performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılma ve fesih

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılma

(4 Dakika Ortalama Okuma Süresi)

İş ilişkisi içerisinde işverenin işçiden beklediği performans her zaman sağlanmayabilir. Bazen işveren haksız olarak fazla performans beklerken bazen de işçiler olağan göstermesi gereken performansı göstermeyebilir. 

Bu tür durumlarda işverenler performans düşüklüğü nedeniyle fesih yapabilir. Ancak bunun hem işçi hem de işveren için önemli hukuki sonuçları olacaktır. 

Yazımızda performans düşüklüğü nedeniyle işçi çıkarma ile ilgili bilinmesi gereken önemli ayrıntılara ve en çok merak edilen soruların cevaplarına yer verdik. Önemli bir konu olması nedeniyle dikkatli okumanızı öneririz.

İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılması Nedir?

İşçi çıkarma genel olarak 3 şekilde gerçekleştirilir. Bunları şu şekilde özetleyebiliriz:

  • Birincisi işçinin haklı nedenle işten çıkarılmasıdır. Bunlar 4857 sayılı İş Kanunu madde 25’de yer alan ve işçiden kaynaklanan bir takım ağır ihlallerdir. 
  • İkinci olarak işçi herhangi bir neden gösterilmeden alelade bir fesihle işten çıkarılabilir ki bu da işverenin koşullara göre kusurlu sayılacağı bir işten çıkarma yoludur. 
  • Üçüncü ve son fesih hali ise geçerli nedenle fesihtir. Buna süreli fesih de denilmektedir. İşçinin performans düşüklüğü, işyerinin ekonomik durumu gibi gerekçeler gösterilerek işçi çıkarmaya denir. 

Yazımızın konusu olan performans düşüklüğü nedeniyle işçi çıkarma da bu geçerli nedenle fesih hallerinden sayılır. İş Kanunu madde 17, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. 

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Geçerli Neden

İşverenin geçerli nedene dayanarak işçi çıkarabilmesi için belirli şartlara uyması gerekir. Öncelikle işçinin verimi veya davranışlarından kaynaklanan bir neden veya işyerinin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan ekonomik nedenler olmalıdır. İşveren iş akdinin feshine gerekçe olarak bunlardan birisini ayrıntılı olarak somut verilerle göstermelidir.

Peki performans düşüklüğü nedir? Bu tamamen somut olayın şartlarına ve işçinin göstermesi gereken performansa ilişkin özel durumuna bağlıdır.

Yargı kararlarında genel olarak şu hallerin performans düşüklüğü olarak kabul edildiğini söyleyebiliriz:

  • İşçinin sık sık hastalanması
  • İşçinin öğrenme ve kendisi o işe vermede – geliştirmede net bir şekilde yetersiz kalması
  • İşçinin işe yatkın olamaması ve işi yavaşlatması
  • İşçinin işe yönelik şevkinin, yoğunlaşmasının gittikçe düşmesi
  • İşçinin gösterdiği nitelik ve kendinden beklenenden daha düşük performans göstermesi
  • Aşağı yukarı benzer iş gören kişilere oranla daha az verim ortaya koyması

DİKKAT!: Her yukarıda sayılan durumlarda yapılan fesih geçerli olacak diye bir durum yoktur. Örnek olarak önceden belirli ve objektif kriterlerle performans değerlendirmesi yapılmamışsa bu fesih geçersiz olacaktır. Yada aşağıdaki diğer tüm özellikler sağlansa bile işçinin savunması alınmamışsa fesih yine geçersiz olacaktır.

Aşağıdaki durumlar olmadan performansa dayalı fesih geçersiz olacaktır.

  • Performans kriterlerinin objektif ölçütlere dayanmalı
  • Performans kriterlerini önceden saptamış olmalı
  • Performans kriterleri işçiye bildirilmeli
  • İşverenin performans beklentisi için işçiye gerekiyorsa eğitim verdirmiş olmalı
  • İşverenin performans nedeniyle feshinde işçiden mutlaka savunma alınmalı

İşverenin bu şekilde somut veriler ortaya koyması ve bunu ayrıntılı olarak fesih ihbarında göstermesi gerekir.

