isveren-tarafindan-hakli-fesih

İşveren Tarafından Haklı Fesih ve Fesih Sebepleri

İşveren tarafından haklı fesih, İş Kanunu’nda belirtilen haklı fesih sebeplerinden birinin ortaya çıkması nedeniyle işverence iş akdine son verilmesidir. Bu kapsamda işçinin iş akdine tazminat alacakları verilmeden derhal son verilmesi mümkündür.

İşveren Tarafından Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?

İşveren tarafından haklı fesih sebepleri şunlardır:

  • İşçinin sağlık sebepleri nedeniyle haklı fesih,
  • İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle haklı fesih,
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle haklı fesih,
  • Zorlayıcı sebepler nedeniyle haklı fesih.

Yukarıda yer alan sebepler, İş Kanunu’nda tanımlanan işveren tarafından haklı fesih nedenleridir. Bu durumlardan birinin varlığı durumunda, süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin işveren tarafından haklı fesih yapılabilir.

isveren-tarafindan-hakli-fesih-sebepleri

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri İle Haklı Fesih

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile haklı fesih, bir işçinin iş sözleşmesi gereğince işini ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun yapması gerekirken buna aykırı davranışlar sergilemesi nedeniyle iş akdinin sonlandırılmasıdır.

İş Kanunu’nda işçinin sözleşmesinin haklı nedenle feshe neden olacak ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden olan davranışları şunlardır:

  • İşçinin işe girerken yanıltıcı bilgiler vermesi,
  • İşçinin işverene ya da aile üyelerne hakaret etmesi,
  • İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması,
  • İşçinin işyerinde kavga etmesi,
  • İşçinin işyerine alkol veya uyuşturucu madde alarak gelmesi,
  • İşçinin hırsızlık yapması,
  • İşçinin işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi,
  • İşçinin suç işlemesi,
  • İşe devamsızlık nedeniyle işçinin çıkarılması,
  • İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi,
  • İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
  • İşçinin işvereni zarara uğratması.

İşçinin İşe Girerken Yanıltıcı Bilgiler Vermesi

İşçinin işe girerken yanıltıcı bilgi vermesi, iş görüşmelerinde işçinin işvereni sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltarak işe kabul almasıdır. Sözleşmenin esaslı noktaları, sözleşmenin temel noktalarıdır. Yani eğer bu noktalarda yanıltıcı bilgi verilmeseydi işveren tarafından işçi işe alınmayacaktıysa bu hususlar esaslı nokta sayılır. Dolayısıyla bu tür bir durumda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

Yani temel olarak işçinin yanıltması, sözleşmenin yapılabilmesi içn önemli ve temel olan, kısacası uyuşma sağlanması gereken hususlar özelinde olmalıdır. Ayrıca, işçinin yanıltma eylemini bilerek ve isteyerek yapmış olması gerekir. Bu noktada eğer işverence gerçek durum bilinseydi iş sözleşmesi hiç yapılmayacaktıysa, sözleşme haklı nedenle derhal feshedilebilir.

Örneğin şoförlük için yapılan bir iş görüşmesinde işçinin araç kullanmak için ehliyete sahip olmadığı halde, ehliyete sahipmiş gibi davranması buna bir örnektir.

İlgili yazı: “işçinin işe girerken yanıltıcı bilgi vermesi”

İşçinin İşverene Hakaret Etmesi

İşçinin işverene hakaret etmesi, işçinin işveren ya da aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna yönelik sözler söylemesi ya da bu tür davranışlarda bulunmasıdır. Dolayısıyla işçinin işverene hakaret etmesi sonucu işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

Bu fesih türünde işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edemez. Ancak sadece çalışmasına bağlı olan ve fesih ile ilgisi olmayan yıllık izin ve fazla mesai gibi alacaklarını talep edebilir.

İşçinin işverene hakaret etmesi, hem işverenin otoritesini doğrudan sarsacak hem de işverenin kişilik haklarına zarar verecektir. Dolayısıyla hakaret niteliğinde bulunan, şeref ve namusa dokunacak sözler veya davranışlar sözleşmenin haklı nedenle feshine sebebiyet verecektir. 

