İşçinin Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi

İş hayatında işçi ile işveren arasındaki en ufak işlemler bile iş hukuku kuralları tarafından değerlendirilir. Çalışma şartlarında esaslı değişiklik de bunlardan birisidir. İş Kanunu madde 22 düzenlemesi ve yargı kararları etrafında çalışma şartlarında değişiklik kuralları belirmiştir.

İşçi ile işveren arasında çalışma şartlarında değişiklik konusunda anlaşmazlık çıktığı zaman bunun çok ciddi sonuçları doğabilir. Hatta bazı durumlarda işçi için sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı doğabilir. Bu nedenle önemsenmesi gereken bir konuyu anlatacağız.

Bu kapsamda yazımızda çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ne olduğunu ve şartlarını, hangi hallerin esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilebileceğini, esaslı değişikliğin işçiye sağladığı hakları ve konunun diğer önemli ayrıntılarını değerlendirdik. Konunun önemli olması nedeniyle yazımızı dikkatli okumanızı tavsiye ediyoruz.

Aşağıda konunun daha iyi anlaşılabilmesi için bir infografikle konuyu açalım.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

İş sözleşmesi yazılı olmak zorunda değildir. Yani sözlü iş sözleşmesi de mümkündür ancak çoğu zaman yazılı olarak iş sözleşmeleri hazırlanır. İşçinin çalışma koşulları, iş sözleşmesinde yer alır. Yani çalışma koşullarında esaslı değişiklik denildiği zaman buraya bakılır.

Ancak çalışma koşulları geniş yorumlandığı için ücret ekleri, personel yönetmeliği, insan kaynakları yönetmeliği, disiplin yönetmeliği, ücret – yan haklar yönetmeliği ve hatta işverenin yazılı olmayan ama süreklilik arz eden uygulamaları, işçinin pozisyonu, çalıştığı yer dahi çalışma şartları olarak kabul edilir.

Hangi Değişiklikler Esaslı Kabul Edilir?

İşte bu koşulların önemli unsurlarında yapılan değişikliklere çalışma şartlarında esaslı değişiklik denir. Çalışma şartlarında esaslı değişikliğe örnek olarak;

• İşçinin işyerinin değiştirilmesi
• İşçiye sürekli olarak işinden başka iş yaptırılması
• İşçinin ücretinin düşürülmesi
• İşçinin yapılan yardımların kesilmesi (yol, yemek, ikramiye)
• Vardiyalarının değiştirilmesi
• İşçinin posizyonunun ve rütbesinin düşürülmesi
• İşçinin rızasız ücretsiz izne çıkarılması

Esasen esaslı değişiklikleri tek tek saymak mümkün değildir çünkü bir değişikliğin esaslı olup olmaması, somut olaya bağlı olarak değişir. Ücretsiz izin uygulaması da çoğu zaman bu kapsamda değerlendirilir. Aşağıda esaslı değişiklik hallerine daha ayrıntılı değineceğiz.

İşverenin, bu tarz bir değişikliği sınırsızca yapma hakkı yoktur. Esaslı değişiklik işçi tarafından kabul edilmediği sürece geçerli olmaz. İşte şimdi bu şartları açıklayacağız.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Şartları Nelerdir?

ÖNEMLİ!: İşçinin çalışma şartlarında değişiklik yapabilmek için işverenin uyması gereken şartlar İş Kanunu madde 22’de şu şekilde yer almıştır:

• İşveren, çalışma şartlarında değişiklik yapacaksa ve bu değişiklik esaslı bir değişiklik ise bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu şekilde olmayan esaslı değişiklikler kanuna aykırı olarak yapılmış sayılır.
• Çalışma şartlarında değişikliğin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından kabul edilmesi gerekir. İşçi reddeder veya bu 6 günü sessiz geçirirse bu değişikliği kabul etmiş olmaz. Hatta değişiklik hayata geçirilse ve işçi yeni değişikliğe göre işe devam etse bile bu kabul anlamına gelmez.
• İşçinin kabulü de yazılı olmak zorundadır. 6 günlük düşünme süresinden sonra işçi cevabını yazılı olarak verir.

İşçinin iş şartlarındaki esaslı değişikliklerin hukuka uygun olabilmesi için bu şartların sağlanmış olması gerekir.

İlgili kanun maddesi şu şekildedir. Kanun maddesini okumak istemeyenler aşağıdaki ayrıntılı açıklamalarımıza geçebilirler.

Yeni Şartları Kabul Etmeyen İşçiye Karşı Ne Yapılabilir?

Eğer işçi bu değişikliği kabul etmezse ve bu değişiklik iş için gerçekten önemli ve geçerli bir değişiklikse işveren “tüm haklarını vererek” işçiyi işten çıkarabilir. Tabi işveren burada ihbar sürelerine uygun davranmak zorundadır. İhbar yükümlülüğü ile ilgili önemli meseleleri “ihbar tazminatı ve süreleri” başlıklı yazımızda değerlendirdik.

