Kıdem Tazminatı ve Şartları

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı; işyerinde 1 yıldan uzun süre çalışmış olan işçiye, iş sözleşmesi belirli sebeplerle sona erdiği takdirde yapılan toplu bir ödemedir. Uygulamada emekli ikramiyesi, iş sonu tazminatı gibi isimler de alsa hukuki niteliği kıdem tazminatıdır ve iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olan bir ödeme türüdür. İş sözleşmesi gerçek anlamda sona ermeden kıdem tazminatı olarak yapılan hiçbir ödeme kıdem tazminatı olarak kabul edilemeyecektir.

Kıdem tazminatı her ne kadar tazminat olarak adlandırılsa da kendine özgü kurallara sahip olması dolayısıyla hukuki niteliği bakımından bir görüş birliği bulunmamaktadır. Yazımızda kıdem tazminatı şartları, hangi hallerde kıdem tazminatı alınacağı ve diğer önem arz eden konuları açıkladık. Kıdem tazminatı hesaplama konusuna ise yüzeysel değindik. Bununla ilgili olarak “kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama” yazımız incelenebilir.

Kıdem Tazminatının Şartları

İş hukuku düzenlemelerinin genel yaklaşımı olan işçiyi koruma anlayışı, kıdem tazminatında da görülmektedir. İşçi lehine olan kıdem tazminatının elde edilebilmesi bazı şartların gerçekleşmiş olmasına bağlıdır. Bu şartları şu şekilde açıklamamız mümkündür:

• İşçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesinin varlığı gereklidir.

İş Kanunu anlamında çalışan bir işçi aşağıda belirteceğimiz diğer şartları sağlamış olması durumunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak Borçlar Kanunu düzenlemelerinde yer alan diğer sözleşmeler kapsamında hizmet gören kişiler diğer şartları sağlamış olsalar bile kıdem tazminatına hak kazanamaz. Burada önemle belirtmemiz gerekir ki kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin yazılı olması önem taşımaz. Yazılı sözleşme gerçekteki duruma uymuyorsa bu sözleşme de gene mahkemece dikkate alınmayacaktır. Kıdem tazminatı davasında gerçekteki duruma bakılır ve gerçekteki durum hukuka uygun her türlü ispat aracı ile ispat edilebilir.

• İşçi, işyerinde en az 1 tam yıl çalışmış olmalıdır.

1 yıllık sürenin başlangıcı için, işçinin fiili olarak işe başladığı tarih esas alınır. Ayrıca aşağıda ayrıntılı olarak değineceğimiz üzere aynı işveren nezdinde 1 yıllık sürenin tamamlanmış olmasına bakılır. Bununla beraber aynı holding içerisinde farklı işverenler altında çalışılmış olması süre bakımından kesintiye neden olmaz. Söz konusu bu bir yıllık süreye tatiller vs. dahil edilir. Ancak grev – lokavt süresi içerisinde çalışılmayan kısım kıdeme esas süreye eklenmez. Bu hesaplamanın ayrıntılarına “kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama” başlıklı yazımızda yer verdik.

• İş sözleşmesinin kıdem tazminatına engel olacak nedenlerden ötürü sona ermemiş olması gerekir.

İş sözleşmesinin çoğu sona erme şekli için işçinin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olur. Bunlardan yalnızca işverenin İş Kanunu m.25/2’ye dayalı haklı nedenle fesih yapması ve işçinin herhangi bir sebep olmaksızın istifa etmesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ayrıca işçi iş sözleşmesini istediği kadar haklı olarak sona erdirsin gerekli şekil şartlarına uymazsa gene tazminata hak kazanamaz. Bu nedenle her zaman yapılması gerektiğini söylediğimiz gibi işçinin istifa sürecinin başından itibaren deneyimli bir avukatın yardımına başvurması önem taşır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazandığı halleri yazının devamında önemli ayrıntıları ile birlikte açıkladık.

Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınır?

Kıdem tazminatının kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda sayılan biçimlerle sona ermiş olması gerekiyor. İş sözleşmesini fesheden işveren ise, işçi iş sözleşmesinin 25/2’ye göre feshi dışındaki tüm fesih hallerinde kıdem tazminatına hak kazanır. Çoğu sona erme hallerinde bu hakkın verileceği öngörülmüştür ama her türlü sona erme halinde verilmez. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin işçinin ‘kusuruyla’ sona ermemiş olması gerekir. Ancak burada bahsettiğimiz kusur Borçlar Kanunu anlamında bir kusur değildir.