Örneğin işçinin, işveren ve eşinin fuhuş yaptığını söylemesi ya da bölüm şefine hakaretler etmesi bu kapsamda haklı fesih sebebi olacaktır. (Yargıtay 9. H.D. E.: 2016/14115 K: 2016/11506 Karar Tarihi: 09.05.2016)

İlgili yazı: “işçinin işverene hakaret etmesi”

İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması

İşçinin cinsel tacizde bulunması, bir işçinin diğer bir işçiye karşı cinsel taciz sayılan eylemlerden bir veya birkaçını işlemesidir. Bu bağlamda cinsel tacizin işyerinde veya mesai saatleri dışında meydana gelmiş olması önem taşımaz. Dolayısıyla işçinin cinsel tacizde bulunması sonucu işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

Ancak önemle belirtmek gerekir ki kanun maddesinden açıkça anlaşılacağı üzere cinsel tacizde bulunan işçi ile cinsel tacize uğrayan işçinin aynı işverenin işçisi olması ve işçinin eyleminin hukuki olarak cinsel taciz olarak nitelendirilmesi gerekir. 

Hangi eylem veya eylemlerin cinsel taciz niteliğinde olacağı doğrudan İş Kanununda düzenlenmemiştir. Ancak doktrinde ve kanun gerekçelerinden hareketle “cinsel taciz, istenmeyen, saldırgan, kasıtlı ya da tekrar eden küçültücü, diğerlerinin haklarına saygı göstermeyi ihmal eden ve onların iş performanslarını olumsuz etkileyen cinsel içerikli sözlü yorumlar, jestler ve fiziksel eylemlerdir.”

Bu kapsamda cinsel taciz, sözlü olabileceği sözsüz, eyleme dayalı ve hatta imalı bir davranış şeklinde de görülebilir. Ayrıca Ceza kanunları kapsamında suç oluşturmayan ancak cinsel nitelikte bulunan her türlü eylem de haklı fesih sayılabilir. Yani bir davranışın cinsel taciz sayılması için kesin olarak ceza kanununda yer alan eylemlerden birini oluşturması gerekmez.

DİKKAT: Cinsel taciz eyleminde bulunan işçi için savcılığa şikayette bulunularak ceza davası da açılabilir.

İlgili yazı: “işçinin cinsel tacizde bulunması”

İşçinin İşyerinde Kavga Etmesi

İşçinin işyerinde kavga etmesi, işçinin işverenle, diğer bir işçiyle veya üçüncü bir kişiyle çekişmeye girmesi, sataşması ya da dövüş etmesidir. Dolayısıyla işçinin işyerinde kavga etmesi sonucu işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

Bu kapsamda işçinin işverenle, diğer bir işçiyle veya üçüncü bir kişiyle kavga etmesi haklı fesih sebebidir. Eğer yaşanan olay sataşma ve darp boyutunda değil de hakaret, tehdit gibi bir duruma yol açmışsa bu durumda haklı nedenle değil geçerli nedenle fesih hakkı kullanılabilir.

Yargıtay’a göre, işçiler arasında çıkan kavgalarda işçinin doğrudan işyeri disiplini bozma kastı ve düşüncesini gerekli görülmemiş, yalnızca kavganın haklı nedenle feshe sebebiyet vereceği ifade edilmiştir. (Yargıtay 9. H.D., 01.05.1997 T., 1997/2730 E., 1997/7974 K.) 

Uygulamada çıkan olaylarda, sataşma mahiyetinde darp, cebir, tehdit, hakaret vs. şeklinde feshi gerektirir ağırlıkta bir eylemin olup olmadığı tespit edilmeli, hakaret veya tehdit içerikli bir söylevin bulunup bulunmadığı delillendirilmelidir. Zira yeterli nitelikte delil bulunmadığı takdirde, mahkemece feshin haksız nitelikte olduğu yönünde karar verilecektir. 

İlgili yazı: “işçinin işyerinde kavga etmesi”

İşçinin İşyerine Alkol veya Uyuşturucu Madde Alarak Gelmesi

İşçinin işyerine alkol veya uyuşturucu madde alarak gelmesi, işçinin işyerine sarhoş olarak veya uyuşturucu madde alarak gelmesi ya da işyeri sınırları içinde alkol alması durumlarını ifade etmektedir. Bu durumda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

Uygulamada Yargıtay’ın da belirttiği üzere işçinin alkol alarak işyerine gelmesi haklı fesih sebebi değildir. İşçinin işyerine sarhoş olarak gelmesi haklı fesih sebebidir. Aynı şekilde işçinin işyerinde alkol alması da haklı nedenle fesih sebebi olacaktır. Buna karşın uyuşturucu madde alarak gelmek ise herhangi bir şarta bağlı olmaksızın haklı fesih sebebidir. (Yargıtay 9.H.D. E.: 2015/ 3881 K.: 2016 / 14526, 16.06.2016 T.)

