yıllık izin süreleri ve hakkı

Yıllık İzin Süreleri ve Yıllık İzin Hakkı

Yıllık izin, kaba bir anlatımla işçiye 1 yıllık çalışması sonucunda bedenen ve ruhen yıpranmış olduğu kabulüyle tanınan tatil hakkıdır. 

Yıllık izin ücreti ise yıllık ücretli izin hakkını kullanamayan işçinin bu tatili yapamama dolayısıyla işverenden talep edeceği paradır. Ancak bu parasal miktar, her zaman talep edilememektedir. Zira istenildiği gibi sınırsız şekilde paraya çevrilemez. Yıllık izin hakkı ücreti iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak işverenin işçiye ödediği parasal miktara denir.

Sadece yıllık izin süresini merak edenler için tablomuzu ilk başlığımızın hemen başına koyduk ancak önemli detaylar olduğundan yazının tamamının okunmasını tavsiye ederiz.

Yıllık ücretli izin meselesi; yıllık dinlenme hakkı olan zaman ve bu zaman dilimi için öngörülen ücretten oluşmaktadır. Yazımızda yıllık izin süreleri ve ne zaman kullanılabileceği, yıllık ücretli izin hesaplama, İşçinin ve işverenin haksız uygulamalarına karşı başvurulabilecek hukuki yollar, ispat yükü vb. başlıklara ve konunun uygulamaya yönelik diğer önemli ayrıntılarına değineceğiz.

Yıllık İzin Süreleri

İşçilere tanınan yıllık ücretli izin süresi, işçinin o işveren nezdindeki çalışma süresine yani kıdemine göre değişen bir oranla belirlenmektedir. Buna göre İş Kanunu m. 53 hükmü işçiye verilecek olan yıllık izin sürelerini şu şekilde düzenlemiştir:

  • 1 yıl ile 5 yıl arasında  (5 yıl dahil) çalışma süresi olan işçilerin yıllık izin süreleri en az 14 gündür.
  • 5 yıl ile 15 yıl arasında (15 yıl dahil değil) çalışma süresi olan işçilerin yıllık izin süreleri en az 20 gündür.
  • 15 yıldan daha fazla (15 yıl dahil) çalışma süresi olan işçilerin yıllık izin süreleri en az 26 gündür.
Çalışılan Yıl Yıllık İzin Süreleri
1-5 yıl arası 14 gün
5-15 yıl arası 20 gün
15 yıl ve fazlası 26 gün

Bu süreler temel kuraldır. İşçi lehine bu sürelerin artırılması mümkündür. Bu iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine bağlıdır. Eğer işçi yer altı işlerinde çalışıyorsa bu süre yukarıda belirtilen kıdemlerdeki sürelerin 4’er gün fazlasıdır. Örneğin 6 yıldır yeraltında çalışan işçinin süresi en az 24 gündür.

İşçi 18 yaşından küçük veya 50 yaşından büyükse (50 dahil) bu işçilerin kıdem süresine göre süresi değişse de her türlü durumda en az 20 gündür. Yani bu yaş grubu kişiler 2 yıl bile çalışmış olsa 20 günden daha fazla bir izne sahip olur.

Eğer işçi iznini, işyerinin bulunduğu il sınırları dışarısında bir yerde geçirecekse, örneğin şehir dışında tatile gidecekse, bunu işverene ispat ederek yolda geçireceği süre için ayrıca izin hakkına sahip olur. İşveren, iznini şehir dışında geçirecek olan işçiye en fazla 4 gün olacak şekilde fazladan yol izni  tanımak zorundadır. İşçi uçak biletini, otobüs biletini, otel rezervasyonunu vb. göstererek işverenden bu izni isteyebilir.

Bu saydığımız sürelerde bu hakları hakkı kullandırılmayan işçiler aşağıda ayrıntılarına değineceğimiz yıllık izin ücreti adı altında işvereninden ödeme talebinde bulunacaktır. 

Hesaplamada Dikkat Edilecekler

Yukarıda işçinin yıllık izne sahip olabilmesi için sağlaması gereken 1 yıllık kıdemden bahsettik. İşte bu bir yıllık sürenin başlangıcı işçinin işe başladığı tarihtir. İş sözleşmesinin kurulma anı bu bakımdan önem taşımaz.