Hemen belirtmemiz gerekir ki işyerinin önemli bir bölümünü yönetenler, bütününü sevk ve idare edenler herhangi bir sebep göstermeksizin işten çıkarılabilir. Ancak her halükarda fesih ihbar sürelerine uyulması gerekir. Aksi halde işverenin ihbar tazminatı sorumluluğu gündeme gelir.

Son olarak belirtmemiz gerekir ki feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu, iş güvencesi şartlarının olduğu yerde geçerli olur. Yani o işyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalı, işçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı ve işçi belirsiz süreli çalışan olmalıdır. Bunlar aynı zamanda aşağıda bahsedeceğimiz işe iade davası açabilme şartlarıdır da.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Fesih İhbar Süresi

Performans düşüklüğü nedeniyle fesih yapabilmek için işçiye belirli bir süre önceden fesih bildirimi yapılmalıdır. Buna fesih ihbar süresi denir. İşveren bu sürelere uymazsa işe iade davasını kaybeder, ihbar tazminatı ve fesih hakkının kötüye kullanılması halinde başka tazminat kalemleri ödeyebilir. 

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçiye fesih bildirimi yapıldıktan sonra bu ihbar süresi içerisinde günde en az 2 saat yeni bir iş bulması için iş arama izni verilir. Bu konunun önemli ayrıntıları için ‘iş arama izni’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşverenin işçiye ne kadar süre önceden fesih ihbarı yapacağı ise işçinin kıdemi ile ilgilidir. Burada bunun ayrıntısına değinmiyoruz. Bununla ilgili olarak ‘ihbar süreleri ve ihbar tazminatı’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İhbar Süresi Beklenmeden İşçi Çıkarılabilir mi?

Performans düşüklüğü nedeniyle işçi çıkarmada işverenin ihbar süresini beklemeden işçiyi derhal işten çıkarmasının bir yolu vardır o da peşin ödeme yoluyla fesihtir. İşveren, işçinin ihbar süresi içerisinde alacağı ücret tutarını işçiye peşin olarak ödeyerek ihbar süresini beklemeyebilir.

Peşin ödeme yoluyla fesih yapıldığında iş sözleşmesi fesih bildirimi ile birlikte sona erer. İhbar süresi beklenirse sözleşmenin bitiş tarihi ihbar süresinin sonudur. Bunlar kıdem tazminatı ve diğer tazminat hesaplamalarında önem taşır. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için “kıdem ihbar tazminatı hesaplama” başlıklı yazımıza bakabilirsiniz.

İşveren işçinin salt bir haktan yararlanmasını engellemek maksadıyla peşin ödeme yoluna gitmişse, örneğin fesih ihbar süresi içerisinde gelecek bir zamdan yararlanmaması için peşin ödeme yoluna gitmişse, peşin ödeme yoluyla fesih geçersiz olur ve işçi ihbar süresi beklenmiş gibi o haklara sahip olur. Ama bunun için işverenin kötüniyeti açıkça ortada olmalıdır.

Geçerli Nedenle İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Davası

Yukarıda saydığımız iş güvencesi imkanına sahip olan işçiler işten çıkarıldıkları zaman işe iade davası açabilirler.

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması belirli şartlara bağlıdır. Şöyle ki:

  • Öncelikle işçi çıkarmanın geçerli nedene dayandığını ispat yükü işveren üzerindedir. Yani işveren işçinin performans düşüklüğünü ispatlamak zorundadır. Performans düşüklüğünün bahane olup olmadığı, değerlendirmenin tutarlı olup olmadığı, kriterlerin belirlenip işçiye bildirilip bildirilmediği, diğer işçilerin durumu, bilirkişi raporları vs. meseleler bu davada değerlendirme konusu olur. 
  • İşçiye fesih bildirimi yazılı olarak yapılmış olmalıdır. Eğer bu yapılmamışsa ilk duruşmada işçi lehine karar verilir. 
  • İşçinin yazılı savunması alınmış olunmalıdır. Bu da zorunlu unsurlar arasında yer alır.
  • Ayrıca dava öncesinde arabuluculuk prosedürü işletilmiş olmalıdır. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için ‘arabuluculuk’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Performans düşüklüğü nedeniyle işçi çıkarıldıktan sonra işe iade davası açılır ve bu dava işçi lehine sonuçlanırsa mahkemenin vereceği karar birden fazla hükmü içinde barındırır.