İlgili karardan anlaşılacağı üzere, eğer işçi işyerine alkol alarak gelmişse bu durumda işverence işçinin sarhoş olduğu ispat edilmelidir. Eğer bu durumun ispatında tanıkların ifadesi yetersiz kalırsa, sarhoşluk için bir tutanak veya buna benzer bir belge gerekir. 

Ayrıca belirtilmelidir ki işyerine sarhoş gelmek haklı fesih sebebidir. Ancak işyerinde alkol kullanmak noktasında işçinin sarhoş olması aranmaz. Yani işyeri sınırları içinde alkol kullanılmasının fesih sebebi olması için işçinin eylemlerini olumsuz şekilde etkilemesi ve işini olağan şekilde yürütmesini engellemesi gerekmez.

İlgili yazı: “işçinin işyerine alkol veya uyuşturucu madde alarak gelmesi”

İşçinin İşyerinde Hırsızlık Yapması

İşçinin işyerinde hırsızlık yapması, işçinin işyeri sınırlarına dahil olan ve işçinin kendi mülkiyetine ait olmayan taşınır malları alıkoyma, kullanma veya maldan menfaat etme eylemidir. İşçinin işyerinde hırsızlık yapması sonucu işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

İşçinin işyerinde hırsızlık yapması nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Çünkü işçinin işyerinde hırsızlık yapması İş Kanununda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerdendir. 

Ayrıca hırsızlık olayının ise sadece işverene karşı değil diğer işçilere karşı işlenmiş olması da haklı fesih sebebini oluşturacaktır. Örneğin Yargıtay’a göre, işçinin işyerindeki jeneratörün yakıtından 30 litre mazotu yetkililerden habersiz ve izinsiz bidona doldurup şahsi aracının bagajına koyması, haklı fesih sebebi olacaktır. (T.C. Yargıtay 7.H.D. E.: 2014/ 2772 K.: 2014 / 10885 Karar Tarihi: 15.05.2014)  

İlgili yazı: “işçinin işyerinde hırsızlık yapması”

İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi

İşçinin işyerinde suç işlemesi nedeniyle haklı fesih, işçinin işyerinde işlediği suç nedeniyle mahkemece kendisine 7  günden fazla hapis verilmesi, cezanın ertelenmemesi ve bu cezanın kesinleşmesi sonucu yapılan fesihtir. Bu durumda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

İşçinin işyerinde suç işlemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi şartları şunlardır:

  • İşçi tarafından işlenmiş bir suç olmalıdır, 
  • Suç, işyerinde işlenmelidir, 
  • Suç, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç olmalıdır, 
  • Cezası ertelenmeyen bir suç olmalıdır. 

İşyeri kavramına, işyeri sayılan yerler de dahildir. Yani örneğin  işyerine bağlı araçlar da işyeri kavramına dahildir ve bu durumlarda işlenen suçlar da işyerinde işlenmiş sayılır.

Örneğin işyerine ve işverene ait araçlardan biri ile ve mesai saatleri içinde işçinin 7  günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde haklı fesih imkanı doğar. 

İlgili yazı: “işçinin işyerinde suç işlemesi”

İşçinin İşverenin Meslek Sırlarını İfşa Etmesi

İşçinin işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardandır. Dolayısıyla işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları güven ilişkisini zedeler ve işverenin bu işçiyle çalışmasını sürdüremez. Dolayısıyla bu durumda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

İşçinin işverenin mesleki sırlarını ifşa etmesi, işverenin işine dair herkesin elde edemediği bilgi ya da usullerin kasten veya ihmali olarak açıklanmasıdır. İşçi bunun karşılığında bir bedel alabilir yani menfaat elde edebilir. Bunun dışında işçi bedelsiz olarak da bu bilgileri açığa çıkarabilir. Her iki durumda da işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar.

Meslek sırrı kavramı içine; işverenin kamuya ve özellikle rakiplerine açıklamak istemeyeceği bütün mesleki özellikler, imalat sırları, ticaret sırları gerek işletmeye gerekse de işverene ait ticari, teknik durum ve olaylar, işverenin kişisel ve mali ilişkileri ve hatta müşteri listeleri de girmektedir.

İlgili yazı: “işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları”

İşe Devamsızlık Nedeniyle İşçinin Çıkarılması

İşe devamsızlık nedeniyle işçinin çıkarılması, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın, ard arda 2 işgünü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, ya da 1 ayda 3 işgünü işe gelmemesi halinde yapılan fesihtir. Dolayısıyla bu durumda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

İş kanununda belirtildiği üzere işçinin devamsızlığı nedeniyle haklı fesih hakkı şu hallerde mümkündür:

  • İşçinin peş peşe iki işgünü devamsızlık yapması,
  • İşçinin bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işe gelmemesi,
  • İşçinin bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

İşçinin peş peşe iki işgünü işe devamsızlık yapmış olması durumunda, işgününden anlaşılması gereken işçinin çalışılması gereken günlerdir. Eğer toplu iş sözleşmesinde ya da bireysel iş sözleşmesinde hafta tatili gününde de çalışılacağına ilişkin bir hüküm varsa bu günlerde yapılan devamsızlık da fesih sebebi olacaktır.