Burada kusurdan bahsedilebilmesi için işçinin işyeri içinde veya dışında işverene karşı bir eylemi olmalıdır. Örneğin işçi verimsiz çalıştığında işveren işçinin verimsizliğini ispatladığında madde 18’e göre geçerli nedenle sözleşmeyi feshedebilecektir. Burada sözleşme işçiden kaynaklanan bir nedenle feshedilmiştir. Yani işçinin sona ermede kusuru vardır denilebilir çünkü verimsiz çalışmıştır. Ama kıdem tazminatına gene de hak kazanacaktır. O sebeple buradaki kusur kavramı Borçlar Kanunu anlamında anlaşılmamalıdır. Buradaki kusur kelimesi daha çok İş Kanunu m. 25/2’ye dayanan fiilleri içermektedir.

İş Kanunu m. 25/2 diye bahsettiğimiz fesih hali, işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği durumlardan biridir. Ancak tüm haklı nedenle fesih hallerini değil; yalnızca işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları dolayısıyla işten haklı nedenle çıkarıldığı fesih halini ifade eder. Burada söz konusu “ahlak ve iyiniyet kuralları” genel manada kullanılmış bir tabir değildir. Bahsettiğimiz 25/2 düzenlemesi bu kuralları saymak suretiyle düzenlemiştir.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Sona Erdirildiği Durumlarda

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olmasının yanında iş sözleşmesinin de kanunda sınırlı olarak sayılmış belirli sebeplerle sona ermiş olması gerekir. İşçi iş sözleşmesini madde 17’ye göre sonlandırdığı zaman, yani istifa ederek sonlandırdığında, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Madde 24/1-2-3’e göre haklı nedenle feshettiği vakit hak kazanacaktır. İşçinin bu istifa hallerinin ve Yargıtay kararlarınca belirlenen haklı istifa hallerinin ayrıntılarına “istifa ederek kıdem tazminatı alma” başlıklı yazımızda ayrıntılı olarak değindik. Eğer istifa etmiş veya edecek iseniz mutlaka okumanızı tavsiye ederiz.

Ortada işçi için bir haklı fesih nedeni varsa, işçi bu haklı nedene dayanarak istifa etmeli ve kıdem tazminatına hak kazanmalıdır.

İşçinin istifa etmesi, işverenin mobbing uygulaması nedeni ile gerçekleşmişse artık durum farklıdır. Yani bu durumda sanki işçi istifa etmemiş de işveren işten çıkarmış gibi sonuç doğacağı için işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak burada mobbing iddiasında bulunan işçi bunu ispatlamalıdır. Mobbing  davaları konusunun önemli ayrıntıları hakkında bilgi edinmek için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedildiği Durumlarda

İşverenin hemen hemen tüm fesih hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Yine 1 yıllık çalışma süresinin dolmuş olması şartı burada da yer almaktadır. Yukarıda da ifade edildiği üzere tek istisna İş Kanunu m. 25/2’ye dayanılarak yapılan işveren tarafından haklı nedenle fesih halidir. 25/2 haricinde ister geçerli nedenle fesih yapılsın ister 25. maddedeki diğer nedenlere dayanılarak fesih yapılsın, ister ikale suretiyle fesih yapılsın 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İş Kanunu 25. madde belirttiğimiz üzere işverenin haklı olarak iş sözleşmesini feshedeceği halleri düzenler. Bu maddede işverene tanınan haklı fesih imkanı şu haller olarak belirtilmiştir:

• Sağlık Nedenleri
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller
• Zorlayıcı nedenler
• İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması durumunda işe gelmeme süresinin kanunda gösterilen üst sınırı aşması

Bu saydığımız hallerden yalnızca ikinci hal olan işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları dolayısıyla işverenin iş sözleşmesini sonlandırması durumunda işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. 25/2 düzenlemesi saymak suretiyle işçinin şu hallerinin ahlak ve iyiniyet kurallarına ayırı olduğuna işaret etmiştir:

