Doğum İzni Ne Kadardır?

Doğum izni, kadın işçilerin çok önemli bir hakkı olmakla birlikte ne yazık ki gereği gibi uygulanmadığı görülebiliyor. Böyle durumlarda işçinin hakkını doğru bir şekilde araması icap eder. Yazımızda konu ile ilgili bilinmesi gereken önemli ayrıntılara ve merak edilen hususlara değineceğiz.

Sadece doğum izni ne kadar, kaç gündür sorusunun cevabını arıyorsanız İş Kanunu madde 74 hükmü uyarınca kadın işçinin doğum izni, doğumdan önceki 8 hafta ve doğumdan sonraki 8 haftayı kapsar. Bu tarih aralığında kaldın işçi ücretli izin hakkına sahiptir. 

ÖNEMLİ!: Doğum izni ne kadar olduğuna dair süreleri yazdık ancak doğum izni ne zaman başlar, ücretli izinden sayılır mı, babaların doğum izni ne kadardır, izin talep dilekçesi nasıl yazılır, işçiye izin kullandırılmazsa ne gibi hakları vardı gibi bir çok sorunun ayrıntıları için  yazımızın tamamının mutlaka okunması gerekecektir.

Doğum İzni Nedir?

Doğum izni ne kadar, doğum izni hesaplama gibi hususlar geçmeden önce bu iznin ne olduğu anlaşılmalıdır. Doğum izni, kadın işçiye hem gebeliği müddetinde hem de doğum yaptıktan sonra verilen bazı izinlerin genel adıdır. Yani gebe olan veya doğum yapan kadın işçiye bazı kesin izinler ve bazı seçmeli izinler verilir.

Doğum izni, 4857 sayılı İş Kanunu madde 74 düzenlemesinde yer alıyor. Kaçın işçiler için ve bazı durumlarda babalar için geçerli bir izin. Yani baba için de doğum izni mümkün. Buna da aşağıda değineceğiz.

Bu izin her türlü işçi için geçerlidir. Yani İş Kanunu kapsamında çalışsın veya İş Kanunu kapsamında olmadan çalışsın, her kadın çalışan bu hakka sahiptir.

Doğum İzni Kaç Gündür?

Doğum izni süreleri yukarıda da bahsettiğimiz üzere çok çeşitlidir. Ancak şimdi doğum izni kaç gün şeklinde sorulan en genel soruyu cevaplandıracağız.

Esasen İş Kanunu madde 74 hükmü uyarınca kadın işçinin doğum izni, doğumdan önceki 8 hafta ve doğumdan sonraki 8 haftayı kapsar. Bu tarih aralığında kaldın işçi ücretli izin hakkına sahiptir. 

Yani doğum izni ne kadar sorusunun en temeldeki cevabı 16 hafta şeklinde verilir. Ücretli izin derken, izin süresince çalışıyormuş gibi ücret almaktan bahsediyoruz. Bu süreler, yıllık izin hesabında çalışılmış gibi kabul ediliyor.

Gebelik Süresince İzin → Doğumdan önceki 8 haftalık iznin haricinde kaldın işçi rutin gebelik kontrolü zamanlarında ücretli olarak izin hakkına sahiptir. Yani gebelik kontrolü olduğu gün izinlidir ve sanki çalışmış gibi ücrete hak kazanır. Bu izinlerin yıllık izinden düşürülmesi mümkün olmaz.

Çoğul Gebelikte Doğum İzni → Eğer kaldın işçi; ikiz, üçüz gibi çoğul gebelik geçiriyorsa, doğumdan önceki 8 haftalık izin süresine +2 hafta eklenir. Dolayısıyla çoğul gebelikte doğumdan önce 10 hafta, doğumdan sonra 8 hafta toplam 18 hafta doğum izni söz konusudur.

İznin Doğumdan Sonra Kullanılması → Sağlık durumu iyi olan kaldın işçi, doktor onayı alarak doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışmaya devam edebilir. Bu şekilde izin yapabilecekken çalıştığı süreleri, doğumdan sonraki iznine ekleyebilir. Yani normal şartlarda doğumdan önce 8 hafta izin hakkı varken bunun 5 haftası işyerinde çalışıp, doğumdan sonraki 8 haftalık izin hakkını 13 haftaya dönüştürmek mümkündür.

