Kriz nedeniyle işten çıkarma

Kriz Nedeniyle İşten Çıkarma

(4 Dakika Ortalama Okuma Süresi)

Kriz nedeniyle işten çıkarma olayı sıklıkla karşılaştığımız durumlar arasında yer alır. Bu durum kimi zaman hukuka uygun olarak yapılsa da kimi durumda hukuka aykırı olur. Kriz nedeniyle işten çıkarma halinde (haklı olsun haksız olsun) işçi ve işverenin bir takım hakları söz konusu olur.

Yazımızda kriz nedeniyle işten çıkarma durumunu çeşitli ihtimallere göre değerlendirdik, hukuki sonuçlarından ve prosedürden bahsettik. Kanuni düzenlemelere ve uygulamadaki işleyişe göre ele aldığımız bu konu oldukça önemlidir. Dolayısıyla yazımızı dikkatli okumanızı öneririz.

Kriz Nedeniyle İşten Çıkarma Nedir?

Kriz nedeniyle işten çıkarma, piyasadaki ekonomik bunalım, işyerinin ekonomik durumu vs. hallerine dayanarak işçinin işten çıkarılması anlamına gelir. Hukuka uygun bir işten çıkarma işlemi ancak iki türlü mümkündür: Bunlar;

  • İş Kanunu madde 25’e göre yapılan haklı nedenle fesih
  • İş Kanunu madde 17’ye göre yapılan geçerli nedenle fesih

halleridir. Kriz nedeniyle işten çıkarma dediğimiz zaman somut olayın şartlarına göre bu işten çıkarma olayı haklı nedenle veya geçerli nedenle olabilir. Yani ekonomik krizin özelliklerine göre her iki durum da söz konusu olabilir. 

Yahut ekonomik kriz nedeniyle işçi çıkarma işlemi iki duruma da girmez ve hukuka aykırı olabilir. Bu tür bir durumda işveren için ciddi sonuçlar doğar. Ancak kriz nedeniyle işten çıkarma hukuka uygun olsa da bazı sonuçlar doğacaktır.

Aşağıda bunların detaylarına sırasıyla yer vereceğiz. Ancak hemen belirtmemiz gerekir ki her somut olay kendine has özellikler taşır ve iş hukuku davaları ayrı bir hassasiyet gerektirir. Buna bağlı olarak ilgili sürecin tecrübeli avukatlardan hukuki yardım alınarak takip edilmesi yerinde olacaktır.

Ekonomik Kriz Nedeniyle İşten Çıkarmada Geçerli Neden

Ekonomik kriz işyerinin ekonomik olarak sıkıntılı bir dönem yaşamasına neden olabilir. Bu durumda işçi çıkarma işlemi için geçerli neden oluşmuş demektir. Ancak tabii ki bu keyfi bir işçi çıkarma hakkı değildir. İşten çıkarma son çare olmalıdır. 

Ayrıca uyulması gereken bir prosedür vardır. Bunlara aşağıda yer verdik. Ekonomik krizden ötürü işyeri ekonomik anlamda işçisini çıkarmak zorunda kalacak kadar sıkıntıda ise o zaman işçi çıkarılabilir. 

İşveren Fesih İhbar Süresine Uymalıdır

İşveren geçerli nedenle işçi çıkaracağı zaman, dolayısıyla kriz nedeniyle işten çıkarmada, fesih ihbar süresine uymalıdır. Bu şu anlama geliyor: işçiye bir ihtar çekilir, fesih nedeni açık bir şekilde bildirilir ve iş sözleşmesinin sona ereceği tarih belirtilir. 

Bu tarih işçinin kıdemine göre belirlenir. İşçinin kıdemine göre; 2, 4, 6 ve 8 hafta sonrasına iş sözleşmesinin sona ereceği bildirilir. Aksi halde işçiye ihbar tazminatı ödenecektir. Bu konu ile ilgili daha detaylı bilgi edinmek için ‘ihbar süreleri ve ihbar tazminatı’ başlıklı yazımıza bakabilirsiniz.

Ayrıca belirtmemiz gerekir ki bu fesih süresi devam ederken işçiye günde 2 saat iş arama izni verilir. Bu konu ile ilgili daha detaylı bilgiye ‘iş arama izni’ başlıklı yazımızda yer verdik. Buradan okuyabilirsiniz.

İşveren İhbar Süresini Beklemeyebilir mi?