• İşçinin işe girerken, işverene kendisi ile ilgili yanıltıcı bilgiler vermesi ve bu vasıfların iş sözleşmesinin esaslı noktalarından olması
• İşçinin; işverene veya ailesinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya bu yönde davranışlarda bulunması yahut işverenle ilgili olarak gerçek dışı yalanlar ortaya atması
• İşçinin, başka bir işçiye karşı cinsel bir suç işlemesi
• İşçinin; işverene yahut onun ailesi üyelerinden birisine karşı sataşması
• İşçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu kullanarak gelmesi yahut işyerinde kural dışı olarak bu maddeleri kullanması
• İşçinin; işverenin güvenini istismar etmesi, işyerinde hırsızlık yapması, işverenin mesleki sırlarını ortaya dökmesi
• İşçinin; işyeri içerisinde toplam 7 günden daha fazla ve ertelenmeyen bir cezayı gerektirici suç işlemiş olması
• İşçinin izinsiz veya haksız olarak ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi, bir ay içerinde iki kere tatil gününü takip eden iş gününde işe gelmemesi, bir ay içerisinde herhangi üç iş günü işe gelmemesi
• İşçinin, iş tanımında yer alan işleri uyarılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi
• İşçinin bilerek yahut ihmali bir davranışla iş güvenliğini tehlikeye sokması
• İşçinin; işyerinde bulunan iş aletlerine veya diğer mallara 30 günlük ücreti ile karşılamayacak şekilde maddi zarar vermesi

Bu saydığımız haller işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacağı yegane durumlardır. İş Kanunu 25/1, 25/3, 25/4. maddelerde işverene haklı olarak fesih hakkı verilen diğer hallerde dahi işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kadın İşçinin Kıdem Tazminatı

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini sona erdirirse, evliliğin ispatı dışında başka hiçbir şey sunmaksızın kıdem tazminatına hak kazanır. Kadın bu fesihten sonra isterse başka bir yerde çalışır isterse de hiçbir yerde çalışmaz. Bu kıdem tazminatının kazanılmasını etkilemeyecektir. Evlilik sonrası fesih hakkı kadın işçiye kanun tarafından verilen kayıtsız şartsız bir haktır. Bu hakkını kullanan kadın kıdem tazminatını her halükarda alır.

1 yıllık süre dolmadan açılan bir boşanma davası, bahsettiğimiz bu istifa ederek kıdem tazminatı alma hakkını engellemeyecektir. Çünkü boşanma davasında verilen karar kesinleşinceye kadar evlilik devam ediyor olarak kabul edilir. Ancak sırf istifa edip kıdem tazminatı elde etmek amaçlı yapılan evlilikler Yargıtay kararlarında dürüstlük kuralına aykırı bulunmuş ve kıdem tazminatı hakkı vermeyeceği yönünde sonuç doğurmuştur.

Askere Giden İşçinin Kıdem Tazminatı

Erkek işçi, muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle işten ayrıldığı vakit kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Tabi burada işçinin; “askerlik hizmeti dolayısıyla” “işten ayrılması” gerekir. Askerlik görevini yapak durumunda kalan işçiye tanınan ikinci hak ise askerlik süresinin bitmesinin ardından yeniden işe başlamasıdır. Burada seçimlik hak söz konusudur. Yani işçi ya işe geri girmeli yahut kıdem tazminatı alarak işten ayrılmalıdır. Seçme hakkı işçidedir.

Ancak bedelli askerliğe başvurup parasını vererek kısa süreli askerliğe gitmesi durumu tartışmalı olmakla birlikte genel kabul edilen görüşe göre bedelli askerlik ile uzun dönem askerlik arasında kıdem tazminatı bakımından bir fark söz konusu değildir. Yani bedelli askerliğe giden işçi de bu bahsettiğimiz haklardan yararlanabilir. Tabi burada da gene işçinin 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olması şarttır.

Emeklilik Süresini Dolduran İşçinin Kıdem Tazminatı

5510 sayılı yasa çerçevesinde emekli olma şartlarını sağlayan veya iş kazasına maruz kalan ve artık çalışmayıp SGK’dan aylık almak için sözleşmeyi sonlandıran işçi kıdem tazminatı alabilir. Burada bahsedilen emeklilik şartlarının başında 15 yıl 3600 günlük prim süresinin doldurulmuş olması yer alır. Bununla birlikte emekli olmak için yaş şartı vardır.

