Kötüniyet Tazminatı

İş hukukunda kötüniyet tazminatı, ciddi uygulaması olan davalar arasında yer alıyor. Genellikle küçük işletme çalışanları veya iş güvencesi bir şekilde sağlanmamış olan işyerlerinde çalışan işçiler çoğunlukla işverenlerine karşı kötüniyet tazminatı davası açabiliyor. Tabi bu dava, işçinin işten çıkarıldığı durumlarda açılabiliyor. Aşağıda kötüniyet tazminatı ile ilgili bilinmesi gereken ayrıntılara değineceğiz.

İş hukuku düzenlemelerinde işçiye çok geniş bir koruma sağlandığından daha önceki yazılarımızda bahsetmiştir. İşte kötüniyet tazminatı da bunun en önemli görünümlerinden biridir. İş güvencesinden yararlanmayan işçilerin işten haksız olarak veya kötü niyetle çıkarıldıkları durumlarda hangi haklara sahip olduklarından bahsediyoruz.

Yazımızın konusu tazminat kalemi ve diğer işçi alacakları ile ilgili davalarda tecrübeli avukatlardan hukuki yardım almak çok önemlidir. Çünkü hukuk tekniği bakımından önemli süreçlerdir bunlar. Ancak hukuki yardım almakla birlikte konu hakkında bilgi sahibi olmak da önem taşıyor. Bu yazımızı sizlere bu amaç doğrultusunda hazırladık.

Aşağıda konu ile ilgili en çok merak edilen soruları cevaplandırılacağız ve bilinmesi gereken önemli hususlara değineceğiz. Oldukça önemli bir konudan bahsediyoruz. Bu nedenle yazımızı dikkatli okumanızı tavsiye ederiz.

Kötüniyet Tazminatı Nedir?

Kötüniyet tazminatı aslında işçinin kıdem veya işe iade davası gibi hakları olmadığı zaman söz konusu oluyor. Bu iş güvencesi altında bulunmayan bir işçi için getirilmiş bir hak olduğu anlamına gelmektedir.

İş güvencesi şartlarından bahsetmeden önce kötüniyet tazminatının hukuki dayanağından bahsetmek iyi olacak. İş Kanunu madde 17 düzenlemesinde; kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri hükümlerinin dışında kalan işçilerin (iş güvencesi olmayan işçilerin), iş sözleşmeleri fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle feshedilirse işçiye belirli bir miktar tazminat ödenir anlamına gelen bir düzenleme yer alıyor. Bu tazminatın miktarına ve diğer özelliklerine aşağıda ayrıca değineceğiz.

Kötüniyet Tazminatı Şartları Nelerdir?

İşçinin kötüniyet tazminatı alabilmesi için ilk öncelikli şart iş güvencesinin dışında kalmasıdır. Peki bu nasıl olur? Şöyle ki, işçinin ve işyerinin belirli özelliklere sahip olması, o işçiyi iş güvencesi ile korur. İşçinin iş güvencesi ile korunuyor olduğu durumlar şunlardır:

• İş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır
• İşçinin belirsiz süreli işçi olması gerekir
• İşçinin en az 6 ay aynı işveren altında çalışmış olması gerekir

Bu saydığımız özelliklerin tamamını taşıyan bir işçi iş güvencesinden yararlanıyor demektir. Kötüniyet tazminatı alabilmek için iş güvencesine sahip olmamak gerek. Yani ilk şart yukarıda saydığımız özelliklerden en az birinin mevcut olmamasıdır.

İkinci olarak iş sözleşmesinin kötüniyetle sona erdirilmiş olması gerekiyor. Peki ne zaman iş sözleşmesi kötüniyetle sona erdirilmiş olur? Her işçi, işten çıkarıldığında işvereninde bir miktar kötüniyet olduğunu iddia eder. Mahkemenin bunu kabul edebilmesi için objektif bazı kriterlere bakılıyor.

