işçinin istifaya zorlanması

İşçinin İstifaya Zorlanması

(4 Dakika Ortalama Okuma Süresi)

İşverenlerin kimi zaman işçilerini istifaya zorladıklarına şahit olabiliyoruz. Bunun hukuki anlamda ciddi sonuçları olduğunu söylememiz gerekir. Zira bu durum işverenin ağır kusurlu olduğu bir hal olarak kabul edilir.

Yazımızda işçinin istifaya zorlanması durumunda ne gibi hukuki sonuçlar doğacağını, bunun işverene ve işçiye ne gibi hak ve sorumluluklar doğuracağını ve konunun bilinmesi gereken diğer önemli noktalarını açıkladık. 

İşçinin istifaya zorlanması Yargıtay kararlarına da sıklıkla yansıdığı için yazımızı bunları göz önünde bulundurarak kanuni düzene ve uygulamadaki işleyişe göre hazırladık. Ayrıca sık sorulan soruları cevaplandırdık. Önemine binaen dikkatle okumanızı tavsiye ederiz. 

İşçinin İstifaya Zorlanması Nedir?

İşverenin işçiye zorla istifa dilekçesi imzalatması, ona baskı uygulayarak veya mobbing yaparak istifa etmesini sağlaması vs. durumlar işçinin istifaya zorlanmasıdır. İşçinin istifaya zorlanması uygulamada çeşitli şekillerde yer alabilir ancak her halükarda bu işveren için kusurlu bir harekettir.

İşçinin istifaya zorlanması Yargıtay kararlarında sıklıkla yer almaktadır dedik. İşte burada Yargıtay istifanın arka planında ne olduğunu, bunun hayatın olağan akışına göre değerlendirilmesi gerektiğini vs. değerlendirir. 

Bu anlayış çerçevesinde işçi istifa etmiş olsa dahi ona sanki işten çıkarılmış gibi haklarını verir. Şimdi işçinin istifaya zorlanması olarak niteleyebileceğimiz bazı halleri özel olarak değerlendireceğiz.

İşçiye Zorla İstifa Dilekçesi İmzalattırılması

Uygulamada işçisini işten çıkarmak isteyen işverenlerin işçiye istifa dilekçesi imzalattığı görülmektedir. Bunun en temel nedeni işverenlerin kıdem tazminatı ödemek istemiyor olmasıdır.

Çünkü kıdem tazminatının ödenmediği iki hal; İş Kanunu madde 25/2’ye göre yani ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan ötürü işten çıkarma veya işçinin kendisinin sebepsiz olarak istifa etmesi halleridir. 

Dolayısıyla işverenler işçinin istifa etti gösterilmesi adına onlara zorla istifa dilekçesi imzalatabilmektedir. Önemle belirtmemiz gerekir ki bu hallerde işçinin iradesinin fesada uğratılması söz konusu olur ve işçi sanki işten çıkarılmış gibi sonuç doğar

İşçinin istifaya zorlanması Yargıtay kararlarında bu şekilde yer almaktadır. İşveren bu durumda işten çıkarılmış gibi sonuç doğacağı için bazı önemli hakları elde eder. Bununla ilgili olarak “işten çıkarılan işçinin hakları” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Burada değinmemiz gereken bir diğer husus şudur ki; İş Kanunu madde 24/2-c düzenlemesinde ‘işverenin işçiye gözdağı vermesi’ durumu işçi için haklı nedenle fesih hali olarak düzenlenmiştir. Yani tehdit ile yıldırma ile işçiye istifa dilekçesi imzalatılmak istendiği zaman işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir.

Ayrıca işçinin henüz işe girerken verdiği tarihsiz istifa dilekçesi söz konusu ise bunların da geçersiz kabul edildiğini söylememiz gerek. Çünkü işçinin istifaya zorlanması ile ilgili Yargıtay kararlarına baktığımız zaman görüyoruz ki bu tür dilekçeler de benzer değerlendirmeye tabi tutulur. Böylece hayatın olağan akışına uygun bulunmaz ve işçi sanki işten çıkarılmış gibi haklarını elde eder.

ÖNEMLİ: Bu tür bir durumda işverenlerin süreci olabildiğince hukuki zemine oturtmaya çalıştığı görülür. Dolayısıyla hiç vakit kaybetmeden hukuki sürecin başlatılması gerekir. Bu süreç içerisinde hatalı yahut ihmali işlemlerden kaçınmak adına iş hukuku avukatı yardımı almak çok önemlidir.

İşçiye Mobbing Uygulanması

Kimi işveren işçisini istifa dilekçesi vermeye zorlamak yerine yıldırma politikası izleyerek onun kendi istifa etmesini sağlamaya çalışır. Bunun hukuki karşılığı işçiye mobbing uygulanmasıdır. 

