İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, işverenin yönetim hakkı kapsamının dışında işçinin çalışma durumunu değiştiren ve durumunu ağırlaştıran işlemlerdir. İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren, kanunen belirlenen usule uyarak ve işçinin rızasını alarak bu işlemi gerçekleştirebilir. Aksi halde işçinin, işine teklif yapılmamış gibi devam etme, alacaklarını talep etme veya şartları sağlanıyorsa iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunur.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin yönetim hakkı sınırını aşan ve işçinin durumunu ağırlaştırarak işçinin yeni çalışma koşullarını kabul etmesi beklenemeyen değişikliklerdir.

Uygulamada Yargıtay’a göre de bir değişikliğin esaslı değişiklik sayılması için değişikliğin işverenin yönetim hakkı kapsamı dışında olması gerektiği şu şekilde ifade edilmiştir: 

 “(…)işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan (…) değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.” (Yargıtay 7. H.D, 03.11.2014 gün, 2014/9936 E., 2014/20051)

Yukarıda yer alan yönetim hakkı kıstasının yanında bir başka kararda ise, esaslı değişikliğin işçinin durumunu aleyhe değiştiren ve ağırlaştıran bir değişiklik olması gerektiği şu şekilde ifade edilmiştir:

“(…)aleyhe esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı tespit edilmeli, aleyhe esaslı değişikliğin bulunmadığı sonucuna varılırsa davalı işverenin yönetim hakkı kapsamında gerektiğinde iş değişikliği yapabileceği dikkate alınarak dava reddedilmelidir(…)” (Yargıtay 22. H.D. 09.12.2011 gün, 2011/640 E., 2011/7176 K.)

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılmasının Yönetim Hakkına Dayanmaması

Değişikliğin yönetim hakkına dayanmaması, bir değişikliğin esaslı değişiklik sayılması için aranan ilk şarttır. Yönetim hakkı, söz konusu işin nasıl, hangi zamanda ve hangi koşullarda yapılacağının belirlenmesidir. Bu anlamda, eğer bir değişiklik işverenin yönetim hakkı kapsamına giriyorsa ve işin devamlılığı açısından işçinin durumunu ağırlaştırmıyorsa bu esaslı değişiklik sayılmaz. 

Uygulamada Yargıtay’a göre de iş koşullarında yönetim hakkına dayanan değişiklikler şu şekilde tanımlanmıştır: 

“iş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir (…) işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. (Yargıtay 9. H.D. 22.02.2010 gün, 2010/2289 E., 2010/4201 K.)

Bu kapsamda, bir değişikliğin esaslı değişiklik sayılıp sayılmadığı hususunun mahkemece araştırılması gerekir. (Yargıtay 22. H.D. 14.06.2012 gün, 2011/16050 E., 2012/13518 K.) Eğer bir değişiklik yönetim hakkına dayanmıyor ve işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırıyorsa esaslı değişiklik sayılır.

Ancak önemle belirtilmelidir yönetim hakkı işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi ve buna bağlı olarak işçinin görev tanımları ile sınırlı olarak kullanılabilir. Bunun istisnası ise acil ve zorunlu durumlarda işçinin görev tanımı dışında çalıştırılması veya işçiye fazla çalışma yaptırılması yönetim hakkı kapsamında olmasıdır. 

Bu duruma örnek olarak Yargıtay bir kararında, işçilerin bir kısmının işe gelmemesi nedeniyle fabrika üretiminin olumsuz etkilenmesi ve işçi eksikliğine dayanarak diğer bazı işçilerin geçici olarak başka bir bölümde görevlendirilmesini kanuna uygun bulmuştur. Ancak bu kararda dikkat edilmesi gereken husus işçilerin geçiçi olarak görevlerinin değiştirilmesidir. (Yargıtay 7. H.D. 07.07.2014 gün, 2014/10054 E., 2014/15408 K.)

DİKKAT: Bir değişikliğin esaslı değişiklik sayılması için yalnızca o değişikliğin yönetim hakkı kapsamının dışında olması yetmez. Buna ek olarak söz konusu değişikliğin işçinin durumunu ve çalışma koşullarını ağırlaştırmış olması gerekir.  

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılmasının İşçinin Durumunu Ağırlaştırması

İş koşulları kapsamında yapılan bir değişikliğin esaslı bir değişiklik sayılması için aranan ikinci şart, bu değişikliğin işçinin durumunu ağırlaştırmasıdır. Zira bir işçinin ücretinin artırılması veya çalışma saatinin azaltılması gibi durumların lehe değişiklik olacaktır. Dolayısıyla bu tür değişiklikler  işverence tek taraflı olarak yapılabilir. 

