şekildedir: işçi, işverenin yerleşim yerinde yahut işin yapıldığı yerde bulunan arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti olumlu sonuçlanmadığı takdirde arabulucunun bulunduğu yerdeki iş mahkemesi yetkilidir. Yani işverenin yahut işyerinin bulunduğu yer mahkemeleri yetki sahibidir.

İşe İade Davasında İşverenin Hakları

İşveren öncelikle belirttiğimiz üzere iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak feshettiğini ispat ederse işçinin işe iade talebi reddolunur. Buna bağlı olarak yargılama giderleri işçiye yükletilir. Bununla beraber mahkeme işe iade kararı verse bile işçiyi işe alma zorunluluğu yoktur. Bu ihtimali yukarıda ayrıntılı değerlendirdik.

Bununla beraber işverenin, işe iade davası sonucunda işe iade talebinde bulunan işçiyi geri alması ve 4 aylık ücret ve diğer haklarını ödemesi ihtimalinde, işçiyi işten ilk çıkardığında feshe bağlı olarak işçiye ödediği tazminatların, işçi tarafından işverene iade edilmesi gerekir. Çünkü fesih geriye doğru geçersiz hale gelmiş olacaktır. İşten çıkarıldığında işçiye, yıllık izin parası – kıdem tazminatı gibi ödenen feshe bağlı haklar da işe iade kararı uyarınca işe geri dönen işçiden geri alınır.

Davada İş Mahkemesi Avukatının Önemi

Görüldüğü üzere işverenin fesih hakkına işe iade kurumu ile önemli bir sınırlama getirilmiştir. İş Kanunu düzenlemelerinin temel amacı olan işçinin korunması burada da kendini göstermiştir. İşçiler için bu denli kolaylık sağlanmış olsa da hukuki süreç doğal olarak karmaşık yapıya sahiptir. Yukarıda anlattığımız prosedür takip edilirken hatalı yahut ihmali işlemler, sürelerde yapılacak hatalar, ispat durumu veya feshin geçerliliğinin değerlendirmesi konusunda düşülecek yanlışlar ile hak kaybının doğmaması adına sürecin deneyim sahibi bir iş mahkemesi avukatı yardımı ile sürdürülmesinde yarar vardır.

Bu makale faydalı mıydı?