Sendikal Tazminat

Sendikal Tazminat Nedir?

İşverenin; işçisinin sendika ile kurduğu ilişki dolayısıyla ona karşı yaptığı ayrımcı tavrın cezalandırılması niteliğinde olan sendikal tazminat, uygulamada en çok merak edilen konular arasında yer almaktadır. Sendikal tazminat ile ilgili şartlara, mahkeme sürecine ve diğer önemli ayrıntılara değinmeden önce sendikal tazminat nedir sorusunu biraz açıklamamız gerektiğini düşünüyoruz.

Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun işçilere tanınan güvenceler ile ilgili kısmında 25. maddede yer almaktadır. İşçinin işe alınmaması, işten çıkarılması yahut çalışıyor iken diğer işçilere göre ayrımcılığa uğraması, bu işçinin sendika ile arasındaki ilişkiye dayanıyorsa işçi tazminata hak kazanır.

Esasen 4857 sayılı İş Kanunu m.5 düzenlemesinde işverenin eşit davranma yükümlülüğü düzenlenmiş ve burada işçinin ayrımcılığa uğraması durumunda 4 aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı alacağına hükmedilmiştir.

Ancak bu maddede işçiye sağlanan ayrımcılık tazminatı güvencesi sendikal tazminattan farklıdır. 6356 sayılı kanununun 25. maddesi yani sendikal tazminat durumunda işverenin daha ağır bir ihlali söz konusudur ve işçiye ödeyeceği tazminat çok daha fazla olmaktadır. Hem ispat bakımından hem ödenecek miktar bakımından sendikal tazminat daha avantajlıdır.

İş hukuku mevzuatı, işçiyi koruyan bir çok hüküm ile doludur. İşveren karşısında işçinin güçsüz olduğu kabulünden yola çıkarak işçi lehine mutlak emredici hükümler düzenlenmiştir. Bu bağlamda sendikal tazminat işçiye tanınan bir çok güvenceden birisidir. Sendikal özgürlük hem işçiye hem de işverene Anayasada tanınmış bir haktır.

Yazımızda sendikal tazminat şartlarına, kimlerin hangi durumlarda tazminata hak kazanacağına, sendikal tazminatın hesaplanmasına, yargılama süreci ve uyulması gereken sürelere, ispat ve arabuluculuk meselesine, avukat desteğine ve diğer önemli noktalarına değindik.

Sendikal Ayrımcılığa Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir? İşçiye Tanınan Sendikal Güvenceler Nelerdir?

Kanunun 25. maddesi sendikal ayrımcılığa uğrayan işçinin haklarına yer vermiştir. Buna göre sendikal ayrımcılık durumunda işçinin 2 hakkı temel hakkı söz konusudur;

• Sendikal tazminat talep etmek
• İş Kanunu m. 20 uyarınca işe iade davası açmak

Yazımızın konusu sendikal tazminat olmakla birlikte işe iade davası da buradan doğduğu için ona da aşağıda değineceğiz. Sendikalar iş hukukunda önemli bir yere sahiptir. Bu kapsamda hem işverene hem de işçiye geniş haklar tanınmıştır.

Sendika özgürlüğü kapsamında 6356 sayılı kanunda işçiye tanınan hakları genel olarak şu şekilde sıralayabiliriz:

• Sendikaya yönetici seçilen işçi, iş sözleşmesini askıya alarak yani sonlandırmadan sendikada yöneticilik görevini profesyonel olarak yapabilir. Bu yöneticilik görevi sona erdiğinde ise işine geri dönüp eski şartları ile devam edebilir. Yahut kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini sona erdirebilir.
• Kendi bağlı olduğu sendikanın işyerindeki temsilcilik görevini sürdüren işçi, işveren tarafından ancak iş Kanunu m. 25 hükmünde yer alan haklı nedenlerin varlığı durumunda işten çıkarılabilir. Aksi halde sendika temsilcisi işçinin herhangi bir fesih süresi geçerli neden vs. bunlara uyulsa bile işten çıkarılması mümkün değildir. Bu da işçiye tanınan sendikal güvencelerden birisidir.
• İşveren bu şekilde işyeri sendika temsilcisi olan kişinin çalıştığı ortamı onun rızası olmadığı müddetçe değiştiremez. Tüm bu güvenceler sendika yöneticisinin bir işyerinde fiilen çalışıyor olması durumunda da geçerlidir.