Gebelikte Başka İşte Çalıştırılma → Hekim raporu ile gebe kadın işçinin daha hafif bir işte çalışması gerektiği belirtilmiş ise işveren kadın işçiyi daha hafif bir işte çalıştırmak zorundadır. Ayrıca işveren kadın işçinin ücretini daha hafif iş yaptığı gerekçesi ile düşüremez.

Erken Doğum Yapan Kadın İşçinin Gebelik İzni → Yukarıda doğumdan öncesi ve sonrası için izin olduğundan bahsettik. Burada doğum tarihi kadın doğum doktorunun tahmini olarak verdiği tarihtir. Kesin bir tarih olmaz. Bu nedenle erken doğum yapan kadın işçinin, doğum öncesinde sahip olduğu 8 haftalık izinden kullanamadığı kısım, doğum sonrasına eklenir. Yani 2 hafta erken doğuran kadın işçi doğumdan sonra +2 hafta ile 10 hafta izin yapmış olur. Ancak geç doğum yapan kadın işçinin doğum sonrasındaki 8 haftalık izninde eksiltme yapılamaz.

Doğumdan Sonraki Diğer İzinler (yarı çalışma) → Doğumdan sonraki 8 haftalık izin hakkından sonra çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve tabii ki çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi talep ederek ücretsiz izin alabilir. Yani izinlidir ama bu sefer ücret almadan. Buradaki doğum izni süreleri tabii ki daha farklıdır. İlk doğumda 60 gün, ikincisinde 120 gün ve sonraki her doğumda 180’er gün süre ile haftalık çalışma süresinin yarısı kadar izin hakkına sahiptir. Eğer çoğul doğum olmuşsa burada söylediğimiz sürelere 30’ar gün eklenerek izin hakkına sahip olunur.

Çocuk Engelli Olursa → Çocuğun engelli olması durumunda doğumdan önceki ve sonraki 8’er haftalık izin süreleri ve diğer kurallar geçerlidir. Ancak 8 haftadan sonraki ücretsiz izin hakkı, engelli çocuğun annesi için 360 gün olarak uygulanır. Yani doğumdan sonraki 8 haftadan sonra 360 gün boyunca haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanılabilir.

Daha Fazla İzin Gerekiyorsa → İş Kanunu madde 74 düzenlemesi açıkça, bu sürelerin kadın işçinin sağlık durumu ve işin özelliğine göre artırılabileceğini söylüyor. Yani gebeliğin, çocuğun veya annenin durumuna göre gerekli görülürse hem doğum öncesi izin süreleri hem de doğum sonrası izin süreleri artırılabilir. Bunun için bu işe özel hekim raporu alınmalı ve hukuki zemini iyi oluşturulmalıdır.

16 Haftadan Sonra Kesintisiz Ücretsiz İzin → Yukarıda kadın işçinin doğumdan önceki 8 ve doğumdan sonraki 8 haftalık izinden sonra, haftalık çalışmasının yarısına kadar ücretsiz izin alabileceğinden ve bunun sürelerinden bahsettik. Kadın işçi isterse (kaçıncı doğum olduğu önemli olmaksızın) 16 haftalık ücretli izninden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin kullanma hakkına sahiptir.

Doğum yapan kadın işçinin izin meselesi bu şekildedir. Ama bunlar hakların genel bir izahı. Bunların uygulamaya uyarlanması gerekiyor. Her işin niteliğine göre hukuki zemine oturtulması gerekiyor. Bununla ilgili tecrübeli iş hukuku avukatlarından yardım almakta fayda var.

Şimdi konu ile ilgili diğer önemli meselelere geçiyoruz. Yukarıda genel hatları ile değinmiş olsak da aşağıda doğum izni ücreti meselesini toparlayarak izah edeceğiz.

Babalar İçin Doğum İzni

Eşi doğum yapan kişinin de anne gibi izin hakkı vardır ancak bu çok daha kısa süreli ve kısıtlı bir izindir. Hem devlet memurları hem de özel sektör çalışanları, eşi doğum yaptığı zaman babalar için doğum izni dediğimiz babalık iznine sahiptir. Bunun ayrıntılarına burada girmiyoruz. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için “babalık izni kaç gündür?” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Doğum İzninde Maaş

Yukarıda bahsettiğimiz izinlerin bir kısmı ücretli izin, bir kısmı da ücretsiz izin türüdür. Ancak her somut olaya göre ayrı bir değerlendirme yapmak gerekebilir.