Öncelikle işçinin işe iadesine, çalışmadığı dönemde elde edemediği kazanca ve işverenin işe iade kararına rağmen işçiyi işe almaması ihtimalinde ödeyeceği tazminata hükmedilir. Yani işveren işe iade kararına rağmen işçiyi işe geri almak zorunda değildir. Bu konunun önemli ayrıntıları için “işe iade davası” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesihte İşçinin Hakları

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi yukarıda bahsettiğimiz şekilde işe iade prosedürü işletebilir. Bu davayı açacak şartlar yoksa veya davayı açmış ve kaybetmişse de işçinin talep edeceği bazı tazminat kalemleri mevcuttur. Bu konunun önemli ayrıntıları için “işten çıkarılan işçinin hakları” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Ancak burada bazılarına kısaca değinecek olursak:

Kıdem ve İhbar Tazminatı: 

Geçerli nedenle fesihte işçiye kıdem tazminatı verilir. Yani performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için “kıdem tazminatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Ayrıca yukarıda bahsettiğimiz üzere ihbar süresine uymayan işveren ihbar tazminatı’ ödemek zorunda kalır. Bununla ilgili olarak “ihbar tazminatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Fazla Mesai Alacağı:

İşçi çalışma süresi içerisinde haftalık kanuni çalışma süresini aşmışsa, fazla çalıştırılmışsa ancak fazla çalışma ücreti ödenmemişse veya eksik ödenmişse fazla mesai ücreti talep edebilir. Bu talebini geçmişe dönük olarak yapabilir. İşçi ile işverenin ne kadar süre çalışılacağına ilişkin sözleşmede veya sözlü olarak nasıl anlaştığının bir önemi yoktur. Çünkü kanunda yer alan çalışma süreleri ve fazla çalışma ücreti işçi aleyhine anlaşmanın yapılamayacağı haklardandır.

İşçi performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılmış olsa bile bunu talep edebilir. Bu konunun önemli ayrıntıları için “fazla mesai ücreti” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Yıllık İzin Alacağı: 

İşçi ayrıca kullandırılmamış yıllık izin hakkına ilişkin ücret talebinde de bulunabilir. Bu hak performans düşüklüğü nedeniyle fesih için de geçerlidir. Bu konunun önemli ayrıntıları için “yıllık izin ücreti” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Ücret ve AGİ Alacağı: 

İşçinin geçmişe dönük ödenmemiş ücreti veya kanuna göre ödenmemiş ücreti olabilir. Aynı şekilde asgari geçim indirimine ilişkin de alacağı bulunabilir.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi buna ilişkin taleplerini de işçi alacağı davasında ileri sürebilir. Bununla ilgili olarak “maaşı ödenmeyen nereye başvurmalı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. 

Performans Feshinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Yukarıda performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma halinde ne gibi hukuki sonuçlar doğar, nasıl bir yol izlenmelidir gibi konuları değerlendirdik. Ancak önemle belirtmemiz gerekir ki çoğu somut olay bu kadarla sınırlı kalmaz. 

Çoğu zaman mesele kendi içerisinde birden fazla hukuki işlemi barındırır. Bu nedenle mevzuata ve yargı kararlarına bütüncül olarak bakmak ve ona göre ihtimalleri değerlendirerek hukuki çare üretmek gerekir. 

Dolayısıyla hatalı yahut ihmali işlemlerden kaçınmak adına  tecrübeli iş hukuku avukatları ile çalışmak önemlidir. Bu konu ile ilgili olarak “iş hukuku avukatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Bu makale faydalı mıydı?