İşçinin iş güvenliğini tehlikeye atması

İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi

(4 Dakika Ortalama Okuma Süresi)

İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş hayatı içerisinde sıklıkla görülür ve kimi zaman bunlardan ötürü iş kazaları doğar. Bunların çeşitli nedenleri olsa da hepsinin sonucunda büyük zarar meydana gelir. Bu nedenle iş güvenliği ve bunun tehlikeye düşürülmesi meselesi mevzuatta ayrıntılı olarak yer almıştır.

Yazımızda bir işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi halinde ne gibi hukuki sonuçlar doğacağına, işçinin ve işverenin haklarının neler olacağına ve sürecin nasıl ilerleyeceğine değindik. Bunu yaparken kanuni düzenlemeleri ve yargı kararlarını gözönünde bulundurduk. Önemli bir konu olduğu için dikkatli okumanızı tavsiye ederiz.

İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi Nedir?

İşyerinde görülen faaliyetin sağlıklı bir şekilde işlemesi ve bir zarar doğurmaması adına alınan önlemlere aykırı davranış sergileyen işçi iş güvenliğini tehlikeye düşürmüş olarak kabul edilir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine göre işveren; işyeri içerisinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve korunmasına yönelik her türlü tedbiri almak, bununla ilgili araç ve gereçleri eksiksiz olarak bulundurmak: işçiler de iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili alınan her türlü tedbire uymakla yükümlüdür.

İşçi Sağlığı ve Güvenliği Nedir?: İşçi sağlığı ve güvenliği dediğimiz zaman aslında işverenin çok geniş yelpazede bazı yükümlülükleri kastedilir. O kadar ki bununla ilgili 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu vardır.

Kanun, işverene böyle geniş bir sorumluluk yüklemiş ve olası bir iş kazası halinde işverene ağır yaptırımlar öngörmüştür.  Bu nedenle iş güvenliğini tehlikeye sokan işçiye karşı haklı nedenle fesih imkanı vermiştir.

İşveren  ayrıca teknik olarak alınması mümkün olan her türlü tedbiri mevzuatta yazılmasa bile almak zorundadır. İşçiler de alınan bu önlemlere uymak zorundadır. İşverenin ilgili kanunlarda işçiyi yeteri kadar bilgilendirmesi gerekir. Aksi taktirde salt oraya bir uyarı tabelası asması işvereni sorumluluğun doğmasından kurtarmayacaktır.

Peki işçinin iş güvenliğini tehlikeye sokması dediğimiz zaman ne gibi davranışları kastederiz? Burada sınırlı olarak saymak mümkün değildir. Ancak Yargıtay kararları kapsamında;

  • ateşin tehlikeli olduğu bir işyerinde sigara içmek,
  • tehlikeli işyeri araç gereçlerini fütursuzca herhangi bir dikkat göstermeden kullanmak,
  • işyeri güvenlik görevlisinin görevini ihmal etmesi, uyuması veya görevini terk etmesi,
  • güvenlik bakımından önemli kısımların denetimi ile görevlendirilen kişilerin görevinde savsaklık göstermesi

vs. örnekleri sayabiliriz. Peki iş güvenliğini tehlikeye düşüren işçiye karşı işverenin elinde ne gibi imkan vardır? Şimdi bunu değerlendireceğiz.

İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesinde Fesih

4857 sayılı İş Kanunu madde 25/2 düzenlemesinde işverenin işçiyi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarından ötürü işten haklı nedenle çıkarma imkanı yer almıştır.

Bu düzenlemede 25/2-ı düzenlemesi ‘işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi’ hali iş sözleşmesinin feshi nedenleri arasında sayılmıştır. Yani işçinin isteyerek veya savması sonucu işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işveren bakımından haklı nedenle fesih sebebidir.

Önemle belirtmemiz gerekir ki iş sağlığı güvenliği bakımından tehlikenin meydana gelmesi yeterlidir. ‘Bir zararın ortaya çıkması’ şeklinde bir şart söz konusu değildir. Ayrıca işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürme kastının olmasına da gerek yoktur. İş güvenliğini tehlikeye düşüren fiili kasıtlı yapmış olması yeterlidir.