Genel olarak izah etmek gerekirse ücretli izin dediğimizde, işçinin çalışmış gibi ücret alması ancak izin yapması anlamına geliyor. Ücretsiz izin dediğimizde ise, işçinin çalışmayarak izin yapması ve bu çalışmadığı süreden ötürü ücret alamaması anlamına geliyor. Doğum izni parası meselesini şu şekilde bir tablo ile izah edebiliriz:

Tablo 1: Doğum İzni Süreleri ve Doğum İzni Parası

Yarım Çalışma Ödeneği Nedir?

Yukarıda kadın işçinin doğumdan sonraki 8 haftanın bitmesinden sonra belirli sürelerle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışabileceğinden bahsettik. İşte kadın işçi bu şekilde yarım çalıştığı zaman işverenden haliyle yarı ücret alır. Kalan yarı çalışmadığı kısım için Sosyal Güvenlik Kurumundan yarım çalışma ödeneği alır. Ancak bunun bazı şartları var.

• Öncelikle kadın işçinin doğumdan önceki son 3 yılda en az 600 günlük süre ile işsizlik sigortası primi bildirilmiş olmalıdır.
• Ardından haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışılmış olunmalıdır.
• Çocuk hayatta olmalıdır.
• İŞKUR’a gereği gibi bir başvuru yapılmalıdır.

Bu başvurunun 8 haftalık süreden sonra başlayan 30 günlük hak düşürücü süresi vardır.

Bu ödenekten yararlanan kişiler, ödeme almakta ve asgari ücret üzerinden sigorta primleri yatmaktadır. Yarım çalışma ödeneğinin miktarı, işçinin normalde aldığı ücret önemli olmaksızın, asgari ücret üzerinden hesaplanır. Ancak bu ödenekten herhangi bir vergi kesintisi yapılmaz.

Doğum İzni Hesaplama

Doğum izni nasıl hesaplanır şeklinde sorularla sık sık karşılaşıyoruz. Yukarıda da izah ettiğimiz üzere bir çok izin şekli var ve bir kısmı kadın işçinin tercihine bağlıdır. Dolayısıyla doğum izni hesaplama meselesi tamamen somut olayın şartlarına bağlıdır.

Ancak şunu da önemle belirtmemiz gerekir ki işverenlerin bu sürelere uymadığı zamanlarda iş hukuku avukatı yardımı alarak doğum izni hesaplaması yapılmalı ve bununla ilgili hak arama süreci başlatılmalıdır. Özellikle iş sözleşmesi sona erdikten sonra da buna ilişkin istemler de sürece dahil edilmelidir.

Doğum İzni Ne Zaman Başlar ve Biter?

Doğum izni, kadın işçinin gebe kalması ile başlar. Rutin kontrollerin olduğu zamanlarda kadın işçi izinlidir. Bundan sonra doğumda önceki 8 haftalık zaman diliminde başlar ve doğumdan sonra 8 haftaya kadar sürer. Bundan sonra da kadın işçinin istemesine bağlı olarak yukarıda da bahsettiğimiz üzere 360 güne kadar uzatılabilir.

Doğum İzni Dilekçesi

Doğum izni dilekçesi oldukça önemlidir. Çünkü iş hukukunda bir hak aradığınız zaman bunu ispat meselesi gündeme gelir. İş hukuku uyuşmazlıklarında çok geniş bir ispat aracı yelpazesi olsa da güzel bir dilekçe ve işverene tebliğe dair bir yazı ile bunun ispatlanması daha sağlıklıdır. Aksi halde işverene talepte bulunulduğu ispatlanamayabilir.

Ancak bu dilekçenin, somut olayın özellikleri göz önünde bulundurularak hukuki zeminde hazırlanması önemlidir. Özellikle internette yer alan ücretsiz doğum izni dilekçesi örneği gibi münferit ve hata dolu taslak metinlere itibar edilmemelidir. Bu tarz ihmaller kişiye hak kaybı yaşatabilir.