İşçinin 1 ayda 3 işgünü işe devam etmemesi hususunda ise devamsızlıkların ard arda olması gerekmemektedir.

DİKKAT: Her durumda işçinin işe devamsızlığının işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın yapılmış olması gerekir. 

Hangi durumlarda işçinin işe devamsızlığının haklı bir gerekçeye dayanıp dayanmadığı hususu ise somut olayın özelliklerine göre karar verilir.

İlgili yazı: “işe devamsızlık nedeniyle işçinin çıkarılması”

İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi

İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi, işçinin görev kapsamında bulunan ve yapması gereken işleri kendisine yapılan uyarılara rağmen yapmaktan kaçınmasıdır. Bu durumda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

İşverence işçiye bu şekilde bir kez hatırlatmada bulunulması haklı fesih için yeterli değildir. İşçinin hatırlatmaya rağmen görevinin yapmamaya devam etmesi ve işçinin tekrar uyarılması gereklidir. 

Zira işçinin bir kez görevini yapmaması tekil bir olayken, birden fazla hatırlatmaya ve ihtara rağmen görevini yapmaması ısrarlı şekilde görevden kaçınmak olacağından haklı nedenle feshe yol açacaktır. (Yargıtay 9.H.D. E., 2009/26121 K., 2010/19530 Karar Tarihi: 21.06.2010)

İlgili yazı: “işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi”

İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi

İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işçinin zorunlu olarak uyması gereken iş güvenliği kurallarına aykırı hareket ederek çalışmasıdır. Dolayısıyla işçi iş güvenliğine aykırı şekilde hareket ederse ve bu şekilde çalışmaya devam ederse işverenin işçiyle çalışmaya son verme hakkı bulunur. Bu anlamda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle haklı feshin yapılması için işçinin eylemi sonucunda bir zarar doğmuş olması gerekmez. Bir zararın doğma ihtimalini ortaya çıkartmış olmasıdır. Dolayısıyla işçinin kasten veya ihmalen yaptığı davranışlar nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye düşmüşse, iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. 

Örneğin, işçinin yanıcı madde imalatı yapılan bir yerde sigara içmek iş güvenliği gereği yasak olmasına rağmen sigarasını yakması haklı fesih sebebidir. (Yargıtay 9. H.D., T. 30.1.1995, E. 1994/15644, K. 1995/1235)

İlgili yazı: “işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi”

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması

İşçinin işvereni zarara uğratması, bir işçinin kasten veya işini savsaması yüzünden işyerinin malı veya işyerinin  malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddelerinden birine zarar vermesidir. Bu durumda eğer zarar işçinin 30  günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecedeyse iş iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilebilir. Yani işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

Yargıtay’a göre işçinin işvereni zarara uğratması sonucu iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği örnekler şunlardır:

  • İşçinin zimmetinde olan ve davalı işverene teslim etmek üzere üzerinde bulundurduğu parayı kaybetmesi (Yargıtay 9.H.D. E.: 2007/29715 K.: 2008/29757 Karar Tarihi: 03.11.2008),
  • İşçiye görevinde kullanmak üzere verilen araçla kendi kusuruyla maddi hasarlı ve yaralamalı trafik kazası yapması (Yargıtay 9.H.D. E.: 2007/9635 K.: 2007/28520 Karar Tarihi: 01.10.2007),

İlgili yazı: “işçinin işvereni zarara uğratması”

Sağlık Sebepleri 

İşçinin sağlık sebepleri ile haklı feshi, işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin iş sözleşmesini feshetmesidir. Ayrıca işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa da iş sözleşmesini feshetme imkanı bulunur. Yani bu durumda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

İşçinin sağlık sebepleri ile haklı feshi hususu İş Kanunu m.24’te şu şekilde düzenlenmiştir:

“​​Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.”

