İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışları

İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları, işçinin iş sözleşmesi gereği ortaya çıkan karşılıklı güven ilkesini zarara uğratmasıdır. Bu kapsamda işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları güven ilişkisini zedelediğinden, işverenin bu işçiyle çalışmasını sürdürmeme hakkı bulunur.

İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışları Konusunun Kanuni Düzenlemesi

İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları konusunun kanuni düzenlemesi, İş Kanunu m.25/2’dir. İlgili hükme göre işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden sayılmış olup iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi sonucunu doğurur.

İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları konusu İş Kanunu m.25/2’de şu şekilde düzenlenmiştir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.”

İşçinin Hırsızlık Yapması

İşçinin hırsızlık yapması, işyerinin mal veya hizmetlerinden kendisinin menfaatine olacak şekilde çalmak suretiyle faydalanmasıdır. Ancak işçinin her zaman bir menfaat sağlaması gerekmez. Zira menfaat sağlanmasa bile hırsızlık veya hırsızlığa teşebbüs güven ilişkisini zedeleyecektir.

Temel olarak hırsızlık eylemi sadece iş ilişkisi için değil aynı zamanda ceza hukukunu da ilgilendiren bir durumdur. Bu kapsamda işçi hakkında ceza davası da açılabilir. Ancak bir iş sözleşmesinde güvenin sarsılması için işçinin davranışının suç oluşturması gerekmez.

Dolayısıyla, ceza mahkemesi tarafından verilen beraat kararı iş mahkemesi hakimini bağlamaz. Buna karşılık, ceza mahkemesi tarafından bu hususta verilen mahkumiyet kararı ve ceza yargılamasında belirlenen maddi olgular iş mahkemesini açısından bağlayıcıdır

Eğer hem ceza hem de hukuk davası görülüyorsa, bazı durumlarda ceza davasından çıkacak sonuç iş mahkemesi tarafından bekletici mesele yapılır. Yani iş mahkemesi ceza mahkemesi kararını vermesini bekleyecektir. Bazı durumlarda ise ceza mahkemesinin görülmesi beklenmez. Bu iki durum, somut olayın şartlarına göre belirlenir.

Örneğin; “(…)ceza mahkemesi tarafından hırsızlık suçundan tutuklanan ambar tesellüm memurunun kanıt yetersizliği ya da bankadaki kredilerden sorumlu şefi yeterli teminat almamaktan dolayı hakkında açılan ceza davasında suç unsurlarının oluşmadığından bahisle ceza mahkemesi tarafından beraat kararı verilmesine rağmen, işveren tarafından mahkeme kararı gerekçe gösterilerek işçinin iş sözleşmesinin ihbarsız ve tazminatsız olarak fesih edilmesinde kanuna aykırılık yoktur.”

Hırsızlık nedeniyle haklı feshe örnekler ise şunlardır:

• İşyerinde bulunan çikolataların bozuk olmasına rağmen işverence onay verilmeden bunların işyeri dışına çıkarılması, (Yargıtay 9. H.D., T. 2.4.1997, E. 1997/648 K. 1997/6556)
• İşyerinden çıkarken yapılan kontrollerde, işçi üzerinde işyerine ait malmezelerin bulunması, (Yargıtay H.G.K., T. 2.7.1997, E. 1997/9-446, K. 1997/641)  

İşçinin Güveni Kötüye Kullanması

İşçinin güveni kötüye kullanması, iş sözleşmesi gereği işçinin belirli görevleri sorumluluk ve yetki çerçevesinde usulüne uygun olarak gerçekleştireceği yönünde duyulan güvene dayanarak usulsüz iş yapılmasıdır.

Yargıtay’a göre işçinin güveni kötüye kullanmasında, işçinin bir menfaat sağlayıp sağlamaması önemli değildir. Burada önemli olan güvenin iş sözleşmesinin devamını engelleyecek şekilde sarsılmasıdır.