Sendikal Tazminatın Şartları

Sendikal tazminatın şartlar ve işçinin sendikal tazminata hak kazandığı durumlar 6356 sayılı Kanunun 25. maddesinde sayılmıştır. Bunlar şu şekilde sayabiliriz:

• İşçilerin işe alınma sürecinde işçiye; belli bir sendikaya üye olma veya belli bir sendikaya üye olmama yönünde baskı yapılamaz.
• İşçilerin işe alınma sürecinde işçiye; belli bir sendikadaki üyeliğini sürdürme veya belli bir sendikadaki üyeliğini sona erdirme yönünde baskı yapılamaz.
• İşçilerin işe alınma sürecinde işçiye; herhangi bir sendikaya üye olamazsın veya herhangi bir sendikaya üye olmak zorundasın şeklinde baskı yapılamaz.
• İşveren; bir sendikaya üye olan işçileri ile herhangi bir sendikaya üye olmayan işçiler arasında çalışma şartları veya çalışmaya son verilmesi ile ilgili olarak ayrımcı uygulamalarda bulunamaz.
• İşveren; bir sendika üyesi işçileri ile başka sendika üyesi işçileri arasında çalışma şartları veya çalışmaya son verilmesi ile ilgili olarak ayrımcı uygulamalarda bulunamaz.
• Halihazırda çalışan işçiler işveren tarafından, bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları dolayısıyla işten çıkarılamaz veya farklı bir muameleye tabi tutulamaz.
• İşçiler, iş saatleri dışında sendikal faaliyette bulunmaları dolayısıyla işten çıkarılamaz veya farklı bir muameleye tabi tutulamaz.
• İşçiler iş saatleri içinde ama işverenlerinin izni dahilinde sendikal faaliyette bulunmaları dolayısıyla işten çıkarılamaz veya farklı bir muameleye tabi tutulamaz.

Bu saydığımız yasaklara aykırı hareket edildiği zaman sendikal ayrımcılık yapılmış olur ve işveren sendikal tazminat ödemek durumunda kalır. Ancak belirtmemiz gerekir ki sendika üyesi işçilerin bazı hakları ile ilgili toplu iş sözleşmelerinde belirtilen hükümler bu kapsamda değerlendirilmez.

İşçinin işe alınmamasına, işten çıkarılmasına yahut farklı bir muameleye tabi tutulmuş olmasına kayıtlarda farklı gerekçeler gösterilmiş olsa hatta işçiden imzalı yazılı kağıt alınarak farklı nedenler gösterilse bile mahkeme gerçek durumu gözeterek karar verecektir. Aşağıda sendikal tazminatta ispat konusunun ayrıntılarına değineceğiz.

Kimler Sendikal Tazminat Talep Edebilir?

Sendikal tazminat talebini işçi, işverene yöneltecektir. İşçi, genel olarak herhangi bir iş sözleşmesi çerçevesinde çalışan kişidir. İşveren ise gene bir iş sözleşmesi etrafında işçi çalıştıran kişiye denir.

Sendikal tazminat talep edebilmek için illa ki sendika üyesi olmaya gerek yoktur. Kanunda da bu şekilde bir şart veya ibare geçmemektedir. Sendikal nedenle ayrımcılığa uğrayan herhangi bir işçi tazminat talebinde bulunabilir.

Mobbing Uygulanan veya Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Sendikal Tazminat Hakkı

Sendikal faaliyette bulunan işçi, yukarıda saydığımız muamelelere doğrudan tabi tutulmayıp, yıldırma politikası ile istifa edecek duruma getirilir ve kendi isteği ile istifa ettirilirse yahut zorla istifa ettirilirse mahkeme gene gerçekteki duruma göre hareket edecektir.

Yani sendikal nedenle mobbing uygulanan işçi sanki işten çıkarılmış gibi kabul edilerek sendikal tazminata hak kazanır.

Aynı şekilde sendikal nedenlerle zorla istifası alınan işçi de sanki işten çıkarılmış gibi kabul edilerek sendikal tazminat talep edebilir. Bunun yanında ibraname imzalayan işçi de sendikal tazminat talebinde bulunabilir. Zaten içerisinde hangi hüküm yer alırsa alsın ibranamenin sendikal tazminatı kapsadığı iddiasında bulunmak mümkün değildir.

Mobbing ve zorla istifa ettirme konuları geniş konulardır ve uygulamada sıklıkla görülmektedir. Bununla ilgili yazmış olduğumuz “Mobbing” başlıklı yazımıza ve “istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi” başlıklı yazımıza bakılabilir.