Ancak işverenin bir defaya mahsus olmak üzere işçiyi uyarması gerektiği genel olarak kabul edilmektedir. Tabi burada somut olayın özellikleri ve doğan tehlikenin getirdiği risk hesabına göre işçinin uyarılmasının gerekmediği de kabul edilebilir.

Tüm bu şartlar oluştuğu zaman işverenin eline haklı nedenle sözleşmeyi fesih hakkı doğar. Bu ne anlama geliyor? Şöyle ki:

  • İşçi çıkarma işlemi ya geçerli nedenle ya da haklı nedenle yapılabilir.
  • Haklı nedenlere (İK madde 25 hallerine) göre işçi çıkarıldığı zaman ihbar müddeti beklenmeden işçi direkt olarak çıkarılabilir.
  • Ayrıca İK madde 25/2’ye göre (dolayısıyla yazımızda bahsettiğimiz durumda da) işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder.

Kıdem ve ihbar tazminatı ve işçinin diğer hakları ile ilgili aşağıda ayrıca bahsedeceğiz. Ancak önce işverenin bu fesih imkanını kullanma süresine değineceğiz.

İşçi Ne Kadar Süre İçinde İşten Çıkarılabilir?

İş Kanunu madde 26 düzenlemesine göre; 25/2’ye göre işçinin haklı nedenle işten çıkarılabilmesi için 6 günlük hak düşürücü süre söz konusudur. İşveren işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesini öğrendiği tarihten itibaren 6 gün içerisinde bu hakkını kullanmalıdır.

Aksi halde bu hakkı bir daha kullanamaz. Ayrıca işveren bu durumdan 1 yıl içerisinde haberdar olmazsa bir daha o fiile dayanarak işçiyi işten çıkaramaz. Yani her halükarda 1 yıl içerisinde bu hak kullanılmalıdır.

Ancak işçi iş güvenliğini tehlikeye sokmaktan maddi çıkar elde etmişse 1 yıllık süre kuralı uygulanmaz. Yani bu ihtimalde işveren fesih nedenini ne zaman öğrenirse öğrensin 6 gün içerisinde fesih hakkını kullanabilir.

İşçinin Bu Süreçte Ne Gibi Hakları Vardır?

Peki haklı nedenle işten çıkarıldığı kendisine bildirilen işçinin hakları nelerdir? Esasen bu konunun ayrıntılarını ‘işten çıkarılan işçinin hakları’ başlıklı yazımızda izah ettik. Ancak burada konuyu ilgilendiren kısmını özetleyecek olursak:

İşçinin İşe İade Davası Açma Hakkı: İşçi işe iade davası açabilir. Bu davada feshin haklı nedene dayanmadığını öne sürer. Haklı nedeni ispatlama yükümü işveren üzerindedir. İşçi de burada iş güvenliğini tehlikeye düşürmediğine yönelik ispat araçları ileri sürebilir.

Bu davayı işçi kazanırsa işçiye çalıştırılmadığı süre için ücret ödenir. İşe iade için işveren başvurma hakkı tanınır. İşçinin başvurmasına rağmen işverenin onu işe almaması ihtimalinde işçiye ödenecek olan 4-8 aylık ücret tutarı arasında tazminata hükmedilir.

İşçi işe iade davasını kaybetse dahi bir takım haklara sahip olur. Aşağıda bunlara değineceğiz. Ancak işe iade meselesi ile ilgili detaylı bilgi edinmek için ‘işe iade davası’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin Kıdem Tazminatı: İş Kanunu madde 25/2’ye göre haklı nedenle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Ancak eğer işe iade davasını kazanırsa kıdem hakkı ölmez.

İşe iade davasını kazanmasına rağmen işe alınmazsa işveren kıdem tazminatını ödemek zorunda kalır. İşe alırsa kıdem süresi işlemeye devam eder. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için ‘kıdem tazminatı ve şartları’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin İhbar Tazminatı: İhbar süresi ve ihbar tazminatı, işçinin geçerli nedenle işten çıkarıldığı hallerde söz konusu olur. Dolayısıyla işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi halinde yapılan fesihte ihbar süresi veya ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Bununla ilgili olarak ‘ihbar tazminatı’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin Ücret Alacağı: İşçi haklı nedenle işten çıkarılmış olsa bile geçmişe dönük olarak eksik aldığı, kanuni şartlara uygun olarak alamadığı ücretlerini talep edebilir. Burada işçi ile işverenin nasıl anlaşmış olduğu da önemli olmayabilir.

