geçici iş ilişkisi

Geçici İş İlişkisi (İşçi Kiralama)

Geçici iş ilişkisi uygulamada işçi kiralama olarak bilinir ve çalışma hayatının esnekleştirilmesi amaçlanarak getirilmiş bir imkandır. Ancak gerek kanuni anlamda gerek uygulamadaki işleyişe göre ciddi bir hukuki zemini vardır.

Yazımızda geçici iş ilişkisi ile ilgili sık sorulan soruları hukuki arkaplanına ve uygulamadaki işleyişe göre yanıtlandırdık. Genel olarak yargı kararlarına yansıyan boyutunu sizlere sunmaya çalıştık. Önemli sonuçları olan bir konu olduğundan dikkatli okumanızı öneririz.

Geçici İş İlişkisi Nedir?

Kanunda yer alan ihtiyaçlara binaen gene kanunda yer aldığı usule göre belirli bir süreliğine işçi kiralama işlemine geçici iş ilişkisi denir. Konu ile ilgili temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu madde 7 ve 29854 Resmi Gazete numaralı yönetmelikte yer alır. Bunun yanında da uygulamada süregelen bir işleyiş mevcuttur.

Kanunda çeşitli iş sözleşmesi türleri vardır. Bunlardan birisi de geçici iş ilişkisidir. İşçi kiralamanın 3 unsuru vardır;

  • Kiralanan işçi
  • Devreden işveren
  • Devralan işveren

Normal işverenin geçici bir süre için işçiden bu sözleşmeden kaynaklanan iş görme borcunu yerine getirmeyi talep hakkını devralan işverene devretmesiyle geçici iş ilişkisi kurulur.

Geçici iş ilişkisinin tesis edilmesi ile işçinin ücret bordrosunda diğer işveren yazıyor olsa da işveren hak ve yetkileri; talimat verme, işin yerine getirilmesini isteme, çalışma koşullarını düzenleme hakkı belirli bir süre için devralan işverene geçer.

İşçiyi devralan işveren geçici iş ilişkisi süresince işçiyi kendi ücret skalasına dahil etmeden, işçi sayısını artırmadan, kıdem vs. herhangi bir sorumluluğu doğmadan bir başka işverenin işçisini kendi işi için çalıştırmaktadır.

ÖNEMLİ: Geçici iş ilişkisi hem işçi hem de işveren için ciddi sonuçlar doğurur. Bununla birlikte her somut olayın farklı hukuki meselelere temas eden yönleri olur. Bunların birlikte ele alınarak sağlıklı şekilde sonuçlandırılabilmesi adına avukat yardımı alınması önerilir.

Geçici İş İlişkisi Şartları Nelerdir?

İş Kanunu madde 7 hükmüne göre geçici iş ilişkisi ancak bu konuda özel olarak yetkilendirilmiş özel istihdam bürosu aracılığıyla yahut bir holding içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı olarak faaliyet gösteren şirketler arasında kurulabilir.

Şu halde işçi kiralamak için öncelikle işçiyi kiralayan aracının özel istihdam bürosu olması ve ilgili büronun işçi kiralama konusunda yetkilendirilmiş olması gerekir.

Kanun, işçi kiralamada birtakım yasaklar, sınırlamalar getirmiştir. İşverenin istediği gibi işçi kiralamasına izin vermemiştir.

İşçi kiralama yapılabilmesi için mutlaka kiralamayı gerektiren bir sebebin olması gerekir; diğer bir deyişle hukuka uygun bir işçi açığı durumunun söz konusu olması lazımdır.

Sınırlı olarak sayılmaksızın; iş sözleşmesinin askıda olduğu hallerde dışarıdan işçi kiralamak mümkün kılınmıştır. Kısacası kanun, dışarıdan işçi kiralanmasına ancak belirli sebeplerin varlığı halinde izin vermiştir. Buna göre;

  • Doğum izni, analık izni, ebeveyn izni vs. gibi hallerde
  • İşçinin askere gitmesi, yurtdışına eğitime gitmesi vs. gibi iş sözleşmesinin askıya alınmasını gerektiren hallerde
  • Mevsimlik birtakım işler
  • Ev hizmetleri
  • Söz konusu işletmenin günlük rutin işlerden sayılmayan ve seyrek gerçekleştirilen işlerinde
  • İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak acil denilebilecek işlerde yahut üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı bir takım sebeplerin ortaya çıkması durumunda
  • İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması durumunda
  • Dönemsel olarak gelişen iş hacminde artışında

işçi kiralanmasına yani kanuni ifadesi ile geçici iş ilişkisi tesis edilmesine mevzuatta izin vermiştir.