Yargıtay’ın konuya ilişkin bir kararında, işyerinin, işçinin evine 45 dakikalık mesafeden 10 dakikalık bir mesafeye taşınması, işçi lehine olduğundan bu sebeple yeni işyerinde işe başlamayan işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacağını ifade edilmiştir. (Yargıtay 9. H.D. 26.10.2004 gün, 2004/20985 E., 2004/24189 K.)

İşçinin durumunun ağırlaştırılması şartı esasen örneklerle sayılmayacak kadar çoktur. Dolayısıyla değişikliğin işçinin durumunun ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı hususu her bir somut durumun kendi özelinde değerlendirilmesiyle belirlenir. Zira uygulamada Yargıtay’a göre değişikliğin işçinin durumunu ağırlaştırıp ağırlaştırılmadığı hususunun mutlaka araştırılması gerektiği ve bu araştırma yapılmadan verilen kararların bozulduğu görülmektedir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılması Mümkün Müdür?

Çalışma koşullarında değişiklik yapılması mümkündür. Zira işverenin yönetim hakkı kapsamında bulunan hususlarda işverence değişiklik yapılabilir. Bunun yanında bir değişiklik esaslı değişiklik niteliğinde olsa bile işçi tarafından kabul edilirse yine değişiklik yapılması mümkündür. Ancak söz konusu değişiklik yönetim hakkı kapsamında değilse ve işçinin durumunu ağırlaştırıyorsa, işveren kanunen belirlenen usulde değişikliği bildirmeli ve işçi bunu kabul etmelidir. Aksi halde çalışma koşullarında değişiklik yapılamaz.

İşçi ve İşverenin Anlaşmasıyla Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi

İş kanunu 22. maddesinde belirtildiği üzere, işçi ve işveren arasındaki anlaşma ile her zaman çalışma koşullarında değişiklik yapılması mümkündür. Ancak söz konusu değişiklik anlaşma yoluyla yapılıyorsa bunun mutlaka sözlşeme aracılığıyla yapılması gerekir. Bu sözleşme yeni bir iş sözleşmesi sayılmayacak, bilakis eski iş sözleşmesinin eki niteliğinde olacaktır.

DİKKAT: İş koşullarında yapılan değişiklik esaslı bir değişiklikse mutlaka sözleşme olarak yapılmalıdır. Ancak söz konusu değişiklik esaslı nitelikte değilse, sözlü olarak da yapılabilir. 

Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılması Şartları

Çalışma koşullarında değişiklik yapılması şartları şunlardır:

• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifinin yazılı olarak yapılması,
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifinin  işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve şartları 4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesinde şu şekilde açıklanmıştır:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. 

“Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”

“İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Değişiklik Teklifinin Yazılı Şekilde Yapılması

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması için aranan ilk şart, değişiklik teklifinin işverence yazılı şekilde yapılmasıdır. Bu durum İş Kanunu m.22’de şu şekilde düzenlenmiştir:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.” “Bu şekle uygun olarak yapılmayan (…) değişiklikler işçiyi bağlamaz.” 

DİKKAT: Yukarıda yer alan kanuni düzenlemeden anlaşılacağı üzere, değişiklik teklifinin işçiye bildirilmesi gerekir. Yani işçiye bildirilmeden ilan ya da duyuru gibi şekillerle değişiklik teklifi yapılamaz. 

Değişiklik Teklifinin 6 İş Günü İçinde Yazılı Olarak Kabul Edilmesi

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması için aranan ikinci şart, değişiklik teklifinin işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesidir. Aksi halde söz konusu teklif reddedilmiş sayılır. Bu durum İş Kanunu m.22’de şu şekilde düzenlenmiştir:

“(…)işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.” 

Yukarıda yer alan kanundan anlaşılacağı üzere, işçiye 6 günlük bir düşünme süresi verilmiş ve ayrıca işçinin kabul etmesi için de yazılılık şartı aranmıştır. Eğer bu süre içinde işçi hareketsiz kalırsa teklif reddedilmiş sayılır. Ayrıca, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi içinde düzenleme yapılarak söz konusu 6 günlük süre artırılabilir ancak azaltılamaz.Çünkü bu kanun hükmü doğrudan işçiyi koruyan bir düzenlemedir. 

İş Sözleşmesinde İşverenin Değişiklik Yapma Hakkının Bulunması

İş sözleşmesinde işverenin değişiklik yapma hakkının bulunması mümkündür. Bu kapsamda sözleşme gereği işveren tarafa çalışma koşullarında tek taraflı olarak değişiklik yapılabilmesi olanağı sağlayan hükümlere, değişiklik kaydı adı verilir. 