İş Kanununda yer alan emredici kurallara aykırılık teşkil eden durumlarda işçi ücret alacağını talep edebilir. Bu konunun detaylarını ‘maaşı ödenmeyen işçinin hakları’ başlıklı yazımızda değerlendirdik.

İşçinin Yıllık İzin Ücreti Alacağı: Eğer işçi işten çıkarıldığı zaman kullandırılmamış yıllık izin hakkı varsa bunun ücret karşılığını da talep edebilir. İşçinin haklı nedenle işten çıkarılmış olması burada önemli değildir. İşçi bu haklarını her türlü talep edebilir. Bununla ilgili olarak ‘yıllık izin ücreti’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin Fazla Çalışma Ücreti Alacağı: İşçi kanunda ve yönetmelikte öngörülen çalışma sürelerini aşar şekilde çalıştırılmışsa işçi gene geçmişe dönük olarak fazla çalışma ücreti alacağı talep edebilir.

Haklı nedenle işten çıkarılmış olması yahut sözleşmede çalışma saatlerine ilişkin farklı anlaşılmış olması önemli değildir. Kanun burada mutlak emredici kurallarla işçiyi korumaktadır. Bununla ilgili olarak ‘fazla çalışma ücreti’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Görüldüğü üzere iş güvenliğini tehlikeye düşüren işçinin de farklı bir takım taleplerde bulunması mümkündür. Ancak sürecin hem karmaşık hem de kaygan bir zeminde ilerliyor olması bakımından yapılan işlemlerin kanuna uygun olması şarttır.

Hem işveren hem de işçi bakımından bu durum geçerlidir. Aksi halde haklı iken haksız konuma düşülebilir. Dolayısıyla tecrübeli iş hukuku avukatları ile çalışmakta yarar vardır.

Basın ve Deniz İşçilerinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi

Basın çalışanları ve deniz çalışanları 4857 sayılı İş Kanunu düzenlemelerine göre değil kendi kanunlarına göre hak ve sorumluluklara sahiptirler. Deniz çalışanları 854 sayılı Deniz İş Kanunu, basın çalışanları (gazeteciler ve diğerleri) 5953 sayılı Basın İş Kanunu düzenlemelerine tabidir.

Peki bu kanunlara göre işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi haklı nedenle fesih hali midir? Şöyle ki:

Basın Çalışanları Deniz Çalışanları
Basın İş Kanunu madde 11’de yer alır. Deniz İş Kanunu madde 14’de yer alır.
Bu kapsama dahil edilecek bir hal öngörülmemiştir. ‘Gemiadamının çalışma şartlarına aykırı hareket etmesi’ kapsamında kabul edilir.

Görüldüğü üzere bu kanunlarda açıkça işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi geçmemektedir. Deniz İş Kanununda bu kapsamda sayılabilecek farklı hallere yer verilmiş ve haklı nedenle fesih imkanı tanınmıştır. Gazeteciler için ise bu başka türlü fesih hakkı doğursa da haklı neden sayılacak bir durum değildir.

Bu konunun bazı önemli detaylarına ‘basın iş kanununda gazeteci hakları‘ ve ‘deniz iş hukuku‘ başlıklı yazılarımızda yer verdik.

Sonuç Olarak Nelere Dikkat Edilmeli?

Yukarıda işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi durumunda ne gibi hukuki sonuçlarla karşılaşılabileceğinden bahsettik. Ancak belirtmemiz gerekir ki süreç çoğu zaman bu kadar yalın değildir.

Neredeyse her somut olay kendi içerisinde farklı özelliklere sahiptir ve hukuki süreç yürütüleceği zaman bunlar gözönünde bulundurulmalıdır. Gerekirse bir hukuki ön hazırlık yapılmalı, eksiklikler tamamlanmalı ve ihtimallere dayalı olarak hesaplamalarla süreç başlatılmalıdır.

Tüm bunların sağlıklı bir şekilde gerçekleştirilebilmesi için tecrübeli iş hukuku avukatları ile birlikte çalışmakta yarar vardır. İş hukuku avukatlarının çalışma alanları ile ilgili detaylı bilgi edinmek için ‘iş hukuku avukatı‘ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Bu makale faydalı mıydı?