İşveren işçinin fesih ihbar süresi içerisinde çalışmasını istemiyorsa ona fesih süresi içerisinde alacağı ücret kadar tutarı peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bu peşin ödeme yapılırsa işveren için ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Bu durum kriz nedeniyle işten çıkarmalarda da geçerlidir.

Kriz Nedeniyle İşten Çıkarmada Haklı Neden

İşverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarması, İş Kanunu madde 25 düzenlemesinde yer alır. Madde 25/3 hükmüne göre; işçinin işyerinde en az bir hafta boyunca çalışmasını engelleyecek zorlayıcı bir durum söz konusu olursa işveren işçisini haklı nedenle işten çıkarma imkanına sahip olur.

Esasen aynı durumda işten haklı nedenle ayrılma imkanı işçiye de verilmiştir. Uygulamada kimi ekonomik krizler bu tür bir çalışmamaya yol açabilmektedir. Bunlar genellikle salgın, savaş, deprem vs. gibi mücbir sebepler olsa da kimi durumda bir mücbir sebep ekonomik krize yol açar ve işverenler feshi bu şekilde haklı nedene dayandırır. 

Bu tür bir durumda işçiye fesih ihbar süresi tanınmaz ve derhal fesih yapılır. Ancak burada zorlayıcı neden ortaya çıktıktan sonra çalışmanın durmasını takip eden en az 1 haftalık süre içerisinde işçiye en az yarım ücreti ödenmelidir ki haklı nedenle fesih hakkı kullanılabilsin. Bununla birlikte işçiye tüm hakları ödenmelidir. Bunlara aşağıda değineceğiz.

Kriz Nedeniyle İşten Çıkarmada İşçinin Hakları

Kriz nedeniyle işten çıkarılan işçi somut olayın özelliklerine göre bir takım haklarını işverenden talep edebilir. Bunlar haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih hallerinde farklılık arzetmez. 

Yukarıda saydığımız fesih türleri arasında tek fark, geçerli nedenle yapılan fesihte ihbar süresi kuralına uyulmazsa ihbar tazminatı hakkı doğarken haklı nedenle fesih halinde hiçbir türlü ihbar tazminatı hakkı doğmaz. 

Bunun haricinde işçinin ne tür haklara sahip olacağını ‘işten çıkarılan işçinin hakları başlıklı yazımızda değerlendirdik. Detaylı bilgiyi yazımızda bulabilirsiniz. Burada kısaca değinecek olursak:

İşe İade Davası Açma Hakkı: Kriz nedeniyle işten çıkarılan işçi haklı nedenle veya geçerli nedenle çıkarıldığı farketmeksizin işe iade davası açabilir. Bunun bazı detaylarına aşağıda yer vereceğiz.

Kıdem Tazminatı: İster haklı nedenle ister geçerli nedenle çıkarılmış olsun işçi diğer şartları sağlamışsa kıdem tazminatına hak kazanır. Diğer şartlar ve konunun diğer önemli detaylarını ‘kıdem tazminatı ve şartları’ başlıklı yazımızda ele aldık.

Fazla Mesai Alacağı: İşçi İş Kanunu kuralları uyarınca fazla çalıştırılıyorsa (sözleşmede ne yazarsa yazsın) fazla mesai alacağına hak kazanır. Eğer bu ödenmemişse geçmişe dönük bunu talep edebilir. Bu konunun önemli ayrıntılarını ele aldığımız ‘fazla mesai ücreti’ başlıklı yazımızı okumanızı öneririz. 

Ücret Alacağı: İşçinin ücreti geçmişe dönük olarak İş Kanunu kurallarına uygun şekilde ödenmemişse işçi bunu da işçi alacağı davasına konu edebilir. Bu konunun önemli ayrıntılarını ele aldığımız ‘maaşı ödenmeyen işçinin hakları’ başlıklı yazımızı okumanızı öneririz. 

Yıllık İzin Alacağı: İşçi belirli hallerde yıllık izne hak kazanır. Kanuni düzenlemelere göre işçiye yıllık izni kullandırılmazsa bu alacağa dönüşür ve işçi bunu da alacak davasına konu edebilir. Bununla ilgili diğer detayları değerlendirdiğimiz ‘yıllık izin süreleri ve yıllık izin hakkı’ başlıklı yazımızı okumanızı öneririz.

Kriz nedeniyle işçi çıkarıldığı zaman işçinin alabileceği hakların bazıları bu saydığımız şekildedir. Ancak belirtmemiz gerekir ki bu tür durumlarda oldukça girift bir dava süreci söz konusu olur. Sürecin analitik olarak hukuki zeminde hak kaybı olmadan ilerleyebilmesi için deneyimli iş hukuku avukatlarından yardım alınması gereklidir.