Somut olayın şartlarından işverenin kötüniyetle hareket ettiği anlaşılıyor olmalı. Bu da şahit, telefon görüşmesi vs. hukuka uygun her türlü delille ispat edilebiliyor. Özellikle işçinin işveren aleyhine ama hakkı olduğu bir işlemi yapması durumunda işten çıkarılması, kötüniyetle fesih olarak yorumlanıyor.

Örneğin işçinin işvereni şikayet etmesi, işveren aleyhine tanıklık yapması vs. gibi durumlarda işçi işten çıkarılırsa kötüniyet tazminatına hak kazanıyor. İspat meselesine aşağıda değineceğiz.

Kötüniyet tazminatı şartları genel olarak bu şekilde. Şimdi bu tazminatın ne zaman isteneceğine yani zamanaşımı sürelerine değineceğiz.

Kötüniyet Tazminatı Hesaplama

İşçiye ödenecek tazminatın miktarı bildirim süresine karşılık gelen ücretin 3 katı kadardır. Bu durum 4857 sayılı İş Kanunu madde 17 düzenlemesinde yer alıyor. Peki bildirim süresine karşılık gelen ücret nasıl hesaplanır? Aslında bu konuya “İhbar Tazminatı ve İhbar Süreleri” başlıklı yazımızda değindik. Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının üç katı kadar oluyor aslında. Burada hesaplamaya kısaca değinebiliriz.

İhbar süresi, dolayısıyla kötüniyet tazminatı miktarı, işçinin o işyerinde çalıştığı süreye göre belirlenir. Buna göre ihbar süreleri şu şekildedir:

• Eğer işçi o işyerinde 6 aydan az çalışmış ise 2 haftalık ücreti
• Eğer işçi o işyerinde 6 ile 1.5 yıl arasında çalışmış ise 4 haftalık ücreti
• Eğer işçi o işyerinde 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmış ise 6 haftalık ücreti
• Eğer işçi o işyerinde 3 yıldan fazla çalışmış ise 8 haftalık ücreti

Bu miktarlar kötüniyet tazminatı miktarı değil ihbar tazminatı miktarıdır. Kötüniyet tazminatı ise bunun üç katı tutarını ifade eder.

Burada bazı hususlara da dikkat çekmek gerek. Bazı durumlarda iş sözleşmesi ile ihbar sürelerine ilişkin ücretin artırıldığı görülüyor. Böyle bir işçinin kötüniyet tazminatı, Yargıtaya göre, iş sözleşmesine göre değil kanundaki ihbar sürelerine göre hesaplanır.

Ayrıca bu 6, 12, 18 ve 24 hafta tutarındaki ücretin hangi ücrete göre hesaplanacağı konusu da önemlidir. Burada işçinin en son kazandığı günlük brüt ücrete göre bir hesaplama yapılır. Yani işçiye verilen ve parayla ölçülebilir diğer yardımlar da ücrete eklenerek hesaplama yapılıyor.

Bu şu anlama geliyor: işçi servis, prim, ikramiye, yemek ödeneği, yakacak yardımı, kalacak yer yardımı, giyim yardımı, bayram ve özel gün ödeneği vs. gibi yardımları ücretinden ayrı olarak alıyorsa bunlar da hesaplanır ve işçinin sanki ücretiymiş gibi ücrete eklenir. 3 ile çarpma işlemi ondan sonra yapılır. Bu bahsettiğimiz yardımların sözleşmede yer alıyor olması da gerekmez. İşyerindeki sürekli uygulama bu şekilde ise hesaplamaya katılır.