ÖNEMLİ!: Aşağıdaki ispat konusunu mutlaka okuyunuz.

İşe İade Talepli Sendikal Tazminat Davası

İşe iade, İş Kanunu m. 20 ve 21 düzenlemelerinde işçiye tanınan bir haktır. İşçi eğer haksız olarak işten çıkarıldığını düşünüyorsa işe iade davası açacaktır. İşçi, sözleşmenin feshinin kendisine tebliğ edildiği tarihinden itibaren bir aylık süre içerisinde işe iade davası açma hakkına sahiptir. Bu davanın tek bir konusu vardır: o da işe iadedir. Eğer işçi ödenmeyen haklarını da talep etmek istiyorsa, bunun için ayrı bir dava açmak zorundadır.

İşe iade davası iş güvencesi hükümlerine tabidir. İşçinin, iş güvencesi hükümlerinin koruması altında olabilmesi için;

• Söz konusu işyerinde 30’un üzerinde işçi çalışıyor olmalıdır.
• İşçinin belirsiz süreli çalışıyor olması gerekir.
• İşyerinde en az 6 aylık bir kıdem süresi geçirmiş olmak gerekir..
• İşveren vekili olmamak gerekir.

İşe iade davasının sonucunda işçi haklı çıkarsa mahkeme üç karara hükmeder. Bunlar; işçinin işe iadesi, çalışılmayan sürede elde edilecek olan ücret miktarı ve işverenin işçiyi işe almaması durumunda ödeyeceği iş güvencesi tazminatı. Ancak bu tazminat sendikal ayrımcılık dolayısıyla açılan davada söz konusu olmaz. Çünkü burada işçinin daha lehine olan sendikal tazminat söz konusu olur.

İşe iade davası sonucunda işverenin işçiyi işe davet etmesi ve işçinin işe başlamak istememesi durumunda işçi gene sendikal tazminata hak kazanacaktır. İşçinin işverene başvurmaması durumunda da gene aynı şekilde işçi sendikal tazminata hak kazanır. Bunlar sendikal ayrımcılığa karşı mücadelenin ne kadar önemsendiğini göstermektedir.

ÖNEMLİ!: İş güvencesi kapsamında yer almayan bir işçi normal şartlar altında işe iade davası açma hakkına sahip değildir. Ancak buna rağmen bu işçi sendikal nedenle işten çıkarılmış veya sendikal nedenle başka bir ayrımcılığa uğramışsa, yukarıda bahsettiğimiz iş güvencesi kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın işe iade talepli sendikal tazminat davası açabilmektedir. Bu dava türünde feshin hangi nedenle yapıldığının ispatı işveren üzerindedir.

İşe iade davası hakkı sendikal ayrımcılığa uğrayan işçiye tanınmış bir hak olmakla birlikte işçinin bu davayı açmadan sendikal tazminat talepli dava açma hakkı da mevcuttur. Yani işe iade istemeyerek yalnızca sendikal tazminat isteyebilir. Bu durum 6356 sayılı kanunun sendikal tazminatı düzenleyen 25. maddesinde hüküm altına alınmıştır. Bu konuda ayrıntılı bilgi için “işe iade davası” yazımızı okuyabilirsiniz.

Hangi dava türünün daha uygun olduğuna bir avukat ile karar verilmesi daha yerinde olacaktır.

Sendikal Tazminat Hesaplama

Sendikal tazminat ile ilgili cevaplanması gereken en önemli sorulardan birisi de sendikal tazminat nasıl hesaplanır sorusudur. Uygulamada en çok merak edilen konulardan olmakla birlikte hak kaybı yaşanmaması adına tüm şartlar gözetilerek hesaplanması gerekir.

Sendikal tazminatın miktarı → Sendikal tazminatın ne kadar olacağı ile ilgili olarak 6356  sayılı yasanın 25. maddesinde açıkça işçinin 1 yıllık ücretinden az olmayacak şekilde belirleneceği hüküm altına alınmıştır. Bu bir yıllık ücret asgari miktardır. Yani ne olursa olsun işçi sendikal ayrımcılığa uğradığı zaman 1 yıllık ücret tutarının üzerinde bir miktarda sendikal tazminat alacaktır. Somut olayda çok farklı bir durum olmadığı sürece yüksek mahkemeye göre bu tazminat alt sınırdan belirlenmektedir.