Aynı işveren nezdinde geçen ama farklı işyerlerinde gerçekleştirilen çalışmanın süreleri birleştirilecektir. Aynı işverene ait farklı şubelerde yapılan çalışma süreleri de birleştirilerek hesaplanır. Hatta yukarıda İş Kanunu kapsamında bu hakkı verilmeyen bazı işlerden bahsettik. Eğer aynı işveren nezdinde yıllık izni hakkı olmayan bir işte çalışılıyorken, aynı işverenin yıllık izin gerektiren başka bir işyerine geçiş yapılması durumunda eski çalışma süreleri de hesaba katılır.

İşçi halihazırda çalışıyorken işyerinin tamamının veya bir bölümünün başka bir işverene devredilmiş olması durumunda işçinin süreleri yeniden hesaplanmaz. Zira yeni işveren o işyerini devralırken işçilerin eski durumu ile birlikte devralmaktadır. Yeni işveren sanki işçileri istifa ettirip yeniden işe başlatmış gibi kağıt üzerinde işlem yapsa ve bunu işçilere imzalatsa bile işçinin hakkı eski sürelere göre devam eder.

Böyle bir durumda mahkeme gerçekteki durumu gözetir ve aşağıda anlatacağımız yıllık izin ücretine hükmeder. İşçinin aynı işveren nezdinde çalışırken başka şubelere geçişi yapıldığı zaman da bu süreler yeniden başlamaz.

Eğer işçi bu bir yıllık süre içerisinde kanunda yer alan nedenlere dayanmaksızın devamsızlık yapmışsa, yıllık izne hak kazanabilmesi için devamsızlık süresi 1 yıllık sürenin normal bitiş tarihine eklenir ve bu sürede çalışması gerekir. Örneğin 1 Haziranda işe başlayan kişi 1 yıllık süre içerisinde 12 gün işe devam etmemişse, bu hakka tekrar 1 Haziranda değil 13 Haziranda hak kazanır. Ancak işçinin devamsızlığı yukarıda saydığımız çalışılmış gibi sayılan bir devamsızlıksa bu ekstra çalışmaya gerek kalmaz.

İşveren, işçiye sene içerisinde ücretli veya ücretsiz bazı izinler tanımışsa bunları yıllık izinden mahsup edemez. Örneğin bir işçiye nikah kıyacağı için 3 gün izin veren işveren bunu kesemez.

Yıllık İzin Hakkı Şartları

Bir işyerinde, deneme süresi de dahil olacak şekilde en az bir yıl çalışmış olan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Bunun anlamı; işçi bu süre içerisinde dinlenecek ve sanki çalışıyormuş gibi izne hak kazanacaktır. İşçinin normal şartlarda hafta tatili, öğle tatili bayram tatili, hasta iken raporlu dinlenmesi vs. gibi dinlenme süreleri de vardır. Ancak bunlar bu konu kapsamında değerlendirilemez. Yıllık ücretli izin hakkı bunlarda ayrı olarak işçiye tam bir dinlenme hakkı tanıyan bir izin türüdür.

Yıllık izin süreleri işçinin ve işyerinin durumuna göre değişmektedir. Bunlara değinmeden önce yıllık ücretli izin isteyebilmenin şartlarına değinmekte yarar vardır. Bu şartları şu şekilde sıralamamız mümkündür:

  • İşçinin çalıştığı işyeri İş Kanunu’na tabi bir işyeri olmalıdır.

İş Kanunu m.4 hükmünde yer alan işyerleri hariç bütün işyerleri İş Kanunu anlamında işçidir ve dolayısıyla buralarda çalışan kişiler yıllık izne hak kazanır. Bu hakkın söz konusu olmayacağı işyerlerini şu şekilde sıralayabiliriz: hava ve deniz taşımacılığı işleri, 50’den daha az işçinin çalıştığı tarım ve orman işleri, yalnızca aile ekonomisine yönelik yapılan tarım işleri, evlerde ve el sanatlarının yapıldığı ve yalnızca aile üyelerinin çalıştırıldığı işlerde, ev hizmetlerinde, çıraklık işlerinde, sporcular ve spor işlerinde, yalnızca 3 kişinin çalıştığı sermayeden çok bedeni çalışmaya dayanan küçük esnaf işlerinde yıllık izin hakkı söz konusu olmaz. Ancak bu saydıklarımızın dışında çalışan herkesin kanuni olarak bu hakkı vardır.

  • İşçi, İş Kanunu’na tabi olarak çalışan bir işçi olmalıdır.

Bazı istisnalar dışında her çalışan iş kanununa tabi olarak çalışır. Ancak profesyonel sporcular, çıraklar, ev hizmetlileri ve bunun gibi bazı istisnai çalışanlar yıllık izin hakkından yararlanamaz. Bunun yanında nitelikleri gereği bir yıldan daha kısa süren mevsimlik işler yahut kampanya işlerinde çalışan kişilere de bu hakkın tanınmayacağı kanunda ayrıca yer almıştır.