Kıdem süresi doldurulursa ve prim ödeme borcu yerine getirilse de insanlar aylık alabilmek için kanunda öngörülen asgari emekli olma yaşını beklemek durumunda kalıyorlar. Bu şekilde emeklilik için kanuni şartları yerine getiren işçi, SGK’dan aldığı belgeyi işverene sunmak kaydıyla kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir. SGK’dan aylığını almak için yine yaşının dolmasını beklemek zorundadır tabi.

Ölen İşçinin Kıdem Tazminatı

İşçi ölürse yasal mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun gibi, fazla çalışma alacaklarına da işçinin mirasçıları hak kazanacaktır ancak ihbar tazminatını mirasçılar talep edemez. Kıdem tazminatı murisin malvarlığına, eş deyişle terekeye dahil değildir. Söz konusu hak, doğrudan yasal mirasçılar üzerinde doğan bir haktır. Murisin üzerinde doğup da ölüm ile yasal mirasçılara geçen bir hak değildir. Ölümün nerede, hangi şekilde meydana geldiği önemli değildir. İşçi isterse işyerini kundaklamaya çalışırken ölmüş olsun, ölüm halinde iş sözleşmesi mevcut ise, yasal mirasçılar kıdem tazminatına yine de hak kazanır. Önemli olan, işçinin 1 yıllık çalışma süresini sona erdirmiş olmasıdır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Alabileceği Durumlara Örnekler

Yukarıda belirttiğimiz üzere işçinin kıdem tazminatı alamayacağı durumlar oldukça sınırlıdır. Burada işçinin kıdem tazminatı alacağı uygulamada karşılaştığımız bazı durumları açıklamamız gerekiyor.

• Sağlık nedeni ile işten ayrılan yahut işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir

İşçinin yaptığı işin sağlık açısından tehlikeli bir durum oluşturması durumunda işverenin aldığı önlemler tehlikeyi önlemiyor veya işveren hiç önlem almıyorsa işçi haklı nedenle fesih yaparak işten ayrılır ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun yanında işçinin sağlığındaki bozulmalar işin görülmesini güçleştiriyor ise işçi gene işten ayrılabilir ve tazminat hakkını alabilir. İşverenin işçiyi bu saydığımız sağlık nedenlerine bağlı olarak işten çıkarması durumunda da aynı şekilde işçi kıdem tazminatı davası açabilecektir.

• Ücret ve diğer alacakların, işveren tarafından ödenmemesi durumunda işçi kıdem tazminatı alabilir.

İşçinin ücret alacağı, fazla mesai alacağı, ikramiye – prim alacağı vb. her türlü alacağı işçi için büyük önem arz eder ve işverenin bir yükümlülüğüdür. Böyle bir durumda işçi sözleşmeyi haklı olarak sona erdirip kıdem tazminatı alabilir.

• İşverenin işçiye yönelik olarak bir suç işlemiş olması halinde işçi kıdem tazminatı alabilir.

İşveren hakaret ederse, cinsel olarak tacizde bulunur veya tehdit ederse, işçiye mobbing uygularsa veya işçinin ailesine karşı bu suçları gerçekleştirirse işçi işten haklı nedenle ayrılarak tazminat alabilir. Burada işverenin işleyeceği suç bu saydığımız hallerle sınırlı değildir. İşverenin işçisine veya onun yakınlarına karşı işlediği her türlü suça işçi katlanmak durumunda değildir.

• Çalışma koşullarında esaslı olarak değişiklik yapılan işçi işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik işverenin keyfi olarak yapabileceği bir uygulama değildir. Burada izlemesi gereken bir prosedür vardır ve işçinin 6 gün içerisinde yazılı rızasını almaksızın esaslı bir değişiklik yapamaz. İşçinin susması rıza olarak değerlendirilemez. Sözgelimi işçinin yaptığı iş esaslı şekilde değiştirilemez yahut çalıştığı şube değiştirilemez. Bu şekilde bir değişiklik işçiye dayatıldığı zaman işçi değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesi sona erdirip kıdem tazminatına hak kazanabilir.