Sendikal tazminatın önceden belirlenmesi → Sendikal tazminatın miktarı iş sözleşmesinde yahut toplu iş sözleşmesinde önceden belirlenmiş olabilir. Ancak iş sözleşmesinde yahut toplu iş sözleşmesinde bu tutarın fahiş miktarda fazla olması durumunda hakimin müdahalesi ile bu miktar düşürülebilir. Zaten kanuni alt sınırın altında olması durumu direkt olarak hükümsüz olur.

Sendikal tazminat hesaplama → Sendikal tazminatın hesabı, işçinin en son aldığı çıplak brüt ücretine göre yapılır. Normal şartlarda işçinin eline geçen ücrete net ücret denilir. Brüt ücret ise işverenin bir işçi için toplam yaptığı harcamadır. Yani işverenden çıkan miktardır. Yani tazminat hesabında işçinin en az 12 aylık brüt ücreti söz konusu olur.

Sendikal tazminata uygulanan faiz → Sendikal tazminata uygulanacak faizin başlangıç tarihi davanın açıldığı gündür. Yani dava tarihi itibariyle faiz uygulanır. Mahkeme eğer faiz hesabında sözleşmenin fesih tarihini esas almışsa bu hata Yargıtayca bir bozma nedeni olarak kabul edilmektedir. Sendikal tazminata uygulanacak faiz oranı ise yasal faiz oranıdır.

Sendikal tazminatta vergi → Elde edilen sendikal tazminat miktarı, gelir vergisinden muaf olduğu gibi bunun üzerinden herhangi bir prim kesintisi de yapılamaz.

Sendikal Tazminat Sürecinde Arabuluculuk

İş hukukundan doğan uyuşmazlıkların önemli bir kısmında artık dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu gelmiştir. Sendikal tazminat dolayısıyla açılacak olan bütün uyuşmazlıklarda da öncelikle arabulucuya başvurmak şarttır. Burada bir dava şartından bahsetmekteyiz.

Dolayısıyla arabulucuya başvurmadan direkt olarak mahkemeye başvurulduğu zaman mahkeme dava şartı yerine getirilmemiş olduğu için kendisine gelen talebi usulden reddeder.

Arabuluculuk daire başkanlığı adliyelerde bulunur ve işçi veya işverenin açacağı davalarda başvuruyu öncelikle buraya yapması gerekir. Başkanlık tarafından görevlendirilen arabulucu; görüşmelerin olumsuz sonuçlanması, tarafların gelmemesi veya taraflara ulaşılamaması durumunda bunları tutanağa dökerek bunu arabuluculuk dairesine verir. Taraflardan birisi bu görüşmelere katılmamış ve mazeret bildiriminde bulunmamışsa, yargılama sonucu ne olursa olsun giderleri ödemek durumunda kalır.

Sendikal Tazminat Davası Ne Kadar Sürer?

Sendikal tazminat ile ilgili davalar genel itibariyle uzun sürmez. Ancak mahkemenin yoğunluk durumu, aşağıda bahsedeceğimiz ispata ilişkin meseleler, arabuluculuk görüşmeleri vb. bir çok mesele tazminat davası süresine olumlu veya olumsuz olarak etki edebilir.

Tabi dava sürecinin süresine etki edecek en önemli unsurlar arasında deneyim sahibi bir iş mahkemesi avukatının hukuki yardımına başvurmak yer alır.

Sendikal Tazminatta İspat

6356 sayılı Kanun 25/6 düzenlemesi uyarınca sendikal tazminatta ispat kuralları şu şekildedir;

• Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğinin ispat yükü davacı işçidedir. İşçinin bu feshin sendikal nedenle yapıldığını ispat etmesi gerekir. Sadece tanık ifadesi feshin sendikal nedenle yapıldığı göstermez. İşçi bu iddiasını başka delillerle de güçlendirmelidir.
• İşçi bu durumu ispat ederse işveren, sözleşmesinin fesih nedeninin sendikal nedene dayanmadığını ispatlama durumundadır. Bu durumda ispat yükü yer değiştirir.
• Eğer iş sözleşmesi sona erdirilmeksizin sendikal ayrımcılık yapılmışsa, yani işçi işten çıkarılmamış veya işten çıkmamış ama işçiye yönelik bir ayrımcılık yapılmışsa bu durumda yine ilk ispat yükü işçidedir. Yani işçi kendisine yapılan muamelenin sendikal nedene dayandığını ispat etmek zorundadır.
• İşçinin ortaya koyduğu verilere karşı işveren, söz konusu muamelesinin asıl nedenini ispatlamakla yükümlü olur.