Hangi Hallerde Kötüniyet Tazminatı İstenebilir

Tazminat gerektirecek fesihler genel olarak iş güvencesinde belirtilen haklı veya geçerli nedene girmeyen fesih halleridir. Kötüniyet tazminatı alınabilecek durumlara bazı örnekler vermek gerekirse;

• İşvereni şikayet etmesi durumunda işverence fesih,
• İşçinin işverene dava açması, işveren aleyhine şahitlik yapması durumunda işverence fesih,
• İşverenin çok sayıda işçiyi işten çıkardıktan sonra yerine yenilerini alması,
• İşçinin temel hak ve hürriyetlerini engellemesi,
• İşçinin yasal haklarını talep etmesi durumunda işverence fesih,
• İşverenin işçiye ırk, renk, cinsiyet bakımından ayrımına işçinin karşı çıkması durumunda işverence fesih,
• İşçinin gebelik ve doğum hallerinden dolayı ayrım yapması ve işçinin buna karşı çıkması durumunda işverence fesih,
• Din, siyasi görüş gibi nedenlerle durumunda işverence fesih

Bu durumlar sınırlı sayıda değildir ve yukarıda sayılan nedenler örnek niteliğindedir. Her olay kendine özgü incelenmesi gerekecektir.

Yukarıda bazı örnekler verdik. Ancak uygulamada bir de bu tazminatı türünün diğer haklar ile birlikte talep edilip edilemeyeceği sorunları gündeme gelebiliyor. Dolayısı ile bunlara dikkat edilmeden açılacak davalar ret edilebiliyor. Şimdi bunlara değinelim.

İhbar Tazminatı ile Birlikte Kötüniyet Tazminatı → İhbar tazminatı, kötüniyet tazminatından farklı olarak düzenlenmiştir. İşçinin fesih ihbar sürelerine uyulmadan işten çıkarılması anlamına geliyor. İşçinin hem fesih ihbar süresine uyulmadan hem de kötüniyetle işten çıkarılması mümkün olduğu için hem ihbar hem de kötüniyet tazminatı alınabilir. İşçinin fesih ihbar süresine uyulması ama gene de kötüniyetle işten çıkarılması da mümkündür. Eski yasa döneminde bu iki tazminat birlikte alınamıyordu. Ancak şuan bu durum mümkündür.

Sendikal Nedenle Tazminat ve Kötüniyet Tazminatı → İşçinin sendikal nedenle işten çıkarılması zaten kötüniyetli bir davranıştır ve bunun için sendikal tazminat düzenlemesi söz konusudur. Dolayısıyla işçi hem sendikal tazminat hem de kötüniyet tazminatı alamaz Yargıtay da vermiş olduğu kararlarda bu iki tazminatın bir arada alınamayacağını söylüyor.

Kıdem ve Kötüniyet Tazminatı → Kıdem tazminatı ile birlikte bu tazminat türü de talep edilebilir. İşyerinde 1 yıldan uzun sürede çalışmışsanız ve işveren kötüniyet tazminatı gerektiren bir durumla işten çıkarmışsa, işçi hem kıdem tazminatı talep edebileceği gibi hem de kötüniyet tazminatı isteyebilir. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için de “Kıdem Tazminatı” başlığını taşıyan yazımıza bakabilirsiniz.

Kötüniyet Tazminatı ve İşe İade Davası → İşe iade davası iş güvencesine sahip işçilerin açabileceği bir davadır. İş güvencesi şartlarına yukarıda değindik. Dolayısıyla bir işçi hem işe iade davası açıp hem kötüniyet tazminatı talep edemez. Bu dava ile ilgili daha ayrıntılı bilgi edinmek için “işe iade davası” yazımıza bakabilirsiniz.

Ayrımcılık ve Kötüniyet Tazminatı → Ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığı durumlarda söz konusu oluyor. Ancak bunun için işçinin iş güvencesinden yararlanıp yararlanmaması önemli değil. Dolayısıyla iş güvencesinden yararlanamayan bir işçinin işten çıkarıldığı durumlarda (eğer diğer şartlar da sağlanmışsa) hem ayrımcılık hem de kötüniyet tazminatı alması mümkün. Bununla ilgili diğer önemli ayrıntılar için “işverenin eşit davranma borcu ve ayrımcılık tazminatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Son olarak söylemek gerekir ki haklı nedenle dahi olsa kendi istifa eden işçi kötüniyet tazminatına hak kazanamaz.