• Sendika yöneticisi seçilen işçi, iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı alabilir.

İşçi sendikasına yönetici seçilen işçinin seçimlik hakkı söz konusudur. Bu durumda işçi dilerse iş sözleşmesini sona erdirmeyip sözleşmeyi askıya alır ve yöneticiliği bitince işine geri döner. Yahut iş sözleşmesini sona erdirir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

• Parça başı çalışan işçi, işverenin yükümlülüklerine uymaması ile aradaki sözleşmeyi sona erdirip kıdem tazminatı alabilir.

Parça başı çalışan işçinin, sözleşmeyi sona erdirmesi amaçlı olarak az ücret ödenmesi, vaatlerin yerine getirilmemesi, sermayenin veya ham maddenin sağlanmaması vb. mobbing durumlarında işçi sözleşmeyi sona erdirerek kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

• Mevsimlik işçi, şartları sağlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Senenin belli bir döneminde mevsimsel olarak çalışan işçinin, Yargıtay kararları uyarınca, diğer aynı mevsimde aynı işveren için çalışmayacağı kendisine bildirilmemişse iş sözleşmesi diğer mevsime kadar askıya alınmış kabul edilir. Buna bağlı olarak işveren o işçiyi diğer mevsim gene aynı işte çalıştırmak zorundadır. Mevsimlik işçinin bu şekilde diğer mevsimde işe alınmaması halinde iş sözleşmesi işverence haksız olarak feshedilmiş olur ve mevsimlik işçi kıdem tazminatı hakkı elde eder.

• Kısmi zamanlı (part – time) çalışan işçi, şartları sağlaması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.

Mevsimlik işçilerde olduğu gibi yarı zamanlı çalışan işçilerin bu hakkı da kanunda yer almadığı için Yargıtay kararları etrafında şekillenmektedir.Yargıtay önceleri kısmi süreli çalışan işçinin çalıştığı süreleri toplayıp bir yıl olması halinde tazminata hak kazandığına hükmederken artık çalışmaya başladığı ve çalışmayı bıraktığı zaman aralığını esas alarak kıdem tazminatına karar vermektedir.

Bu durum haliyle işçi lehine bir yaklaşımdır. Tabi burada kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatı için yukarıda saydığımız diğer şartları sağlamış olması gerekir. Çağrı üzere çalışan işçinin yahut uzaktan çalışan işçinin kıdem tazminatı da aynı burada bahsettiğimiz şekildedir.

• Grev ve lokavt durumunda geçen süre işçinin kıdem süresine eklenmez.

Kanuna uygun grev yahut lokavt durumunda işçinin iş sözleşmesi askıya alınacağı için burada geçen süreler kıdem süresine eklenmemektedir. Bu durum yasal düzenlemelerde açıkça hüküm altına alındığı gibi Yargıtay kararlarına da bu şekilde yansımıştır.

• Kıdem tazminatı işçiye peşin olarak ödenmek durumundadır.

Kıdem tazminatının en önemli özelliklerinden birisi işverenin bunu peşin ve nakit olarak ödemek zorunda olmasıdır. Ancak bu durum işçi ile işverenin arasında anlaşma yapması ile değiştirilebilir. Yani işçinin kabul etmesi halinde işveren kıdem tazminatını taksitler halinde ödeyebilir.

Kıdem Tazminatı Alınamayacak Haller

Yukarıda belirttiğimiz üzere iş sözleşmesinin çoğu sona erme hali için işçinin kıdem tazminatı alması söz konusu olacaktır. Yalnızca iki durumda işçi bu haktan yoksun kalır. Bu iki hal şu şekildedir:

• İşçinin herhangi bir haklı neden göstermeksizin istifa etmesi
• İşverenin İş Kanunu 25/2 hükmüne dayanarak işçiyi işten çıkarması