Sendikal nedenle açılan davalarda; tanık beyanları, çalışma listesi, kamera kayıtları, panoya asılmış herhangi bir liste, işçi hesap hareketleri, işçi giriş çıkışları, sendika kayıtları, iş sözleşmesi feshedilenlerin ne kadarının sendikalı olduğu ve fesih tarihleri vb. her türlü unsur ispat aracı olarak kullanılabilir. Yeter ki hukuka aykırı olarak elde edilmiş bir ispat aracı olmasın.

Sendikal ayrımcılığa uğrayan işçinin en öncelikli olarak yapması gereken şey, aceleci davranmadan, öfkeyle hareket etmeden bu ayrımcılık ile ilgili ispat araçları toplamaktır. Buna bağlı olarak deneyimli bir iş avukatına danışmak her zaman kişinin lehine olacaktır.

 Sendikal Tazminat İçin Açılacak Davada Zamanaşımı Süresi

Sendikal tazminat talebinde zamanaşımı eskiden 10 yıl olarak uygulanıyordu. Ancak 2017 de yapılan değişiklikle zamanaşımı 5 yıla düşürülmüştür.

Yukarıda bahsettiğimiz işe iade davasını kazanan işçi, işe iade hakkından faydalanabilmek için kararın kesinleştiği tarihi takiben 10 iş günü içerisinde işverene başvurmak durumundadır.

Eğer işçi bu 10 günlük süre içerisinde işverene başvuruda bulunmazsa baştaki fesih sebebi geçerli hale gelir ve işçi işe iade hakkını kaybeder. Ama bu başvuru yapılmasa bile işçi sendikal hakkını kaybetmez.

Sendikal Hakların Kullanılmasının Engellenmesi Suçu

Buraya kadar bahsettiğimiz süreç iş mahkemesinde görülen bir alacak davasından ibarettir. Sendikal ayrımcılık yapan işveren tazminat ödeme yükümlülüğü altına girmekle beraber aynı zaman da suç işlemiş olacağı için cezai sürece de muhatap olur. Bu noktada TCK 118. maddede yer alan sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçu söz konusudur.

Buna göre bir kişinin;

• Sendikaya üye olması – olmaması,
• Sendika faaliyetlerine katılması – katılmaması,
• Sendikadan ayrılmaya zorlanması,
• Sendikadaki görevini bırakmaya zorlanması

amacıyla cebir veya tehdit kullanan kişi 6 ay ile 2 yıl arasında değişen hapis cezası ile yargılanır. Bu fiilleri işleyen işveren de bu süreçte ceza yargısında sanık olarak bulunabilir. Önemle belirtmek gerekir ki uygulamada işverenlerin mobbing yapması, tehdit ile bu suçun işlenmiş olması anlamına gelmekte ve cezai sorumluluk doğurmaktadır.

Cebir veya tehdit yahut hukuka aykırı bir başka fiil ile sendikanın faaliyetlerini engellemek ise TCK 118/2 hükmünde 1 yıl ile 3 yıl arasında cezalandırılacak bir fiil olarak hükme bağlanmıştır. Buna göre işverenlerin TCK 118’e uygun fiilleri, sendikal tazminat alacağı davasının yanında cezai sürecin işlemesini de gerektirir.

Sendikal Tazminat Sürecinde Avukat Desteği

Yukarıda ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere, ayrımcılık işçi lehine tazminat sonucu ortaya çıkarır. Nitekim işçilerin sendikal faaliyetlerinden rahatsız olan işverenlerin genellikle bu şekilde bir yaklaşım sergilediği görülmektedir.

Sendikal ayrımcılığa uğrayan işçinin açacağı işçi alacağı davasında iş avukatı yardımı alınması hem dava öncesinde hem yargılama sırasında hem de karar sonrasında kişinin lehine olacaktır. Hukuki yardım alınmaksızın bu süreci yönetmeye çalışmak, hem işçiye hem de işverene telafi etmesi güç zararlar çıkartabilir.

Burada en önemli durumlardan biri de sendikal tazminatın ispatının işçi üzerinde olmasıdır. Bu durum ispatlanmadan tazminata hak kazanmak mümkün değildir. Bu konuda dava açmak isteyen işçiler mutlaka uzman bir iş mahkemesi avukatı ile süreci yürütmelidir.