Geçici İş İlişkisi Süresi

Geçici iş ilişkisi en fazla kaç ay süreyle kurulabilmektedir sorusu sıklıkla sorulmaktadır. Geçici iş ilişkisi süresi, hangi nedenle bu ilişkinin kurulduğuna bağlıdır. Buna göre geçici iş ilişkisi süresi ile ilgili şu tabloyu çıkarabiliriz:

Geçici İş İlişkisi Süresi
Doğum izni, analık izni vb. hallerde Halin devamı süresince
İşçinin sözleşmesinin askıda olduğu haller Halin devamı süresince
Mevsimlik bir takım işler ve ev işleri Süre sınırlaması yoktur
Yukarıda saydığımız diğer hallerde En fazla 4 ay süre ile

Bu süreler önem arz eder çünkü, bu süreler aşıldığı zaman ilişki doğrudan kanuna aykırı hale gelmektedir. İlişki kanuna aykırı hale geldiği zaman, örneğin 6 aylığına kiralanabilecek bir işçi 1 yıl kiralık olarak çalıştığı zaman, işçi kiralık olarak çalıştığı yerin işçisi sayılacaktır.

Geçici iş sözleşmesi, “dönemsel olarak iş hacminde artış meydana gelmesi hali” haricinde toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Dönemsellik arz eden iş artışlarında sürenin yenilenmesine izin verilmemiştir. Tabi bu özel istihdam bürosu aracılığı ile yapılan sözleşme için geçerlidir. Uzatma ile ilgili bir tablo çıkaracak olursak:

Geçici İş İlişkisi Süresinin Uzaması
Özel istihdam bürosu aracılığıyla 4 aylık yapılır. En fazla 4’er ay olmak üzere toplamda 8 ayı geçmemek üzere 2 defa yenilenebilir. Yani ne olursa olsun en fazla 8 ay sürebilir.
Aynı holding bünyesinde veya aynı şirketler grubu içerisinde 6 aylık yapılır. En fazla 6’şar aylık olmak üzere 2 defa yenilenebilir. Yani ne olursa olsun en fazla 18 ay sürebilir.

Geçici İş İlişkisi Nasıl Kurulur?

İşçi kiralama dediğimiz işlem ancak ve ancak bu konuda özel olarak yetkilendirilmiş özel istihdam büroları aracılığı ile yahut aynı holding içerisindeki şirketler arasında veya aynı şirketler grubu içerisinde şirketler arasında yapılabilir. Bunun haricinde işçi kiralama söz konusu olamaz.

Geçici iş ilişkisinde işçinin ücretini, devreden işverenin mi devralan işverenin mi ödeyeceği iki işverenin arasındaki anlaşmaya bağlıdır. İşletmede işçi kiralama kapsamında çalışacak işçi sayısı çalıştırılan toplam işçi sayısının ¼’ünü geçemez. Geçici işçi sağlama sözleşmesi yapıldığı zaman, sözleşmede işçinin niye ve ne kadar süre için gönderildiği de yazılmak zorundadır.

Geçici işçinin geçici iş ilişkisi sona erdikten sonra geçici olarak çalıştığı yerde çalışmaya devam etmesini veya başka herhangi bir özel istihdam bürosunda çalışmasını engelleyici hükümler konulamaz. İşçi, devreden işverenin bordrosundan alınmış olur ama her zaman bir başka işyerine girebilir. Bu işçiye ilişkin olarak rekabet yasağı sözleşmesi kurulamaz.

Özel istihdam bürosu üzerinden çalışan işçinin, çalıştığı yerde işe girmesini engelleyici hükümlerin öngörülemeyeceğini ifade edilmiştik. Bu hükme paralel olarak da işçiyi geçici olarak kiralayan işverene, işyerinde açıkta pozisyon vs. olduğunda geçici iş ilişkisi çevresinde çalışan kişilere bu durumu bildirme yükümlülüğü getirilmiştir.