Bu iki halin ayrıntılarına da yukarıda ayrıntılı değindik. Bunların haricinde işçi kıdem tazminatı davası açarak hak arama sürecini başlatabilir. Ancak burada belirtmemiz gerekir ki haklı nedeni olmasına karşın işçinin şekil şartlarına uymadan ve sebep göstermeden işten ayrılması durumunda işçi düz bir istifada bulunmuş olur ve sonradan haklı nedene dayandığı savunmasında bulunamaz. Bu nedenle istifa sürecinin başından itibaren iş davalarında uzman bir avukat ile irtibata geçerek yardım alınması kişinin yararına olacaktır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Yukarıdaki şartları sağlayan işçinin kıdem tazminatı çalıştığı her sene için bir brüt maaşı (30 günlük ücreti kadar eklenerek hesaplanır. Tabii ki bu 30 günlük ücret işçinin işverenden aldığı son ücret olarak esas alınır. Kanunun burada “son ücret” olarak işaret ettiği miktara parasal değere sahip diğer yardım ve ödemeler de dahil edilmektedir.

Kişinin hesaplamaya esas alınacak hizmet süresinin hesaplanmasında, farklı işverenler nezdinde geçmiş olsa bile aynı işyerinde geçen hizmet süreleri beraber göz önünde tutulacaktır. Farklı işyerlerinde ama tek bir işveren nezdinde geçen hizmet süreleri de kıdem tazminatının hesaplanmasında beraber göz önünde bulundurulur.

Burada işyerinin devri, işverenin iflası, işçinin işe girip çıkmış gibi gösterilmesi vb. hususlar uygulamada iş mahkemesince işçi lehine hüküm kurularak sonuçlanmaktadır. Bunların ayrıntılarına “kıdem – ihbar tazminatı hesaplama” başlıklı yazımızda değindik. Bu nedenle burada kıdem tazminatı hesaplama ile ilgili genel bilgileri vermekle yetiniyoruz.

Kıdem Tazminatı Hakkında Zamanaşımı Süresi ve Faiz

Kıdem tazminatı zamanaşımına uğrayabilir ama kıdem süresinin zamanaşımına uğraması diye bir şey söz konusu olamaz.

İş Kanunu ve TBK hükümlerinde kıdem tazminatı için hak düşürücü süre olarak 5 yıllık süre düzenlenmiştir. Bununla birlikte işveren, işçiye kıdem tazminatı ve diğer ödemeleri zamanında ödemediği takdirde en yüksek yasal faiz oranı üzerinden bu ödemeleri yapmak zorunda kalacaktır.

Zorunlu Arabulucuya Başvuru

Kıdem tazminatı alacağı için dava açmadan önce artık arabulucuya başvurmuş olma şartı aranmaktadır. İşçi önce adliyede bulunan arabuluculuk bürosuna başvurarak işveren ile dava öncesi bir çeşit ön görüşme yapmak zorundadır. Bu görüşmelerde anlaşılabilirse dava açmaya gerek kalmaz. Arabulucunun hazırlayacağı rapor sanki mahkeme ilamı imiş gibi sonuç doğurur. Anlaşma sağlanamadığı takdirde dava açmak mümkün hale gelecektir. İşçinin kıdem tazminatı için arabulucuya başvurma prosedürü ile ilgili ayrıntılı bilgi almak için “arabuluculuk”, “işçi hakları” veya “istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi” başlıklı yazılarımız incelenebilir.

Arabulucuya başvuru öncesi mutlaka bir avukat ile kişinin hakları istişare edilmelidir. Zira arabulucuya hangi haklar için başvurulmuşsa mahkemede yalnız onlar istenebilir. Dolayısı ile bunları iyi tespit etmek gerekir.

Kıdem Tazminatı Davasında Avukat Desteği

Kıdem tazminatı dünyanın neredeyse her yerinde uygulaması olan bir işçi hakkıdır. İşçi için bütün iş hukuku düzenlemerince önemsenmiştir. Bu nedenle işçi için bir güvence olan kıdem tazminatı, miktarına bakılmaksızın hak arama süreci başlatılarak işverenden istenmelidir. Yazımızda belirttiğimiz üzere bu süreçte fesih nedenlerinden şekil şartlarına, zamanaşımı süresinden görevli mahkemeye kadar hukuki olarak özellik arzeden ve uyulması büyük önem taşıyan kurallar söz konusudur. Bu nedenle sürecin kıdem tazminatı konusunda deneyim sahibi bir iş mahkemesi avukatı ile birlikte sürdürülmesi aynı önemi taşımaktadır.