Memurların Analık İzni

Memurların doğum izni de ufak tefek farklılıklar dışında işçilerle aynıdır. Kadın memurun doğum izni 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu madde 104 düzenlemesinde yer alır. Burada analık izni adıyla geçer.

Doğumdan önceki ve sonraki 8 haftaya ilişkin kurallar aynen kadın memur için de geçerlidir. Aynı haklar burada da vardır. Erken doğum ve çoğul gebelik hallerinde de aynı haklar geçerlidir.

Çocuğu engelli olan kadın memura veya memur olan eşine (ikisinden biri kullanabilir) 1 yıl içerisinde toptan veya parça parça kullanılmak üzere 10 güne kadar mazeret izni verilir.

Analık izninin sonunda yani doğumdan sonraki 8 haftalık sürenin sonunda kadın işçi isterse günlük çalışma süresinin yarısını çalışarak çalışmadığı kısımdan ötürü ücretsiz izinli sayılabilir. Bu hak ilk doğumda 2 ay, ikinci doğumda 4 ay, sonraki doğumlarda ise 6 ay süre ile kullanılabilir.

Eğer çoğul doğum yapılmışsa bu sürelere 1’er ay eklenir. Eğer çocuk engelli ise kaçıncı doğum olduğu önemli olmaksızın bu süreler 12 ay olarak uygulanır.

Bu ücretsiz çalışma süresince kadın memurun fiili çalışmaya dayalı aldığı ücret ve yıllık izni hariç olmak üzere mali hakları ve sosyal yardımlarına dokunulamaz.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılma

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere doğum izni kadın işçiye önemli haklar tanıyor. Bunu kullanmak isteyen veya kullanan işçi kimi durumlarda haksız olarak işçisini işten çıkarabiliyor. Böyle bir durumda ne yapmalı?

Öncelikle, İş Kanunu madde 18, doğum ve gebelik gibi durumların açıkça feshe geçerli sebep oluşturamayacağını söyler. Yani bununla ilgili şartları varsa (30 işçi – 6 ay kıdem) bir işe iade davası açıldığı zaman dava kabul edilir. Ancak mesele her zaman bu kadar basit olmayabiliyor. İşveren başka bir fesih nedeni varmış gibi gösterebiliyor.

Böyle bir durumda hukuka uygun her türlü ispat aracı kullanılarak gerçekteki fesih sebebini ispatlama yükü kaldın işçiye geçer. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için “işe iade davası ve şartları” başlıklı yazımıza bakabilirsiniz.

İşçinin işe iade hakkı yoksa kıdem tazminatı ve varsa maaş alacağı, fazla mesai gibi bu haklarını alabileceği gibi hamilelik nedeniyle ayrımcılık yapılarak işten çıkarıldığı için bir de 4 aya kadar ayrımcılık tazminatı alma hakkına sahip olur. Bu konuda “ayrımcılık tazminatı” yazımızı okuyabilirsiniz.

Gebe veya doğum yapan kadın işçinin korunması o kadardır ki, madde 25’e göre haklı nedenle fesih halinde bile bazı sürelerin beklenmesi istenir.

Doğum İzni Kullandırmayan İşverenin Sorumluluğu

Doğum iznini kanunda yazdığı şekli ile yani açıkladığımız kurallara uygun olarak kullandırmayan işveren, işçinin bu nedenle uğradığı zamanları genel hükümler kapsamında karşılamak zorundadır. Bu ister maddi ister manevi zarar olsun, işverenin hukuki sorumluluğudur.

Bununla birlikte İş Kanunu madde 104 hükmü uyarınca doğum izni ile ilgili yükümlülüklerine uymayan işveren veya işveren vekiline 1200 TL idari para cezası uygulanır.

Bu Konuda Diğer Önemli Noktalar

Doğum İzni Borçlanması

Eski Kanun döneminde doğum izni kullanan kadın işçilerin çalışmadıkları zaman dilimi içerisinde emeklilik süreleri uzuyor ve sigorta primleri yatırılmıyordu. Bu nedenle kadın işçiler mağdur olabiliyordu.