İş sözleşmesinde işverenin değişiklik yapma hakkının türleri şunlardır:

• Yönetim hakkını genişleten kayıtlar,
• Geri alma kayıtları,
• Bağlayıcı olmama kayıtları.

Yönetim hakkını genişleten kayıtlar, sözleşme ile işveren tarafa temel yönetim hakkı kapsamını aşacak şekilde işçinin çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapma hakkını veren kayıtlardır. Yönetim hakkını genişleten kayıtlara örnek olarak, sözleşmede işçinin halihazırda yaptığı işin veya işyerinin değiştirilebileceğine dair düzenlemeler verilebilir. 

Geri alma kayıtları, sözleşme gereği işverenin hukuken işçiye tanıdığı bazu hakları ileride vermemesine veya bu hakkı vermekten vazgeçmesine olanak tanıyan düzenlemelerdir.

Geri alma kayıtlarına örnek olarak, iş sözleşmesinde işçiye servis hakkı verilmesi ancak bu durumun geri alma kaydı konularak düzenlenerek ileride bu hakkı kısıtlayabileceğine dair ibare bulunması verilebilir. 

Bağlayıcı olmama kayıtları, sözleşme gereği işverenin işçiye sağladığı bir hakkın hukuken işyeri uygulaması haline gelmemesi için yapılan düzenlemelerdir.

DİKKAT: Yukarıda yer alan değişiklik kayıtlarının hayata geçirilmesi için işverence yönetim hakkının kötüye kullanılmaması ve sözleşme şartları dahilinde kullanılması şartları ile mümkündür. Bu durum Yargıtay tarafından şu şekilde ifade edilmiştir:

“(…)İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır.” (Yargıtay 22. H.D. 27.02.2018 gün, 2017/11252 E., 2018/5151 K.)

Aynı şekilde, söz konusu yönetim hakkına dayanarak değişiklik yapma yetkisine dair uyuşmazlık somut durumun şartları mahkemece incelenerek karar verilmelidir. Bu durum ise Yargıtay tarafından şu şekilde açıklanmıştır:

“Her ne kadar nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir.” (Yargıtay 9. H.D. 06.02.2018 gün, 2017/515 E., 2018/1732 K.)

Yukarıda yer alan Yargıtay kararlarından anlaşılacağı üzere, yönetim hakkı işçi ve işveren arasındaki sözleşmede bile belirtilse, belirli sınırlar dahilinde kullanılabilir. Dolayısıyla söz konusu hususlar, özellikle içerik ve kullanım denetimine tabidir.

Örneğin, değişiklik hakkı sözlemede bulunsa bile işçinin işyerinin sık sık ve nesnel bir durum bulunmaksızın değiştirilmesi, hakkın kötüye kullanılması sayılacaktır. (Yargıtay 9. H.D. 25.03.2010 gün, 2008/22933 E., 2010/7945 K.)

Neler Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Sayılır?

• İş değişikliği,
• İşyeri değişikliği,
• Ücret değişikliği,
• Çalışma süresinin değiştirilmesi,
• Ücretsiz izin uygulaması,
• İşçinin konumunun düşürülmesi,

Yukarıda sayılanların yanında, Yargıtay’a göre çalışma koşullarında değişiklik sayılan bazı haller şunlardır:

• İşçinin iş yükünün artması, (Yargıtay 9. H.D. 18.02.2009 T.,, 2007/36366 E., 2009/2936 K,),
• İşçinin ücretinde düşüş olması, (Yargıtay 9. H.D. 25.05.2010 gün, 2008/28002 E., 2010/14742 K.),
• Çalışma sürelerinin artması veya gündüz vardiyasında çalışan işçinin çalışmasının gece dönemine kaydırılması, (Yargıtay 9. H.D. 03.07.1996 gün, 1996/3709 E., 1996/15314 K.).

İşyeri Bakımından Değişiklik Yapılması

Uygulamada çalışma koşullarında esaslı değişiklikle ilgili uyuşmazlık en çok işyeri değişikliği olarak görülür. Normal şartlarda işçinin hangi işyerinde çalışacağı kararlaştırılmışsa orada çalıştırılır. Bunun değiştirilmesi bir esaslı değişikliktir.

İşyeri değişikliği Yargıtay kararlarına sıklıkla konu olmaktadır. Yargıtay’ın bu konudaki genel yaklaşımı, aynı belediye sınırları içerisindeki şube değişikliklerinin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamında olmadığı yönündedir. Ancak işçinin farklı bir belediye sınırlarına gönderilmesi esaslı değişiklik olarak kabul edilir ve işçinin yazılı rızası alınmadan gerçekleştirilemez.