İşveren böyle bir durumda ihbar süresine uysa dahi işçinin kıdem tazminatını ödemekle yükümlü olur. Görüldüğü gibi işveren işçiyi çıkarmakta özgür olsa da işçi haksız nedenle işten çıkarılıyor gibi tüm haklarını alabilir.

Çalışma Koşulları Rızasız Değişen İşçinin Hakları Nelerdir?

Öncelikle belirtmeliyiz ki işçi çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Yani çalıştığı şirketin farklı farklı belediye sınırları içindeki şubesinde çalışmaya gönderilmek, işyerindeki rütbesi düşürülmek, ücretteki olumsuz değişiklik vb. esaslı değişiklikleri kabul etmek zorunda olmadığı gibi susması yeterlidir. Herhangi bir ret prosedürüne de gerek yoktur.

ÖNEMLİ!: İşçi çalışma koşulları kendisinin onayı alınmadan değiştirildiği ve bu şekilde çalışmaya zorlandığı zaman işten haklı nedenle istifa edebilir ve kıdem tazminatı dahil tüm haklarını alabilir. İşçinin böyle bir durumda işinden haklı nedenle ayrılmasına aşağıda değindik.

ÖNEMLİ!: İşveren işçiyi çalışma koşullarını kabul etmediği için işten çıkarırsa “şartları varsa” (6 ay kıdem 30 işçi) işçi işe iade davası açabilir. Somut olayın şartlarına göre tazminat talep edebilir. İşveren işçiyi çıkarırken çalışma şartlarındaki değişikliğin haklı nedene dayandığını yazılı olarak beyan etmişse bunun haklı olmadığı savunması yapılabilir.

Eğer işveren çalışma şartlarında değişiklik şartlarına hiç uymamışsa işe iade davasının işçi lehine sonuçlanması (hem işe dönüş hem de 4 ay tazminat, işe başlatmazsa 4-8 ay tazminat) daha muhtemeldir. İşçi adına bu süreçte açılacak olan davanın önemli ayrıntıları için “işe iade davası” başlıklı yazımıza bakabilirsiniz. İşe iade şartları yoksa bir üst paragrafta belirttiğimiz hakları her zaman bakidir.

ÖNEMLİ!: İşçinin çalışma şartlarının değiştirilmesi bazen işçi için bir bezdirme politikası olarak uygulanır. Buna uygulamada mobbing deniyor. Bu durumda istifa eden işçi yukarıdaki haklarına ek olarak ihbar tazminatı  da alabilir. Bununla ilgili önemli ayrıntıları değerlendirdiğimiz “mobbing nedir” başlıklı yazımızı mutlaka okunmalıdır.

İş Sözleşmesinde Değişiklik Yapma Hakkı Saklı Tutulmuş Olabilir

Bazı işverenlerin iş sözleşmesine bu esaslı değişikliklere ilişkin kendini yetkili kılan maddeler eklediği görülür. Yani işverenin belirli esaslı değişiklikleri yapma yetkisi bu sözleşmelerde yer alabiliyor.

Öncelikle belirtmemiz gerekir ki bu değişiklik kaydı ile ilgili kanunda bir düzenleme yer almıyor. Yargı kararlarında da birbiri ile farklı kararlar mevcut. Burada çalışma koşullarında esaslı değişiklik kurallarının nisbi emredici yahut mutlak emredici kural olup olmadığına göre yorum yapılır.

İş Kanunu bazı durumlarda işçiyi kendisine karşı bile korur. Yani işçinin kendi aleyhine bazı kabullerini geçersiz sayar. Çünkü işveren iş sözleşmesinde güçlü taraftır ve işçi bazı şartları kabul etmek zorunda kalabilir.

İşverenin sözleşmeye tek taraflı değişiklik yapma hakkını koyması çoğu zaman bu şekilde yorumlanır ve geçersiz sayılır. Ancak bunun tersi yönde kararlar olduğunu da söylememiz gerekir. Burada Yargıtay’ın son zamanlarda ortaya koyduğu çözüm şu şekildedir: Yargıtay bu tarz bir değişiklik kaydını kabul etmekte ancak işverenin bu hakkı dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılmasını kabul etmemektedir.

İşverenin İş Şartlarını Değiştirmesinde Bazı Örnekler

İşyeri Bakımından Değişiklik Yapılması

Uygulamada esaslı değişiklikle ilgili uyuşmazlık en çok işyeri değişikliği olarak görülür. Normal şartlarda işçinin hangi işyerinde çalışacağı kararlaştırılmışsa orada çalıştırılır. Bunun değiştirilmesi bir esaslı değişikliktir.

İşyeri değişikliği Yargıtay kararlarına sıklıkla konu olmaktadır. Yargıtay’ın bu konudaki genel yaklaşımı, aynı belediye sınırları içerisindeki şube değişikliklerinin esaslı değişiklik kapsamında olmadığı yönündedir. Ancak işçinin farklı bir belediye sınırlarına gönderilmesi esaslı değişiklik olarak kabul edilir ve işçinin yazılı rızası alınmadan gerçekleştirilemez.

Bu durum yine de olayın koşullarına göre değerlendirilmesi gerekir. Zira büyükşehirlerde bazen aynı belediye içindeki bir değişiklik bile yol bakımından 1 saat veya daha fazla bile fark edebilmektedir.