Uygulamada bunun görünümüne örnek olarak şunları gösterebiliriz:

  • İşçiye sağlanan servis imkanının kaldırılması
  • Ücretin ödenmesinde düzensizlik oluşturulması, gerekli zamların yapılmaması
  • Diğer işçilere göre ayrımcı muamelelerde bulunulması
  • Çalışma koşullarının değiştirilmesi
  • Çalıştırılmaması gereken bazı tatil günlerinde çalıştırılması
  • İşçiye gözdağı verilmesi, kötü muamelede bulunulması

Bu hallerin tamamı ve benzer haller işçinin psikolojik olarak yılmasını ve istifa etmesini sağlamaya yöneliktir. Ancak işçinin istifaya zorlanması Yargıtay kararlarına bakıldığı zaman bunların da işverence işten çıkarma işlemi olarak kabul edildiği görülür. 

Yani bu halde de sanki işçi işten çıkarılmış gibi haklarını elde eder. Hatta mobbing nedeni ile ek olarak tazminat hakkı da elde eder. Burada bunların ayrıntılarına girmiyoruz. Bununla ilgili olarak “mobbing nedir” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin İstifa Etti Gösterilmesi

İşçinin işten çıkarılmasına rağmen istifa etti gösterilmesi ise artık işverenin çok ağır kusurlu bir davranışıdır. Zira işveren işçinin istifasını herhangi bir şekilde ispatlama imkanına sahip değildir. Burada da işçi sanki işten çıkarılmış gibi sonuç doğar. Bununla ilgili ispat kurallarına aşağıda değineceğiz.

Özellikle burada sahte dilekçe vs. kullanılmışsa özel belgede sahtecilik suçu bakımından işveren hakkında adli soruşturma başlatılır. Bununla ilgili olarak “özel belgede sahtecilik” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin İstifaya Zorlanmasında İspat

Uygulamada hem işverenler hem de işçiler bakımından ispat meselesi en çok merak edilen konular arasında yer alıyor. İşçinin istifaya zorlanması Yargıtay kararlarına baktığımız zaman ispata ilişkin geniş bir yelpazenin çizildiğini görüyoruz. Ayrıca iş hayatının olağan işleyişinin de önemli bir kriter olduğunu söyleyebiliriz.

Öyle ki; iş sözleşmesi, sözleşmeye ek metinler, işyeri çalışmasına ilişkin metinler, tanık, işyeri kamera görüntüleri, işveren veya müdür ile işçi arasındaki mesajlaşmalar, çağrı kayıtları, faaliyet raporları, fazla çalışma ve yıllık izne ilişkin tutulan raporlar vs. hukuka uygun her türlü ispat aracının kabul edildiğini görüyoruz.

Uygulamada işçi çoğu zaman 2 tanık ile neredeyse her şeyi ispat edebilmektedir. Hatta Yargıtay kararlarına göre işçinin belli bir kıdemi varsa bu kıdemini durduk yere yakacak şekilde istifa etmesini hayatın olağan akışına aykırı bulur ve bu istifanın esas nedeninin araştırılmasının mahkemenin görevi olarak belirler.

Baskı ile İstifa Veren İşçinin Hakları

Baskı ile istifa veren işçi sanki işten çıkarılmış gibi haklara sahip olur. Eğer gerçek bir istifa söz konusu ise gene işçi önemli bazı haklara sahiptir. Bunun ayrıntıları için “istifa veren işçinin hakları” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Ancak burada kısaca bazı önemli noktalara değinecek olursak:

Ücret alacağı: İşçi ister işten çıkarılmış olsun ister istifa vermiş olsun kanuna ve sözleşmeye göre ödenmemiş olan ücretini, eksik yatırılan SGK’nın karşılığını vs. bu haklarını alabilir. Bununla ilgili olarak “maaşı ödenmeyen işçinin hakları” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Fazla Mesai Alacağı: İşçi İş Kanunu hükümlerine göre fazla çalıştırılıyorsa (sözleşmede ne şekilde anlaşıldığı önemli değildir, İş Kanunundaki koruyucu hükümler mutlak emredicidir) fazla mesai ücretine hak kazanır. Bunu da açacağı bir işçi alacağı davasında öne sürebilir. Bununla ilgili olarak ‘fazla mesai ücreti’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı: İşçi herhangi bir neden göstermeden istifa ederse kıdem tazminatı alamaz. Ancak yukarıda da belirttiğimiz üzere işçinin istifaya zorlanması hallerinde işçi sanki işten çıkarılmış gibi olacağından işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar. Bununla ilgili olarak “kıdem tazminatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı alabilmek için süreli fesih durumu söz konusu olmalı ki işçinin işten çıkarılması hallerinde bu durum görülür. İşçi istifaya zorlandığı zaman işten çıkarılmış gibi olacağından ihbar tazminatına da hak kazanır. Bununla ilgili olarak “ihbar tazminatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Yıllık İzin Alacağı: İşçinin eğer kullandırılmamış yıllık izni varsa açılacak olan işçi alacağı davasında bu kısım da hesaplanacak olan miktara eklenir. Bununla ilgili olarak “yıllık izin ücreti” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşe İade Davası Açma Hakkı: İşe iade davası işten çıkarılan işçinin açabileceği (şartları varsa 6 ay kıdem – 30 işçi) bir davadır. Ancak bunu zorla istifa ettirilen işçi de açabilir. İşe iade davası ile işçi bir çok hak elde eder. Şimdi buna değineceğiz.