Bu durum yine de olayın koşullarına göre değerlendirilmesi gerekir. Zira büyükşehirlerde bazen aynı belediye içindeki bir değişiklik bile yol bakımından 1 saat veya daha fazla bile fark edebilmektedir.

Mesai Saatlerinde Değişiklik Yapılması

Esasen işveren, işyerindeki çalışma düzenini ve çalışma saatlerini düzenlemeye yetkilidir. Ancak işverenin belirlediği yeni düzenleme işçi için ağır nitelikte ise bu sefer çalışma koşullarında esaslı değişiklik şartlarına uygun hareket edilmesi gerekir.

Yargıtay özellikle; işçinin çalışmasının haftasonuna alınması, gece çalışanların dinlenme sürelerinin düşürülmesi vb. durumları esaslı değişiklik saymıştır.

Tabi İş Kanunu düzenlemelerinde yer alan azami çalışma sürelerini aşacak bir çalışma esaslı değişik koşullarıyla bile mümkün değildir. İşçi belirli süre dinlendirilmek zorundadır.

İşin Niteliğinin Değiştirilmesi

Eğer işçinin yapacağı işin niteliği açıkça belirlenmiş ise işverenin daha başka bir nitelikte bir iş vermesi mümkün olmaz. Örneğin, insan kaynakları olarak işe giren işçi bilgi işlemde görevlendirilemez. Güvenlik görevlisi olarak işe giren işçi vale olarak görevlendirilemez. Zira bu tür durumlar çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır. Ancak bu noktada işçinin yazılı izni müstesnadır.

İşçinin Pozisyonunun veya Rütbesinin Düşürülmesi

Eğer işçinin pozisyonu ve rütbesi açıkça belirlenmiş ise işverenin daha düşük nitelikte bir iş vermesi mümkün olmaz. Örneğin, şoför olarak çalışan işçi çöp toplama işinde görevlendirilemez. Çünkü bu tür durumlar çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır.

Park – bahçe sorumlusu işçi bulaşıkhaneye verilemez. Gündüz işçisi gece vardiyasına alınamaz. Bunların tamamı çalışma koşullarının esaslı olarak değiştirilmesi kapsamında yer alır ve yukarıda yazdığımız şekilde gerçekleştirilmesi zorunludur.

İşçinin (Ücretinin) Maaşının Düşürülmesi

İşçinin ücretinde tek taraflı olarak işçi aleyhine değişiklik yapılamaz. Bu tarz ücretin düşürülmesine yönelik işlem esaslı değişiklik kapsamında bile mümkün olmaz. Yani yukarıda bahsettiğimiz esaslı değişiklik prosedürü ile bile işçinin ücreti düşürülemez.

Ancak Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlara göre işçiye ödenen ek ödemelerin esaslı değişiklik prosedürüne uyarak düşürülmesi mümkündür. Örneğin, işçinin yol ücreti normalde karşılanırken artık karşılanmayabilir. Ancak bunun için de işçinin yazılı rızası alınmalıdır.

Ücret hususu iş sözleşmesinin ana unsurlarındandır. Dolayısıyla işçinin ücret değişikliğine karşı sessiz kalması kabul anlamına gelmez. Bu tür değişikliklerde işçi aradaki farkı işverenden alabilir. Yargıtay’a göre de işçinin yazılı kabulü yoksa ücret farkı işverenden talep edilebilir.. (Yargıtay 9. H.D. 25.05.2010 gün, 2008/28002 E., 2010/14742 K.)

İşçinin Ücretsiz İzne Çıkarılması

İşçinin, işçi istemeden ücretsiz olarak izne çıkarılması, Yargıtay kararlarında çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak yer almış ve işveren yukarıda bahsettiğimiz prosedüre uymadığı için haksız bulunmuştur.

Çalışma Koşulları Değiştirilen İşçinin Hakları Nelerdir?

Çalışma koşulları değiştirilen işçinin hakları şunlardır:

• İşçi çalışma koşullarında yapılan değişikliği yazılı olarak 6 iş günü içinde kabul edebilir,
• İşçi çalışma koşullarında yapılan değişikliği yazılı, sözlü veya hareketsiz kalarak reddedebilir,
• İşveren değişiklik önerisi reddedilmesine rağmen, ret kararını kabul etmiyorsa ve değişiklik için diretiyorsa iş sözleşmesi feshedilebilir,

İşverenin usulüne uygun olarak yaptığı değişiklik teklifi işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak reddedilebilir. Bunun yanında eğer işçi sessiz kalırsa yine teklif reddedilmiş sayılacaktır. Yani, değişiklik teklifi reddedildiği takdirde teklif hiç yapılmamış gibi işçi işine devam edecektir.