Mesai Saatlerinde Değişiklik Yapılması

Esasen işveren, işyerindeki çalışma düzenini ve çalışma saatlerini düzenlemeye yetkilidir. Ancak işverenin belirlediği yeni düzenleme işçi için ağır nitelikte ise bu sefer çalışma koşullarında esaslı değişiklik şartlarına uygun hareket edilmesi gerekir.

Yargıtay özellikle; işçinin çalışmasının haftasonuna alınması, gece çalışanların dinlenme sürelerinin düşürülmesi vb. durumları esaslı değişiklik saymıştır.

Tabi İş Kanunu düzenlemelerinde yer alan azami çalışma sürelerini aşacak bir çalışma esaslı değişik koşullarıyla bile mümkün değildir. İşçi belirli süre dinlendirilmek zorundadır.

İşin Niteliğinin Değiştirilmesi

Eğer işçinin yapacağı işin niteliği açıkça belirlenmiş ise işverenin daha başka bir nitelikte bir iş vermesi mümkün olmaz. Örneğin, insan kaynakları olarak işe giren işçi bilgi işlemde görevlendirilemez. Güvenlik görevlisi olarak işe giren işçi vale olarak görevlendirilemez. İşçinin yazılı izni müstesnadır.

İşçinin Pozisyonunun veya Rütbesinin Düşürülmesi

Eğer işçinin pozisyonu ve rütbesi açıkça belirlenmiş ise işverenin daha düşük nitelikte bir iş vermesi mümkün olmaz. Örneğin, şoför olarak çalışan işçi çöp toplama işinde görevlendirilemez. Park – bahçe sorumlusu işçi bulaşıkhaneye verilemez. Gündüz işçisi gece vardiyasına alınamaz. Bunların tamamı çalışma koşullarının esaslı olarak değiştirilmesi kapsamında yer alır ve yukarıda yazdığımız şekilde gerçekleştirilmesi zorunludur.

İşçinin (Ücretinin) Maaşının Düşürülmesi

İşçinin ücretinde tek taraflı olarak işçi aleyhine değişiklik yapılamaz. Bu tarz ücretin düşürülmesine yönelik işlem esaslı değişiklik kapsamında bile mümkün olmaz. Yani yukarıda bahsettiğimiz esaslı değişiklik prosedürü ile bile işçinin ücreti düşürülemez.

Ancak Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlara göre işçiye ödenen ek ödemelerin esaslı değişiklik prosedürüne uyarak düşürülmesi mümkündür. Örneğin, işçinin yol ücreti normalde karşılanırken artık karşılanmayabilir. Ancak bunun için de işçinin yazılı rızası alınmalıdır.

İşçinin Ücretsiz İzne Çıkarılması

İşçinin, işçi istemeden ücretsiz olarak izne çıkarılması, Yargıtay kararlarında çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak yer almış ve işveren yukarıda bahsettiğimiz prosedüre uymadığı için haksız bulunmuştur.

Çalışma Şartları Değiştirilen İşçinin İstifa Etmesi

İşçi, çalışma şartlarında esaslı olarak değişiklik yapılırsa bunu kabul etmek zorunda değildir dedik. Peki iş koşullarındaki değişiklik işçiye dayatılırsa ne olacak? Yani işçinin reddetmesine rağmen işveren değişiklikte ısrar eder veya bir emrivaki ile bunu dayatırsa ne olacak?

Böyle bir durumda işçinin elinde iş sözleşmesine haklı nedenle son verme imkanı vardır. İş Kanunu madde 24/2’e göre işçi istifa eder ve kıdem tazminatı ile diğer alacaklarını işverenden talep edebilir.

Ancak iş sözleşmesinin sona ermesi yani istifa dediğimiz işlem, kanuni şartlara uygun yapılmadığı zaman ciddi sonuçlar doğurur. Bu nedenle istifa ve dava süreçlerinin hukuki zeminde önemle takip edilmesi gerekir. İşçinin bu şekilde istifası ile ilgili önemli ayrıntıları değerlendirdiğimiz “istifa ederek kıdem tazminatı alma” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Sonuç

Yukarıda çalışma şartlarının değiştirilmesi ile ilgili sürecin hukuki arka planını ve sonuçlarını değerlendirdik. Burada yer verdiğimiz bilgiler kanun ve uygulamanın birlikte değerlendirilmesinden ibarettir. Ancak her somut olay kendine has özellikleri içinde barındırır. Bu nedenle her somut olay için ayrı hukuki strateji oluşturmak gerekir.

Bir hukuki probleme etki eden çok farklı mevzuat hükümleri olabilir. Eksik, hatalı yahut ihmal edilen tespitler telafisi zor zararlar doğurabilir. Bu nedenle çalışma şartları ve iş hukukunun diğer uyuşmazlıklarında tecrübeli bir avukat ile çalışmak önemlidir. İş hukuku alanında çalışan avukatların faaliyetleri ile ilgili bilgi edinmek için “iş hukuku avukatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.