İstifa Eden İşçinin İşe İade Davası Açması

İşyeri ve işçi bakımından belirli şartların sağlanmış olması durumunda işçinin işe iade davası açması mümkündür. Burada bunun ayrıntılarına girmeyeceğiz. Daha detaylı bilgi edinmek için “işe iade davası” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Ancak burada işçinin istifaya zorlanması bakımından kısaca değerlendirme yapacak olursak:

  • Böyle bir durumda işçinin işten çıkarılmış olduğu kabul edileceği için işçinin işe iade davası açması mümkündür.
  • Burada işverenin ağır bir ihlali olduğundan ve feshin geçerli nedene dayandırılmadığından bahsettik. Bu nedenle işe iade davasının başarılı olması çok muhtemeldir.
  • İşe iade davası sonucunda zorla istifa ettirilen işçiye işine geri dönmek üzere işçiye başvurma hakkı verilir. Ayrıca çalıştırılmadığı dönem için elde edemediği kazancı işveren tarafından ödenecektir. 
  • Son olarak işçi başvurduktan sonra işveren onu almazsa ek olarak 4-8 aylık ücret tutarı arasında tazminat ödeme yükümü doğar. Bu miktarın ne kadar olacağı, işe iade kararı ile birlikte mahkemece belirlenir.

İstifa Eden İşçi Nelere Dikkat Etmelidir?

Herhangi bir şekilde istifaya zorlanan işçi bu süreci çok iyi yönetmelidir. Aksi halde işverene fesih için haklı bir ortam oluşturabilir. Örneğin mobbing uygulanan işçi fesih için özellikle İş Kanunu madde 25/2’de yer alan nedenlerden birine mahal vermemelidir.

Bu süreçte yapılacak küçük bir hatanın veya fevri bir hareketin işçi için ciddi sonuçları olabilir. Bu tür bir duruma hiç yol açmamak adına sürecin en baştan itibaren bir iş hukuku avukatı yardımı ile sürdürülmesi gerekir. 

Her somut olay içerisinde işçi için farklı hukuki imkanlar ve aynı oranda tehlikeler yatıyor olabilir. Bunların iyi bilinmesi ve yarayışlı bir hukuki yol çizilmesi oldukça önemlidir.

İşçi Çıkaracak Olan İşveren Nelere Dikkat Etmelidir?

İşveren veya işveren vekilleri yukarıda saydığımız hususlara özellikle dikkat etmelidir. İş Kanunu ve iş hukuku yargısı genel olarak güçsüz taraf olan işçiyi koruma eğilimi içerisindedir. 

Dolayısıyla bir işçi çıkarılmak istendiğinde dolambaçlı yolları denemek yerine mevcut halde işçinin haklı veya geçerli nedenle fesih durumunun ne olduğu ne gibi imkanlara sahip olunduğu doğru bir şekilde belirlenmelidir. 

Aksi halde kısa vadede istenen sonuç elde edilmiş olur ancak uzun vadede hukuki olarak kayıp oluşur. Bu nedenle işverenlerin de işçilerle aralarındaki hukuki ilişkileri hukuki zeminde avukat yardımı alarak sürdürmeleri en sağlıklısı olacaktır.

Sonuç

Yukarıda işçinin istifaya zorlanması meselesini tüm önemli noktaları ile değerlendirmeye çalıştır. Ancak belirtmemiz gerekir ki süreç çoğu zaman yukarıda anlattıklarımız kadar yalın değildir. 

Çoğu zaman hukuki probleme etki eden başkaca unsurlar bulunur. Bu nedenle sürecin en başından beri ihtimalleri gözeterek kanuna ve Yargıtayın yaklaşımına göre planlanması gerekir. Aksi halde haklı iken haksız konuma düşülebilir. 

Bu makale faydalı mıydı?