Bu süreç içerisinde geçici işveren, işyerinde bulunan kendi işçisine karşı almakla yükümlü olduğu iş sağlığı güvenliği önlemlerini geçici işçiye karşı da almak zorundadır. İşyerinde uygulanan genel koşullar geçici işçiye de sağlanır. Geçici işverenin geçici işçiye, kendi işçisine verdiği ücretin aynını ödeme zorunluluğu yoktur.

Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla

Öncelikle burada İşKur tarafından özel olarak izin verilmiş bir özel istihdam bürosu söz konusu olmalıdır. Büro ile işveren arasında imzalanan sözleşme ‘geçici işçi sağlama sözleşmesi’ olarak adlandırılır. Bu şekilde sözleşme yapıldığı zaman kiralanan işçinin iş sözleşmesi özel istihdam bürosu ile devam eder. Ancak diğer hak ve yetkiler kiralayan işverene geçer.

Aynı Holding Bünyesi İçerisinde

Aynı holding içerisindeki farklı şirketler arasında yahut gene kanunda yer alan teşkilatlanma usullerine göre oluşmuş şirketler topluluğu içerisinde şirketler arasında işçi kiralama yapılabilir.

Uygulamada aynı şirket topluluğu olduğu için işçi geçişlerinin usuli kurallarına çok fazla uyulmadığı görülmektedir. Ancak bu uzun vadede hem işçi hem de işveren için önemli sonuçlara yol açabilir. Bu noktada işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklikden ötürü hak ihlali dahi söz konusu olabilir.

Geçici İş İlişkisinin Yasak Olduğu Haller

Buraya kadarkiler dışına, 7. maddede işçi kiralamanın hepten yasak olduğu durumlar düzenlenmiştir;

  • Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi 8 ay süresince kurulamaz.
  • Kamu kurum ve kuruluşlarında, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici işçi çalıştırılamaz.
  • Grev ve lokavt uygulaması esnasında geçici iş ilişkisi ile işçi çalıştırılmak suretiyle işçi açığı kapatılamaz.
  • Yeraltı maden işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulması mümkün değildir

Geçici İş İlişkisi Sözleşme Örneği

Geçici iş ilişkisindeki devrin işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle yapılması gerekir. Yukarıda bahsettiğimiz şartlar, sözleşme sonucunda yürürlüğü kabul edilebilecek hükümler vs. sözleşme içerisinde hukuki zeminde yer almalıdır. Bunun için geçici iş ilişkisi sözleşmesi yapılacaktır.

Uygulamada geçici iş ilişkisi sözleşme örneği şeklinde taslak metinler görülmektedir. Belirtmemiz gerekir ki bu taslak metinler hukuki mevzuattan uzak, somut olayla hiç ilgisi olmayan ve ciddi anlamda hak kaybı yaşatmaya müsait metinlerdir.

İş hukukunda, özellikle işçi kiralama gibi önemli meselelerde, sözleşme metinleri hazırlanırken kanun ve uygulama birarada gözetilmeli ve somut olayın özellikleri sözleşmeye ciddi anlamda işletilmelidir.

Kısa, orta ve uzun vadeli hesaplar yapılarak ve ihtimaller gözetilerek bunlar sözleşmeye eklenmelidir. Özellikle geçici iş ilişkisi sözleşme örneği gibi taslak metinlerden uzak durulmalı bunun yerine deneyimli iş hukuku avukatlarından yardım alınmalıdır.

Geçici İş İlişkisinin Feshi

İşçinin geçici olarak çalıştığı işyerinde yükümlülüklerine aykırı davranması sebebiyle iş sözleşmesi feshedileceğinde, geçici işveren işçiyi kendi bağlı olduğu işverene gönderecektir; o işveren de gönderdiği işyerindeki davranışları dolayısıyla İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshedebilecektir.

Yani işçi geçici iş ilişkisine rağmen özel istihdam bürosunun işçisi olduğu için fesih ancak özel istihdam bürosunca yapılabilir. Yeni işveren sadece aradaki geçici durumu bozarak işçiyi büroya veya kiraladığı diğer şirkete geri gönderir.