Yeni Kanun, sigortalı çalışanların doğumdan ötürü çalışılmayan iki aylık sürelerini borçlanması için borçlandığı süre boyunca çocuğun hayatta olması, doğumdan sonra prim ödenmemesi ve doğumdan önce sigortalı olma şartlarını arıyor.

Bu şekilde doğum borçlanması söz konusu oluyor ve doğum yapan kadın çalışanların sigorta hizmetleri devam ediyor.

İşsizlik Maaşı ve Doğum İzni

İşsizlik maaşı, esasen doğum izninden bağımsız bir ödenektir. Gerekli şartlar oluştuğu takdirde bu ödenekten yararlanılır. Yani doğum izni işsizlik maaşını etkiler mi sorusu tabii ki hayır olur. Burada birbirinden ayrı bir değerlendirme yapmak gerekiyor. Esasen bununla ilgili ayrıntıları “işsizlik maaşı” başlıklı yazımızda bulabilirsiniz.

Doğum İzni Kullanan İşçi Yerine Birinin Alınması ve Kiralanması

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere kadın işçinin ücretli veya ücretsiz doğum izni süresi oldukça uzun sürebiliyor. İşte böyle bir durumda işveren tabii ki o boşluğu doldurmak için yeni işçi alabilir veya aşağıda bahsedeceğimiz gibi işçi kiralama yoluna gidebilir. Ancak bunların hiçbirisi kadın işçinin haklarını kısıtlamaz, onun işyerindeki konumunu veya yerini tehlikeye sokmaz.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair Avrupa Parlementosu Direktifi madde 15 düzenlemesi uyarınca işveren, kadın işçiye doğum izni dönüşünde aynı ücret ile aynı şartlar altında işini geri vermek zorundadır.

Geçici iş ilişkisi dediğimiz işçi kiralama meselesi vardır. Özel istihdam büroları veya aynı holding içerisinde yahut aynı şirketler grubu içerisinde farklı işyerlerinde çalışan işçilerin belirli bir süre kiralanmasını ifade eder. Bunun için bazı özel şartların varlığı aranır. Yani işçi kiralamak her zaman mümkün değildir.

Doğum izni ile bir kadın işçinin fiilen çalışmadığı süre için işçi kiralamak mümkündür. Bu kanunun öngördüğü haklardan biridir. Ancak bu şekilde işçi kiralanınca, izindeki kadın işçinin herhangi bir hakkı kısıtlanamaz.

Gebe veya Emziren Kadının Diğer Hakları

Kadın işçi için söyleyebileceğimiz bazı başka haklar da mevcuttur. Örnek olarak:

• Gebe yahut emziren kadın işçi, gün içerisinde 7.5 saatten daha fazla çalıştırılamaz.
• Gebe kadın işçi doğuma kadar geceleri çalışmaya zorlanamaz.
• Doğumdan sonra da 1 yıl boyunca hiç bir şekilde ve 1 yıldan sonra sakıncalı görülen hallerde gece çalıştırılmaları mümkün olmaz.

Süt İzni ile Arasındaki İlişki

Süt izni de gene 4857 sayılı İş Kanunu ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu düzenlemelerinde hem ısın işçiler hem de kadın memurlar için tanınmış bir başka haktır. Aynı bu konu gibi kendine has özellikleri ve hükümleri vardır. Burada bunun ayrıntılarına girmiyoruz. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için “süt izni ne kadardır?” başlıklı yazımıza bakabilirsiniz.

Sonuç

Yukarıda doğum izni ile ilgili önemli ayrıntılara ve en çok merak edilen noktalara değindik. Kadın işçilerin önemli haklarından biridir. Diğer işçi alacakları kadar önemli olduğu için sürecin dikkatle takip edilmesi gerekir. Hayalı yahut ihmali işlemler ile kişi haklı iken haksız çıkabilir.

Burada yapılan en büyük hatalardan biri de aslında alakasız olan ama ilk bakışta benzermiş gibi görünen münferit vakıalara bakarak hukuki süreci hatalı şekilde işletmektir. Her olay kendine has özellikler taşır ve mevzuatın çok farklı yerlerine temas eden yönü olabilir. Bu nedenle alanında uzman iş hukuku avukatları ile çalışmak en iyisi olacaktır.