İlgili yazı: “işçinin sağlık sebepleri ile haklı fesih”

Zorlayıcı Sebepler

İşveren tarafından işçinin sözleşmesinin haklı nedenle feshedebilmesine imkan tanıyan bir diğer düzenleme zorlayıcı sebeplerdir. Zorlayıcı sebepler işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerdir. Bu durumda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması

İşçinin tutuklanması ve gözaltına alınması, işçinin adli bir olay neticesinde tutuklanarak veya göxaltına alınarak özgürlüğünün kısıtlanmasıdır. Dolayısıyla işçi bu zaman zarfında işe devam edemeyeceğinden işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

İşçinin tutuklanması ve gözaltına alınması nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Çünkü işçinin tutuklanması ve gözaltına alınması İş Kanununda belirtilen zorlayıcı sebep hallerindendir. 

İşçinin tutuklanması ve gözaltına alınması nedeniyle haklı feshin yapılması için işçinin işyerinde ya da dışarda bir suç işlemesi önemli değildir. Suç her ne sebeple ya da her nerede işlenirse işlensin işveren fesih hakkını kullanabilir. 

İşçinin tutuklanması ve gözaltına alınması nedeniyle fesih hakkı doğması için göazltı veya tutukluluk süresinin İş Kanunu m.17’de belirtilen süreleri aşması gerekir. Bu süreler ihbar önelleridir ve kanunda şu şekilde düzenlenmiştir:

  • İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta, 
  • İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta,
  • İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta,
  • İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta.

İlgili yazı: “işçinin tutuklanması veya gözaltına alınması”

Haklı Fesih Süresi ve Usulü

İşveren tarafından haklı fesih yapılabilmesi için olay tarihinden itibaren 6 gün içinde fesih hakkının kullanılması gerekir.

İşveren tarafından haklı fesih ile işçinin işten çıkış işlemleri şu şekilde yapılır:

  • İşçinin iş sözleşmesi örneği, olaya ilişkin belgeler, tanıklar veya tutakların oluştuğu bir dosya toplanır ve bir işten çıkış dosyası hazırlanır,
  • Olay tarihinden itibaren 6 gün içinde fesih hakkı kullanılır,
  • İşçinin sözleşmesinin hangi nedenden dolayı feshedildiğinin açıklandığı bir ihtarla 6 günlük süre içinde yazılı olarak işçiye bildirim yapılır.

Tutanak tutulması, işveren tarafından haklı fesih usulünde son derece önemlidir. Çünkü ilerleyen süreçte işçinin dava açması ihtimaline karşılık olarak tutanak delillerden biri olacaktır. Tutanakta, özellikle belgelere ek şeklinde yer verilmeli diğer deliller sıralanmalıdır.

Derhal fesih hakkı, İş Kanunu m.25’te düzenlenmiştir. İlgili hükme göre işveren tarafından haklı fesih yapılması nedeniyle 6 gün içinde iş sözleşmesi feshedilebilir.

İşçinin savunmasının alınması, İş Kanununda tanımlanan haklı fesih hallerinin birçoğunda işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur. Ancak savunma alınmasının önünde bir engel bulunmadığından, işveren tarafından haklı fesihte işçinin savunmasının alınarak tutanağa eklenmesi faydalı olabilecektir.

İş sözleşmesinin feshedildiği ihtarı, esasen işveren tarafından haklı fesih usulünde zorunlu değildir. Ancak ileride uyuşmazlık yaşanmaması adına fesih iradesinin kullanıldığının işçiye yazılı olarak ihtar edilmesi ispat kolaylığı açısından önemlidir. 

İşveren tarafından haklı fesih hakkının kullanılması yalnızca kanunda sayılan hallerde mümkündür. İşvereinin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

İşverenin Haklı Feshinde İşçiye Hangi Hakları Verilir?

İşverenin haklı feshinde işçiye şu haklar verilir:

  • İşçinin çalışmasından kaynaklı olan ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi işçi alacakları işçiye verilir,
  • İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açabilir,
  • İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, işçi alacağı davasında kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir. 

DİKKAT: Kıdem tazminatı hususunda işçinin tutuklanması veya gözaltına alınmasında farklı bir usul izlenir. Bu tür bir olayda işçiye kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği somut durum incelenerek karar verilmelidir. 

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Haklı fesih sonrası işçi dava açarsa işveren, fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira işveren tarafından haklı fesih yapılmışsa davanın kazanılma ihtimali yüksektir.

Dava kazanılırsa, işveren tarafından haklı fesih yapılması tüm sonuçlarıyla birlikte geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa çalışmasından kaynaklı alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence tazminat miktarları düşünülerek hareket edilmelidir.

Sonuç

İşveren tarafından haklı fesih hakkının kullanılması yalnızca kanunda sayılan hallerde mümkündür. İşvereinin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.