Eğer işverenin değişiklik teklifi reddedilir, ancak işveren değişiklik yapmak noktasında ısrarcı olur ve bunu uygulamaya koyarsa işveren temerrüdü veya borçlu temerrüdü durumu oluşur. İşverenin ücret değişikliği noktasındaki ısrarcı tutumu ve bunu uygulamaya koyması borçlu temerrüdünü oluşturur. Ücret dışındaki diğer taleplerde ısrarı olunarak bunun uygulamaya konulması ise alacaklı temerrüdünü oluşturur.

Yani, ücret değişikliğinde borçlu temerrüdü olduğundan işçi aradaki farkı faiziyle birlikte işverenden talep edebilir. Ayrıca eğer ki işverenin değişiklik teklifi reddedilir ve  işveren, işçinin çalışmasını bu nedenle engellerse, işçi bu çalışmayı yapmadan ücretini isteyebilir. Bu durum TBK m.408’de şu şekilde açıklanmıştır:

“İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir”

İşverenin temerrüdü oluştuğu durumda, sözleşmede belirtilen çalışma şartları uygulanmayan işçi, iş sözleşmesini İş Kanununun 24. maddesi gereğince feshetme hakkına sahiptir. Bu şekilde iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiş olacaktır ve işçi kıdem tazminatı şartlarını sağlaması durumunda kıdem tazminatına da hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı kazanamaz. 

Çalışma Koşulları Değiştirilen İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Çalışma koşulları değiştirilen işçinin yapması gerekenler şunlardır:

• Çalışma koşullarındaki değişiklik esaslı değişiklik ise 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edebilir,
• Söz konusu değişikliği kabul etmediğini 6 iş günü içinde yazılı olarak bildirebilir 
• Söz konusu değişikliğe karşın sessiz kalarak değişikliği reddetmiş sayılabilir.

Uygulamada çalışma koşullarında esaslı değişikliklerin işçiye dayatıldığı görülmektedir. Yani işçinin reddetmesine rağmen işveren değişiklikte ısrar etmekte veya bir emrivaki ile bunu dayatmaktadır. Böyle bir durumda işçinin elinde iş sözleşmesine haklı nedenle son verme imkanı vardır. İş Kanunu madde 24/2’e göre işçi istifa edebilir ve kıdem tazminatı ile diğer alacaklarını işverenden talep edebilir.

DİKKAT: Eğer çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçinin ücretinin değiştirilmesi ise bu durumda işçinin aradaki farkı ve faizini talep etme imkanı da vardır.

Davada İspat ve İspat Yükü

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı iddiası işçi tarafından ispatlanmalıdır. Çünkü çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı iddiasını öne süren taraf işçidir. Bu durum ispatlanırken çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılan haller somut ve hukuki bir şekilde belirtilir.. 

Uygulamada çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılan hallerde, ispat yükünün işçide olduğu Yargıtay tarafından şu şekilde ifade edilmiştir:

“(…)Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberinde getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.(…)” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9152 E. 2019/20191 K.)

İş Davası Avukatlık Ücreti ve Masrafları

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik sonucu açılacak iş davası avukatlık ücreti, genellikle dava sonucu elde edilecek para miktarı üzerinden yüzdelik olarak belirlenir. Bu kapsamda çalışma koşullarında esaslı değişiklik davası için genellikle %10-%25 arasında avukatlık ücreti alınır. İş davası masrafları ise 2024 yılı için ortalama olarak 4000 TL’dir. 

2024 iş davası avukatı ücreti en az 17.900 TL’dir. Bu ücret, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde 2024 yılı için belirlenen asgari miktardır. Bu ücretin altında ücret belirlenmesi kanuna aykırıdır.

İş Davası Ne Kadar Sürer?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle açılan iş davası 2024 yılı için yaklaşık olarak 1-1,5 yıl sürmektedir. Bu süre mahkemelerin iş yoğunluğu ve usuli işlemlerin doğru yapılıp yapılmamasına göre değişebilir.

Sonuç

İşçilerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için işverenin belirli bir usulü takip etmesi gerekir. Bu usule uyulmadan herhangi bir değişiklik teklif dahi edilemez. Bununla birlikte usulüne uygun bir teklif yapılmış olsa bile işçinin bu değişikliği reddetme şansı vardır. Sonrasında ise işverenin bu teklifinde ısrarcı olması, işçinin hukuki haklarını kullanmasına yol açar. Dolayısıyla sürecin başından itibaren hukuki yol haritasının belirlenmesi için alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.