Kötüniyet Tazminatı Alınabilecek Diğer Haller

Kötüniyet tazminatı yalnızca İş Kanununda yer almıyor. Uygulamada en çok İş Kanunu kapsamında açılan davalar söz konusu olsa da mevzuatın farklı yerlerinde kötüniyet tazminatı düzenlemeleri var. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:

• 854 sayılı Deniz İş Kanunu madde 16 düzenlemesinde deniz çalışanlarının belirli hallerde işten çıkarıldığı durumlarda normal olarak öngörülen ücretlerin 4 katı kadar tazminat ödeneceği hükmü yer alıyor. Bu haller; işçinin sendikal nedenle işten çıkarılması, şikayete başvurması neyiyle işten çıkarılması ve genel olarak işten kötüniyetle çıkarılması halleridir.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 434 düzenlemesinde hizmet sözleşmelerinin fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle sona erdirildiği durumlarda fesih bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarının 3 katı kadar kötüniyet tazminatı ödeneceği hükmü yer alıyor.
• Belirtmemiz gerekir ki 5953 sayılı Basın İş Kanunu düzenlemelerinde kötüniyet tazminatı ile ilgili bir hüküm bulunmamaktadır. Basın iş hukuku biraz daha kendine özel durumlar taşıyor. Bununla ilgili olarak ‘Basın İş Kanununda Gazetecilerin Hakları’ başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Kötüniyet Tazminatı Davası ile İlgili Bilinmesi Gerekenler

Dava Dilekçesi

Kötüniyet davasında dava dilekçesi özenle hazırlanmalıdır. Gelişigüzel karalama bir metin ile başarısız sonuçlanacak olan bir dava ile karşılaşılır. Dilekçenin konuya hakim bir avukat tarafından hazırlanması en sağlıklı olandır.

İnternette dolaşan taslak dilekçe örnekleri veya arzuhalcilerin bu taslaklar üzerinden hazırladıkları dilekçeler, hukuki dayanaktan yoksun ve en önemlisi somut olayı analiz etmeden hazırlanan dilekçelerdir. Bu dilekçeler, çoğu zaman eksiklikler içerir ve sonradan durumu düzeltmek çok güç olur. Telafi etmesi oldukça güç zararlara neden olur.

Dilekçe hazırlanmadan önce uygun hukuki zemin oluşturulmalı, ispat araçları toplanmalıdır. İhtimalli olarak sürecin gidişatı hesaplanmalı ona göre hukuki çare oluşturulmalıdır.

Kötüniyet Tazminatı Cevap Dilekçesi → İşverenin de kendisine tebliğ edilen dava dilekçesine aynı özeni göstermesi gerekir. Kendisine yöneltilen iddialara hukuken sonuç doğurmayacak gelişigüzel cevaplar vermek yerine hukuki dayanağı olan yarayışlı gerekçeler ile cevap vermelidir. Bu dilekçe de gene avukatlar tarafından hazırlanmalıdır. Aksi halde işçiye bazı şartları taşımamasına rağmen kötüniyet tazminatı ödemek zorunda kalınabilir.

İspat Yükü

Normal şartlarda iş güvencesi işçiye ispat yükünün işverende olması gibi bir avantaj sağlıyordu. Ancak kötüniyet tazminatı iş güvencesi olmayan işçiler için düzenlenmiştir ve ispat yükü işçidedir. Yani işverenin kötüniyetle fesih yaptığını işçinin ispat etmesi gerekiyor. Bu konu Yargıtay kararlarında da sıklıkla yer alıyor ve orada da ispat yükünün işçi üzerinde olduğu belirtiliyor.

