İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması ve Sonuçları

İşçinin cinsel tacizde bulunması olayı iş hayatında kimi zaman karşılaştığımız olaylar arasında yer alır. Bu tür bir durumda iş sözleşmesi ve işçi – işveren hakları bakımından önemli sonuçlar doğar.

Yazımızda işçinin başka bir işçiye, işverene veya bir üçüncü kişiye karşı cinsel tacizde bulunması durumunda ne gibi hukuki sonuçlar doğar, süreç nasıl işler gibi soruları cevaplandırdık. Çok yönlü bir konu olduğu için dikkatli okumanızı öneririz.

İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması Nedir?

İşçinin cinsel tacizde bulunması dediğimiz zaman aslında işçinin cinsel nitelik taşıyan her türlü fiilinden bahsediyoruz. Bu kimi zaman sözlü cinsel sataşma laf atma vs. olabilir kimi zaman nitelikli cinsel saldırı olabilir. İş hukukunda tüm bu cinsel fiiller cinsel taciz olarak nitelendirilir.

İşçinin cinsel tacizde bulunması; işverene veya aile bireylerinden birine, başka bir işçiye veya üçüncü bir kişiye karşı olabilir. Bu tür durumlarda somut olayın şartlarına göre işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. Bunun imkanına ve şartlarına aşağıda yer verdik.

Belirtmemiz gerekir ki işçinin cinsel tacizde bulunması gibi iş hukukunda önemli süreçlerin muhakkak hukuki yardım alarak takip edilmesi gerekir. Bunlar hassas olduğu kadar hukuki anlamda da detaylar içeren süreçlerdir. Uzun vadede hak kaybına yaşamamak için avukat yardımı alınmalıdır.

İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması Durumunda İşten Çıkarılması

İşçinin cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarma hakkı bulunacaktır. Bu hakkın kullanımı ve şartları, işçinin kime nerede cinsel tacizde bulunduğuna göre değişir. Ancak her halükarda bu, İş Kanunu madde 25/2’de yer alan haklı nedenle fesih hakkının kullanılması olacaktır.

İşveren cinsel tacizde bulunan işçiyi derhal işten çıkarabilir. Yani ihbar süresi vs. beklemesine gerek yoktur. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan ötürü bir fesih söz konusu olduğu için işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü kalkar.

İşten Çıkarma Süresi

Normal şartlarda ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan ötürü işçinin işten çıkarılması olayında 6 günlük hak düşürücü süre vardır. Yani ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil eden fiilden itibaren 6 iş günü içerisinde fesih hakkı kullanılmazsa artık o fiil affedilmiş olarak kabul edilir.

Ancak cinsel taciz gibi vakalarda Yargıtay bu 6 günlük sürenin uygulanmaması gerektiğini söyler. Yani cinsel taciz vakasının etkisinin geçmesi beklenebilir. Burada somut olayın özelliklerine göre uygun bir zaman içerisinde fesih yapılmalıdır.

İşçinin Başka Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması (25/2-c)

Yukarıda işçinin cinsel tacizi derken farklı ihtimaller olduğundan bahsettik. İşte bunlardan birincisi işçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunmasıdır. İş Kanunu madde 25/2-c’de yer alır.

İşçi işvereninin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunursa haklı nedenle işten çıkarılabilir. Bu durumda cinsel tacize uğrayan o diğer işçi için de haklı nedenle fesih hakkı doğar. Cinsel tacize uğramak, işçiye fesih hakkı verdiği gibi, işçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması da işverene fesih hakkı verir.

Yani o işçi de haklı nedenle işten ayrılabilir. Ancak burada başka şartlar da vardır. Bu konunun önemli detaylarına ‘işçinin cinsel tacize uğraması’ başlıklı yazımızda yer verdik.

İşçinin İşverene Cinsel Tacizde Bulunması (25/2-b)

İş Kanunu madde 25’de direkt olarak işçinin işverene cinsel tacizde bulunması yer almamıştır. Ancak 25/2-b düzenlemesinde işçinin, işveren veya işverenin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna halel getirecek sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması halinde haklı nedenle fesih imkanı yer alır.

Yani daha cinsel boyuta varmadan daha hafif davranışlarla bile fesih hakkı doğabilmektedir. Dolayısıyla işverene veya aile üyelerinden birine cinsel tacizde bulunulduğu zaman haklı nedenle fesih imkanı doğar.

İşçinin Üçüncü Bir Kişiye Cinsel Tacizde Bulunması

İşçinin yukarıda saydıklarımızdan başka kişilere karşı cinsel tacizde bulunması 25. maddede yer almamıştır. Ancak somut olayın özelliklerine göre bu durum da haklı nedenle fesih imkanı verebilir.

Şöyle ki; işçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının belirli bir günü aşması gibi hallerde işçi haklı nedenle işten çıkarılabilir. Bu konunun detaylarına ‘işçinin işyerinde suç işlemesi’ başlıklı yazımızda yer verdik.

Gene işçinin  doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması da benzer bir haklı nedenle işten çıkarma halidir. Bu kapsamda işçinin müşterilerden birine veya iş ile ilişkili herhangi bir üçüncü kişiye karşı gerçekleştirdiği cinsel davranış somut olayın özelliklerine göre haklı nedenle fesih haline sebebiyet verebilir.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Bu şekilde haklı nedenle de olsa işten çıkarılan işçinin bir takım hakları mevcuttur. Öncelikle işçi işe iade davası açarak feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığını iddia edebilir. Bu davada işveren ispatla mükellef olacaktır. Bu sürecin nasıl işlediğine ‘işe iade davası’ başlıklı yazımızda değindik.