Kriz Nedeniyle İşten Çıkarmada İşçinin Açabileceği Dava 

Yukarıda işçinin açabileceği iki davadan bahsettik. Bunlar işe iade davası ve işçi alacağı davasıdır. İşçi işten çıkarılmasının geçerli nedene veya haklı nedene dayanmadığından bahisle işe iade davası açabilir. Bu davalarda ispat yükü işveren üzerindedir. İşe iade davasının detaylarına burada detaylı yer vermemiz mümkün değil. Dolayısıyla bu konunun önemli ayrıntıları için ‘işe iade davası‘ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin ödenmeyen diğer haklarını almak için açtığı işçi alacağı davası ise işe iadeden ayrı bir davadır. İşe iade davasında yalnızca işçinin işe iadesi, geri alınmaması halinde ödenecek tazminat ve çalıştırılmadığı dönem için ücrete karar verilir. Diğer alacaklar için ise ayrı dava açılmalıdır.

Tüm bu davalardan önce arabuluculuk şartı vardır. Bu konunun ayrıntıları için ‘iş hukukunda arabuluculuk’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Bununla birlikte arabuluculuk görüşmelerine katılmama ile ilgili ‘arabuluculuk toplantısına katılmama ve sonuçları’ başlıklı yazımızı da okumanızı öneririz.

İşveren Ekonomik Krizi Bahane Ediyorsa

Yukarıda da belirttiğimiz üzere geçerli nedenle işçinin çıkarılmasında ekonomik kriz işyerini etkilemiş olmalıdır. Yani işçi çıkarılmasını gerektirecek şekilde işyerinin ekonomik problemleri olmalıdır. Haklı nedenle krize dayalı fesihte ise işyerinde 1 haftadan fazla çalışmanın durmasına neden olan zorlayıcı bir neden söz konusu olmalıdır. 

Eğer bu hallerden biri dahi söz konusu değilse yani işveren ekonomik krizi bahane ederek işçiyi çıkarıyorsa bu durumda işçi işe iade davasını kazanır ve somut olayın özelliklerine göre bir takım tazminat kalemlerine hak kazanır.

Yargıtayın Ekonomik Krize Yaklaşımı 

Feshin son çare olması ilkesi Yargıtay tarafından önemle üzerinde durulan bir konudur. Yani somut olayın özelliklerine göre kriz nedeniyle işten çıkarma olayı en son başvurulacak yol olmalıdır. Bundan önce işverenin izleyebileceği başka yollar varsa Yargıtay feshi geçersiz saymaktadır. 

Bazı örneklerde Yargıtay kriz nedeniyle işçi çıkarılırken diğer işçilere fazla mesai yaptırılması durumunda feshi geçersiz saymıştır. Aynı şekilde kriz nedeniyle işçi çıkarıp başka işçi alınmasını da feshe aykırı bulmuştur. 

Tüm bunların yanında yargılamada gerek bilirkişi incelemesi ile gerek hakimin bizzat değerlendirmesi ile şu hususların araştırılması da Yargıtayca aranıyor: 

  • müşterilerin azalıp azalmadığı
  • ekonomik krizden etkilenen sektörlerden olup olmadığı
  • şirketin zarar edip etmediği
  • tasarruf tedbirlerine başvurulup başvurulmadığı
  • halihazırdaki fazla çalışmaların kaldırılıp kaldırılmadığı
  • esnek çalışma yoluna gidilip gidilmediği
  • feshin keyfiliği 

Bu Süreçte Dikkat Edilmesi Gerekenler

Yukarıda kriz nedeniyle işten çıkarma durumunda ne gibi hukuki sonuçlar doğar, süreç nasıl işler bunlara değindik. Belirtmemiz gerekir ki bu bahsettiklerimiz konuyla ilgili oldukça yüzeysel anlatımlardır. Her somut olayın kendi içerisinde kendine has özellikleri olduğu bir gerçektir.

Bu nedenle sürecin henüz başında doğru analiz edilmesi gerekir. Hatalı yahut ihmali işlemler ile haklı iken haksız çıkmamak adına hukuki zeminde doğru adımlarla ilerlenmesi gerekir. Bu noktada yapılacak en sağlıklı şey deneyimli iş hukuku avukatlarına başvurmak olacaktır.

Bu makale faydalı mıydı?