İşçinin güveni kötüye kullanmasına örnekler şunlardır:

• Gece bekçisi göreviyle çalışan işçisinin işvereninin maliki olduğu bir arabanın anahtarlarını içinde yatması için gece vardiyasından çıkan aynı işyerinde çalışan başka bir işçiye vermesi, (Yargıtay 9. H.D., 15.03.1993 T., 1992/8926 E., 1993/4084 K.)
• İşçinin sınavı olmadığı halde sınavı varmış gibi mağaza sorumlusundan vizite kağıdı aldığı fakat daha sonra yapılan araştırmalar sonucunda tespit olunduğu üzere sınavının olmadığının tespit edilmesi, (Yargıtay 9. H.D., 02.12.2010 T., 2009/59 E., 2010/35888 K.)
• İşçinin iş görme borcu gereği sayaç okuma sıfatıyla ifa ettiği işinde, kullanıcı tarafından tüketilen su miktarının tamamını yazmadığı, tahakkuku tam yapmadığı, (Yargıtay 9. H.D., 25.03.2008 T., 2007/36310 E., 2008/6380 K.)
• Banka çalışanı sıfatıyla çalışan işçinin kurallara aykırı işlemleri neticesinde çalıştığı bankanın zararının doğması, (Yargıtay 9. H.D., 12.10.2004 T., 2004/503 E., 2004/22953 K.)
• İşçinin çalıştığı işyerine ortak olsa dahi, raporlu olduğu sürede başka bir işyerinde çalışması, (Yargıtay 9. H.D., 13.05.1991 T., 1991/457 E., 1991/8358 K.)

İşçinin İşverenin Mesleki Sırlarını İfşa Etmesi

İşçinin işverenin mesleki sırlarını ifşa etmesi, işverenin işine dair herkesin elde edemediği bilgi ya da usullerin kasten veya ihmali olarak açıklanmasıdır. İşçi bunun karşılığında bir bedel alabilir yani menfaat elde edebilir. Bunun dışında işçi bedelsiz olarak da bu bilgileri açığa çıkarabilir. Her iki durumda da işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar.

Meslek sırrı kavramı içine; işverenin kamuya ve özellikle rakiplerine açıklamak istemeyeceği bütün mesleki özellikler, imalat sırları, ticaret sırları gerek işletmeye gerekse de işverene ait ticari, teknik durum ve olaylar, işverenin kişisel ve mali ilişkileri ve hatta müşteri listeleri de girmektedir.

İşçinin işverenin mesleki sırlarını ifşa etmesine örnekler şunlardır:

• İşçinin işverene ait klima ve kazan işinde çalışmakta ve bu konuda uzmanlaşmış iken, işverenin bilgisi dışından aynı iş kolunda bulunan başka bir firmanın klima tesislerinin montaj işini yapması, (Yargıtay 9. H.D., 11.09.1990 T., 1990/10229 E., 1990/10393 K.)
• Banka şube müdürü sıfatıyla çalışan işçinin şube yetkilerini aşarak kurum içi gizli bilgileri menfi ve ödenme kabiliyeti olmayan kıymetleri kredi teminatı olarak kabul etmesi, (Yargıtay 9. H.D., 21.01.2010 T., 2008/14793 E., 2010/824 K.)
• İşçinin mesai saatleri dışında, işverenin iznini almadan kendi nam ve hesabına çalışması, (Yargıtay 9. H.D., 23.02.1995 T., 1994/17362 E., 1995/5856 K.)

İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışları Nedeniyle İşveren Tarafından Haklı Fesih

İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Çünkü işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları İş Kanununda belirtilen haklı sebeple fesih hallerindendir. 

İşçinin eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardan olup olmadığı somut durum incelenerek tespit edilecektir. Yargıtay doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışların haklı feshe neden olacağını şu şekilde açıklamıştır:

“İş ilişkisi karşılıklı güven esasına dayanan sürekli borç ilişkisi olup, bu güvenin sarsıldığı durumlarda, anılan tutumla karşılaşan taraftan böyle bir ilişkiyi sürdürmesini beklemek işin doğasına uygun düşmez. İşçinin, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumak, zarar verici veya risk altına sokabilen davranışlarından kaçınmak sadakat borcunun bir gereğidir. Davacının belirtilen eylemleri zarara yol açmamış olsa da doğruluk ve bağlılığa uyduğunu söylemek mümkün değildir. (Yargıtay 9. H.D., T. 4.4.2000, E. 2465/4716 K.)

İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları, kanunda sayılmış olan hırsızlık, güveni kötüye kullanma veya meslek sırlarının ifşası ile sınırlı değildir. Bu sayılanlar ve sayılanlara benzer şekilde işverenin güvenini sarsacak eylemler nedeniyle fesih hakkı kullanılabilir.

İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları işveren açısından sözleşmenin haklı nedenle feshi imkanını doğurur. Ancak işvereinin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunan İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunan işçinin işten çıkış işlemleri şu şekilde yapılır:

• İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları için; tanıklar, tanık beyanları (tutanağı), amirlerin beyanları, işçinin beyanı, kamera kayıtları ve varsa adli belgeler dahil olmak üzere tüm delilleriyle birlikte bir tutanak hazırlanır,
• Olay tarihinden itibaren 6 gün içinde fesih hakkı kullanılır,
• İşçinin sözleşmesinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları nedenine dayalı olarak feshedildiği 6 günlük süre içinde yazılı olarak işçiye bildirilmelidir.

Tutanak tutulması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları nedeniyle işçinin sözleşmesinin feshedilmesi hususunda son derece önemlidir. Çünkü ilerleyen süreçte işçinin dava açması ihtimaline karşılık olarak tutanak delillerden biri olacaktır. Tutanakta, özellikle kamera kayıtları, diğer işçi ya da amirlerin beyanlarına ve varsa adli tutanaklara mutlaka ek şeklinde yer verilmeli diğer deliller sıralanmalıdır.

Derhal fesih hakkı, İş Kanunu m.25’te düzenlenmiştir. İlgili hükme göre işverence doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları nedeniyle 6 gün içinde iş sözleşmesi feshedilebilir.

İşçinin savunmasının alınması, İş Kanunu m.25/2’de düzenlenen hallerde işçi için geçerli değildir. Yani işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları nedeniyle yapılacak haklı nedenle derhal fesihlerde işçinin savunmasının alınma zorunluluğu yoktur. Ancak işçinin savunmasının yine alınması faydalı olacaktır.

İş sözleşmesinin feshedildiği ihtarı, esasen işverenin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar nedeniyle yapacağı fesihlerde zorunlu değildir. Ancak ileride uyuşmazlık yaşanmaması adına fesih iradesinin kullanıldığının işçiye yazılı olarak ihtar edilmesi ispat kolaylığı açısından önemlidir. 

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açabilir mi?

Haklı fesih sonrası işçi dava açabilir. İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları dayalı olarak yapılan haklı fesihlerde de işçi eğer kusurlu olmadığı ve yapılan feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, işe iade davası açabilir. 

İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı istenebilir, Bununla birlikte işçi dava ile iş güvencesi tazminatı talep edebilir ve boşta geçen süre için de tazminat talep hakkına sahiptir.

Tüm bunlarla birlikte işçinin yine işçi alacağı davası açarak olayda ve yapılan fesihte kusurlu olmadığını ispat etmesiyle kıdem tazminatı isteme hakkı bulunur. Bu şekilde işçinin çalışmasından kaynaklı olan ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi işçi alacakları da işçiye verilir.

İşverenin Haklı Feshinde İşçiye Hangi Hakları Verilir?

İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarına dayalı haklı feshinde işçiye şu haklar verilir:

• İşçinin çalışmasından kaynaklı olan ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi işçi alacakları işçiye verilir,
• İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açabilir,
• İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, işçi alacağı davasında kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir. 

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Haklı fesih sonrası işçi dava açarsa işveren, fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir.

Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa çalışmasından kaynaklı alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence tazminat miktarları düşünülerek hareket edilmelidir.

Sonuç

İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları işveren açısından sözleşmenin haklı nedenle feshi imkanını doğurur. Ancak işvereinin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.