İşçinin belirli süreli veya belirsiz süreli çalışan işçi olmasının bir önemi bulunmamaktadır. İşçi burada belirttiğimiz şartları taşıdığı müddetçe yıllık izne hak kazanır. Bu hakkı kendisine tanınmazsa aşağıda ayrıntılarına değineceğimiz yıllık izin ücreti talep hakkı doğar.

Kısmi süreli (part time) çalışan işçinin izin hakkı, tam zamanlı çalışan işçininki gibidir. Yani ister belirli süreli ister belirsiz süreli ister kısmi zamanlı ister tam zamanlı olsun işçi yıllık izin hakkına sahip olacaktır.

  • İşçinin 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olması gerekir.

İşçinin işe başladığı gün itibariyle 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olması, bu hakkı kullanabilmesi için şarttır. 1 yılın altında çalışan işçi oransal bir yıllık izne sahip olmaz. Burada bir yıllık süre iş sözleşmesinin kurulması anında değil, işçinin işe başladığı gün itibariyle başlar. Bu şekilde işçi her çalıştığı yıl için o senenin izin hakkını bir sonraki sene kullanmış olur.

  • İşçinin çalışma süresinin hesabında çalışılmış gibi sayılan haller 

İşçinin geçirdiği bazı özel zamanlar vardır ki bunlar izin hesabında işçinin çalıştığı günlerden kabul edilir. Bu halleri şu şekilde sıralamamız mümkündür:

  1. İşçinin kaza geçirerek işe gidemediği günler ile tutulduğu hastalık dolayısıyla işe gidemediği günler
  2. Kadın işçilere tanınan doğum öncesi ve sonrası izinleri (kadın işçiye tanınan bu izinler ile ilgili ayrıntılı bilgi almak için “doğum izni ne kadar” başlıklı yazımıza bakılabilir)
  3. İşçinin manevra veya kanundan doğan yükümlülüklerinden ötürü alıkonulması sırasında işine gidemediği günler (bu günlere zorunlu askerlik dahil değildir ve bu sürelerin hesabında 90 günden fazla kalan süreler hesaba katılmaz)
  4. İşyerinde zorlayıcı bir sebep doğması durumunda (salgın hastalık, doğal afet vb.) 1 haftadan fazla işe gidemeyen işçinin çalışmadığı sürenin 15 günlük kısmı (bu 15 günlük kısmın hesaba katılabilmesi için işçinin yeniden işe başlaması şartı aranır)
  • Hafta tatili, ulusal bayram ve diğer genel tatil zamanları
  1. İşçinin arabuluculuk toplantılarına katıldığı, hakem kurullarında bulunduğu, bu kurullarda işçi temsilcisi olarak görev yaptığı, işçi veya sendika temsilcisi olarak belirli kuruluşların konferans kongre vb. programlarına katıldığı için işe gidemediği zamanlar
  2. İşveren tarafından verilen diğer izinler dolayısıyla işe gidemediği zamanlar
  3. İşçinin yıllık izin kullanıyor olması dolayısıyla işe gitmediği zamanlar
  4. Yeraltında yahut su altında çalışan işçilerin çalışma yerlerine gittiği ve döndüğü zamanlar
  5. İşçinin işveren tarafından çalışmak için başka bir yere gönderildiği süre içinde geçen zaman
  6. İşçinin, fiilen çalışmayıp da işverenin kendisine iş vermesi için beklediği süreler
  7. Çocuğunu emziren kadın işçiye tanınan emzirme süreleri
  8. Demiryolu, karayolu, köprü gibi yerlerin bakımı, korunması, onarımı, inşaası işlerinde çalışan işçilerin toplu olarak işe götürülüp getirildiği süreler

Bu saydığımız haller yıllık izin hesaplama işleminde işçinin çalışıyor olarak kabul edildiği sürelerdir. Ancak işverenin, işin niteliğinden hariç olarak işçilere sırf sosyal yardım olsun diye işe getirip götürme hizmeti verdiği zaman yolda geçen süreler çalışma süresinden sayılmaz. Buraya kadar yıllık izin hakkı elde edilecek durumlara değindik. Şimdi ne zaman ve nasıl kullanılır buna değineceğiz.

Yıllık İzin Ne Zaman ve Nasıl Kullanılır?