Esasen 25/2’ye göre haklı nedenle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Ancak işe iade davası sonucunda haklı bulunan işçi bu hakkını yeniden elde eder. Yani kıdem tazminatı hakkı bu süreçte belirsiz olacaktır. Bu sürecin nasıl ilerleyeceğine dair detaylı bilgiye de ‘kıdem tazminatı ve şartları’ başlıklı yazımızda yer verdik.

Cinsel tacizden ötürü başlatılan bu haklı nedenle fesih yollarında ihbar tazminatı olmaz. Ancak işe iade davasında haklı neden olmasa da geçerli neden olduğuna hükmedilirse bu sefer işçi ihbar süresine uyulmaksızın işten çıkarılmış olur.

Bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanılır. Bu sürecin nasıl işlediğine dair değerlendirmeyi de ‘ihbar süreleri ve ihbar tazminatı’ başlıklı yazımızda yaptık.

Bunun haricinde işçi cinsel taciz nedeniyle işten çıkarılmış olsa da ödenmemiş ücret alacağı, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı vs. gibi haklarını işçi alacağı davasına konu edebilir.

Esasen bu konuyu teferruatıyla ‘işten çıkarılan işçinin hakları’ başlıklı yazımızda değerlendirdik. Orada da üzerinde durduğumuz üzere iş davaları oldukça teknik hesaplamalar ve ispat bakımından önemli aşamalar içerir. Bu nedenle avukat yardımı daha bir önemli olur.

Cinsel Taciz Olaylarında Tazminat ve Ceza Davası

İşçi cinsel tacizde bulunduğu zaman iş davasından ayrı olarak tazminat ve ceza davaları görülür. Bunların hepsi ayrı davalardır. Öncelikle işçinin cinsel tacizde bulunması olayında manevi tazminat davası sıklıkla görülür. Çünkü işçinin cinsel tacizde bulunması ciddi bir travmaya neden olabilir. Bu konuda ‘manevi tazminat davası’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Bunun haricinde maddi zarar doğması halinde maddi tazminat davası da söz konusu olacaktır. Bu dava da cinsel taciz olayı ile doğrudan bağlantılı olan zararların karşılanmasını konu edinir. Bu şekilde işçinin cinsel tacizde bulunması olayında işveren, üçüncü kişiler veya diğer işçiler somut olayın özelliklerine göre tazminat talebinde bulunabilir.

İş hukukunda cinsel taciz dediğimiz zaman aslında ceza hukukundaki her türlü cinsel davranışı kastediyoruz. Bu kapsamda; reşit olmayanla cinsel ilişki, cinsel taciz, cinsel istismar veya cinsel saldırı suçlarından hangisi söz konusu ise  o suçtan ötürü de ceza soruşturma ve kovuşturması sürecektir.

İş Davalarında Cinsel Tacizin İspatı

İş davalarında cinsel tacizin ispatı meselesi ceza ve tazminat davalarındaki ispattan farklıdır. İş davalarında biraz daha esnek ispat kuralları uygulanır.

Ceza davalarında şüpheye yer kalmayacak şekilde kesin surette cinsel davranışın ispatı aranırken iş davalarında hayatın olağan akışı içerisinde cinsel davranışın gerçekleştiğine kanaat getirilirse buna göre haklı nedenle fesih hakkı doğduğu kabul edilir.

Bu genel olarak Yargıtay’ın değerlendirmesidir. Ancak genel olarak belirtmemiz gerekir ki hukuka aykırı olmayan ve ispata yarayışlı her türlü araç kullanılabilir.

Gazete ve Deniz Çalışanlarının Cinsel Taciz Vakaları

Basın çalışanları 5953 sayılı Kanun madde 11 düzenlemesine göre haklı nedenle fesih imkanını kullanırken deniz çalışanları 854 sayılı Kanun madde 14’e göre haklı nedenle fesih imkanını kullanır.

Yani her iki grup da yukarıda bahsettiğimiz hükümlere tabi değildir. Ancak genel olarak benzer hukuki sonuçlar olduğunu söyleyebiliriz. Bunu bir tablo ile izah edersek;

Her iki grup işçi de önemli kanuni hak ve ödevlere sahiptir. Bunlara burada detaylı değinmiyoruz. Bu konuda yazdığımız ‘basın iş kanununda gazeteci hakları’ ve ‘deniz iş hukuku’ yazılarımızı ziyaret edebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Yukarıda işçinin cinsel tacizde bulunması halinde ne gibi sonuçlar doğacağından detaylıca bahsettik. Bununla birlikte uygulamada bazı sorular sıkça karşımıza çıkmaktadır. Bunlara burada yanıtları ile birlikte yer vereceğiz.

Sonuç

Yazımızda işçinin cinsel tacizde bulunması durumunda ne gibi sonuçlar doğacağından ve sürecin nasıl ilerleyeceğinden bahsettik. Tabii ki bu bahsettiklerimiz asgari temel kurallar.

Bunun haricinde her somut olaya temas eden ve mevzuatın çok farklı yerlerinde bulunan kurallar olabilir. Bu aslında her somut olayın kendine has özellikler taşımasından kaynaklanıyor.

İşte bunun içindir ki sürecin sağlıklı bir şekilde hukuki zeminde ilerleyebilmesi adına deneyimli iş hukuku avukatlarının yardımına başvurmak gerekir.