Geçici İş İlişkisinde İşverenin Hak ve Yükümlülükleri

Yapılan araştırmalara göre geçici iş ilişkisi ile çalışan işçiler, diğer işçilere göre daha çok iş kazasına maruz kalmaktadır. Bunun temel nedeni işverenlerin işçiler arasında ayrım yapıyor olması. Bu nedenle kanun da geçici iş ilişkisini de kapsayacak şekilde işverene önemli yükümlülükler yüklemiştir. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:

  • Eşit davranma yükümlülüğü
  • Bilgilendirme yükümlülüğü
  • Eğitim yükümlülüğü
  • Sağlık gözetimi
  • İş kazasının zamanında ve usulüne göre bildirilmesi
  • İş sağlığı ve güvenliğini alma

Bu yükümlülükler somut olayın özelliğine göre değişir. Örnek vermek gerekirse işveren geçici iş ilişkisi kapsamında aldığı işçisini İngiltere’ye eğitime göndermek zorunda değildir. Ancak ona iş ile ilgili asgari temel eğitimi somut olayın niteliğine uygun düştüğü ölçüde  vermek zorundadır. İş sağlığı ve güvenliği ile alakalı olarak herhangi bir ayrım yapma yetkisi yoktur. Bunun haricinde işveren normal kendi işçisinden ne tür hak ve beklenti içerisine girebiliyorsa aynı hakları geçici işçisi üzerinde de elde eder.

Kiralanan İşçinin Hakları Ödenmezse Ne Olur?

Bu durumda her iki işverenin de müteselsil olarak yani birlikte sorumlu olup olmadığı tartışmalıdır. Müteselsil sorumluluk kanunda sadece aynı holding bünyesi içerisinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici iş ilişkisi kurulduğunda söz konusu olacak şekilde düzenlenmiştir.

Kanunda açıkça düzenlenmediğinde bu müteselsil sorumluluğun özel istihdam büroları üzerinden kurulan geçici iş ilişkileri için geçerli olduğunu net bir şekilde söyleyemiyoruz ancak Yargıtay’ın özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkilerinde müteselsil sorumluluğun var olduğu yönünde bir eğilim içinde olduğunu söyleyebiliriz.

Müteselsil sorumlulukta işçi isterse her iki işverene alacağının tamamı için başvurabiliyorken isterse gene alacağın tamamı için yalnızca işverenlerden birine başvurabilir.

Bunun haricinde gene şartları oluştuğu takdirde işçinin iş yapmaktan kaçınma ve haklı nedenle fesih hakkı söz konusu olabilir. Ayrıca işçi ödenmemiş ücret alacağı, fazla mesai alacağı, kıdem veya ihbar alacağı, yıllık izin veya agi gibi alacakları için işçi alacağı davası açabilir. Bu davada bilindiği üzere arabuluculuk dava şartı olarak karşımıza çıkar.

İşveren açısından işlenen hak ihlalinin durumuna göre değişecek şekilde idari yaptırım uygulaması söz konusu olabilir. İşin durdurulması, idari para cezaları, cezai yaptırım gibi durumlarla karşılaşılabilir.

Sonuç Olarak Nelere Dikkat Edilmeli?

Yukarıda geçici iş ilişkisi nedir, nasıl kurulur, şartları nelerdir ve süreç nasıl işler bunlardan bahsettik. Görüldüğü üzere konunun  oldukça önemli sonuçları vardır. Ayrıca burada bahsettiğimiz noktalar, uygulamada sıklıkla karşılaştığımız asgari durumlardır.

Bunun haricinde somut olay birden fazla hukuki meseleyi barındırıyor olabilir. Olaya özgü üretilecek hukuki çare için tüm bunların birlikte analitik biçimde ele alınması gerekir. İş hukukunda usul kuralları çok önemli bir yere sahiptir.

Hatalı veya ihmal edilen hukuki süreçler hem firmanın kendisini hem de kişileri haklıyken haksız duruma sokar. Bu nedenle izlenmesi gereken en sağlıklı yolun deneyimli iş hukuku avukatlarından yardım alarak tespit edilmesi icab eder.

Bu makale faydalı mıydı?