Yıllık izin hakkı çalışılan yılın ertesi senesinde, yukarıda belirttiğimiz süreler dahilinde kullanılır. İşçi bu hakka hak kazanır kazanmaz hemen kafasına göre izne çıkamaz. İzne çıkmak istediği tarihten 1 ay önce işverene yazılı olarak durumu iletir. İzni ne zaman kullanmak istediğini işverenine bildirir ve işveren o tarihlerde işçisini izne çıkarır.

Ancak işin veya işyerinin durumuna bağlı olarak işveren işçiye izni daha sonraki bir tarihte kullandırabilir. İşveren bu izin tarihi belirleme hakkını kötüye kullanamaz. Ancak genel olarak ne zaman kullanılacağı konusu daha çok işverenin takdirine göre belirlenmiş bir durumdur.

Yıllık İzin Bölünebilir mi?  İş Kanunu 56. madde hükmünde yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği hükme bağlanmıştır. Yıllık iznin yukarıda ayrıntılı değindiğimiz süreler içerisinde sürekli olarak işçiye kullandırılması, işverene getirilmiş bir yükümlülüktür. Tabi 56. madde bir esneklik getirerek işçi ile işverenin aralarında anlaşarak yıllık iznin bir parçası 10 günden az olmayacak şekilde bölümlere ayrılabileceğini hüküm altına almıştır. Yani 10+1+1+1+1 gibi veya 10+2+2 gibi de kullandırılabilir.

Yıllık İzinde Çalışma Yasağı Bu zaman, işçinin hem dinlendiği hem de ücret aldığı bir zaman dilimidir. İşçinin dinlenmesine olanak sağlar. İşçi bu izin süresini nasıl geçireceği konusunda zorlanamaz ancak bu süre için çalışma yasağı söz konusudur. Yani gerek kendi işvereni gerek başka bir işveren nezdinde işçi ücretli olarak çalışamaz. Eğer işçi bu süre içerisinde başka bir işte ücretli olarak çalışmışsa, asıl işveren bu işçiye izin süresi için ücret ödemeyebilir. Hatta ödediği ücreti geri alabilir.

Yıllık İzin Paraya Çevrilebilir mi? →  Yıllık ücretli izin, işçi tarafından kullanılmak zorundadır. İşçi yıllık izin hakkından hiçbir surette vazgeçemez. İşveren ile işçi arasında bir anlaşma yapılarak bu hak kaldırılamaz veya paraya çevrilemez. İşçi ile işveren arasında anlaşılarak işverenin işçiye bir miktar para verip de kullanılmaması durumunda işçi aldığı paraya rağmen yıllık iznin kullanabilir. Çünkü yıllık iznin paraya çevrilmesi hukuken mümkün değildir.

Yıllık iznin parasal karşılığını işçinin aldığı tek durum vardır o da yıllık iznin hukuka aykırı olarak işçiye verilmeyip de iş sözleşmesinin sonunda işçinin açacağı davada hükmedilen paradır. Buna aşağıda yıllık izin ücreti kısmında değineceğiz.

Kullanılmayan Yıllık İzin Süreleri Yanar mı? → Bu hak hakkının doğduğu yıl içerisinde kullanılması hem işçi için bir zorunluluk olduğu gibi bunu kullandırmak işveren için de bir zorunluluktur. Yıllık ücretli izin hakkının bir sonraki seneye sarkıtılması, biriktirilmesi vb. gibi durumlar söz konusu olmaz. Aynı yıl içerisinde bütün yıllık izin hakkı kullanılmak zorundadır. İşçi ile işveren arasındaki anlaşma ile de böyle bir durum oluşturulamaz. 

Ancak kullanılmayan sürelerin kesin surette yanacağını söylemek doğru olmaz. Çünkü birazdan bahsedeceğimiz üzere kullanılmayan – kullandırılmayan süreleri için işçi iş sözleşmesini sona erdirdiği zaman yıllık izin ücretine hak kazanacaktır. 

Yıllık İzin Ücretinin Şartları

Yıllık izin ücreti denildiği zaman işçinin çalışmadığı bu sürede alacağı ücreti kastedilmektedir. Yoksa yukarıda da değindiğimiz gibi işçinin bu süreyi çalışarak geçirip işverenden ekstra ücret alma imkanı yoktur. Bununla beraber işçinin hak ettiği izin hakkı kullandırılmaması dolayısıyla işverenden yıllık izin ücreti talep hakkı vardır. Ona aşağıda ayrıca değineceğiz. Şimdi işçinin yıllık izin süresi için işverenden alacağı ücreti inceliyoruz.

Yıllık İzin Ücreti Hesaplama Yıllık izin ücreti, işçinin çıplak ücreti esas alınarak hesaplanır. Yani işçinin aldığı sosyal yardımlar vb. ek ödemeler hesaba katılmaz. Bu, kanunun getirdiği asgari kuraldır. İstenirse bunun üzerinde bir ücret belirlemek mümkündür.

Yıllık İzin Ücreti Alacağı Ne Zaman Doğar? İşçi izinden döndükten sonra değil, izne çıkmazdan önce doğar. İşveren bu ücreti işçiye izin süresi başlamadan peşin ödeme suretiyle yahut avans verme şeklinde ödemelidir.

Kullandırılmayan Yıllık İznin Para Olarak İşverenden Alınması

İşverenin işçiye kullandırmadığı veya işçinin yıllık izin hakkını kullanmadığı durumlarda işçi bu sürelere ilişkin ücret alacağı elde eder. İşçi kendi rızasıyla yıllık izne çıkmamış olsa bile bu alacağı elde eder. Çünkü işveren bu izni kullandırmak zorundadır. Hatta öyle ki bu hakkı verilmeyen işçi istifa ederek varsa kıdem tazminatını ve diğer haklarını da alabilir.

İşçi yıllık iznini bir şekilde kullanmadığı veya kullanamadığı durumlarda bu sürelere ilişkin parasal karşılığı işverenden talep eder. Ancak bu talep yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesi halinde söz konusu olur. İş sözleşmesinin devamı sırasında bu alacak talep edilememektedir. İş sözleşmesinin ne şekilde veya hangi nedenle sona erdiği önemli değildir. İşçi çalışma süresi boyunca kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücret alacağını dava yoluyla işverene yöneltir.

Burada kullandırılmayan yıllık izin ücretinin hesabı işçinin son aldığı ücret üzerinden yapılır. Gene çıplak ücret esas alınarak bir hesaplama yapılır. Dediğimiz gibi burada işçinin istifası, işverenin işten çıkarması vs. hangi nedenle veya ne şekilde sona erdiği önem taşımaz.

Yıllık İzin Ücretinde İspat Yükü Bu konu yargıya taşındığı zaman mahkeme önünde bu ücretin ödendiğini ispatlayacak olan işverendir. Yani işçi yalnızca bu ücretin ödenmediğini iddia eder. Bunu ispat etme zorunluluğu yoktur. İşveren ödediğine dair makbuz, defter vb. ispat araçları sunmalıdır. İşçinin işten ayrılırken imzaladığı ibraname ise işçileri korkutmamalıdır. Zira ibranamelerin çok sıkı şekil şartları olmakla birlikte gerçekteki durum her zaman ispat edilebilir. (bakınız: ibraname nedir geçerlilik şartları nelerdir)

İşçi yıllık iznin kullandırılmadığına dair tanık beyanı öne sürebilir ancak işveren kullandırdığına yönelik tanık beyanı öne süremez, mutlaka yazılı delil ile ispat etmelidir.

Yıllık İzin Ücreti Hakkının Devri veya Haczedilmesi Yıllık izin hakkı işçinin dinlenmesi için tanınan bir haktır. Yani işçinin kişiliğine bağlıdır. Bu nedenle buradan doğan ücret hakkı haczedilemediği gibi başkalarına da devredilemez.

Zamanaşımı Süresi → İşçi alacağı davalarında genel zamanaşımı süresi olan 5 yıllık hak düşürücü zamanaşımı süresi yıllık izin ücreti alacaklarında da uygulanır. Bu durum hem Türk Borçlar Kanunu hem de İş Kanunu ile hüküm altına alınmıştır. Yani işçi iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde işçi alacağı davası açarak kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin alacağını işverenden talep eder. 5 yıllık sürenin aşılmış olması durumunda bu talep artık ileri sürülemeyecektir.

Yıllık İzin Ücreti Davası Ne Kadar Sürer?

Kullandırılmayan yıllık izin ücreti ile ilgili açılacak işçi alacağı davasının ne kadar süreceğine ilişkin net bir cevap vermek mümkün değildir. Somut olayın şartlarına göre bir değerlendirme yapmak gerekir. Bu süreye; mahkemenin durumu, uyuşmazlığın durumu, ispat araçları vb. bir çok unsur artırıcı veya azaltıcı etkide bulunabilir. Bunun yanında sürecin deneyim sahibi bir iş hukuku avukatı eşliğinde sürdürülmesi sürecin hızlı ve etkin işlemesini sağlayacaktır. Hatta bu alacak arabuluculuk aşamasında bile tahsil edilebilir.

Bu makale faydalı mıydı?