Davanın Tarafları

Öncelikle bu davanın davacısı, iş güvencesine sahip olmayan ve kötüniyetle işten çıkarılan işçidir. İşçi öldükten sonra mirasçıları, onun adına bu davayı açamaz. Ancak zaten açılmış bir davada mirasçılar davayı devam ettirerek, feshin kötüniyetle yapıldığını ispatlayabilir ve tazminatı alabilir.

Davalı ise işçiyi kötüyetle işten çıkaran işverendir. Eğer işçinin çalıştığı işyerinde alt işveren – üst işveren (taşeronluk) ilişkisi varsa her iki işveren de müteselsil olarak sorumlu olur. Yani işçi istediği işverene karşı bu davayı açabilir. Hatta her ikisine karşı da açabilir. İşverenler kendi aralarında somut olayın özelliklerine göre birbirine rücu eder.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Bu davada görevli ve yetkili mahkeme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 5 ve 6 düzenlemelerine göre belirlenir.

Görevli Mahkeme → Buna göre bu davada 7036 sayılı yasa madde 5/1-a düzenlemesi uyarınca iş mahkemeleri görevlidir. Dava iş mahkemesinde açılacaktır.

Yetkili Mahkeme →7036 sayılı yasa madde 6/1 gereğince, kötüniyet tazminatından ötürü açılacak olan alacak davası, davalı işveren veya şirketin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemelerinde açılmalıdır. Bununla birlikte kötüniyetle fesih işleminin yapıldığı yer mahkemeleri de yetkilidir.

Kötüniyet Tazminatı Zamanaşımı

Bu tazminat, genel nitelikli olduğu için eskiden beri buna 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanıyordu. Yani işçinin kötüniyetle işten çıkarıldığı tarihten itibaren 10 yıl içerisinde bu tazminatı talep etme hakkı vardı.

Ancak 2017 yılında yasada yapılan değişiklik ile bu 10 yıllık süre 5 yıla indirilmiştir. 5 yıldan sonra alacak zamanaşımına uğrar. Tabi 2017 yılı öncesinde gerçekleşmiş fetihlerden ötürü 10 yıllık süre devam eder.

Kötüniyet Tazminatında Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 3 düzenlemesi çok önemli bir mesele olan arabuluculuğa dair. Artık 2018 yılı itibariyle iş hukuku uyuşmazlıklarının çoğunda mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir. İşçi  ve tazminat davaları da bunlar arasında yer alıyor.

Dolayısıyla kötüniyet tazminatı davası, arabuluculuk başvurusu yapılmadan açılırsa, dava şartı yerine getirilmediği için reddedilir. Arabuluculuk görüşmesinde, bağımsız bir arabulucu her iki tarafı da biraraya getirir. Bu görüşmeden sonuç alınamazsa dava açma hakkı doğar.

Taraflardan biri bu görüşmeye gelmez veya bu görüşme olumsuz sonuçlanırsa artık dava açılabilecektir. Ancak bu görüşmelere katılmayan taraf, davada haklı bir bulunsa yargılama giderlerini ödemek zorunda kalır.

Arabuluculuk görüşmeleri çok ayrıntılı bir usuli konudur. Burada ayrıntısına değinmiyoruz. Ancak belirtmemiz gerekir ki bu görüşmeler sonucunda tarafların anlaşması durumunda arabulucunun hazırladığı belge mahkeme kararı gücünde yani ilam niteliğinde olur.

Kötüniyet Tazminatı Davasında Faiz

Bu tazminat, ücret üzerinden hesaplansa da bir ücret değildir. Hukuki niteliği Yargıtay kararlarında da tazminat olarak yer alıyor. Bu nedenle, gerekli şekilde ödenmediği durumlarda yasal faiz işler. 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun hükümlerine göre hesaplanır. 1 Ocak 2017 tarihi itibariyle bu kanunda yazan faiz oranı %9’dur.

Faiz Başlangıcı → İşçi önce işvereni tazminat borcunu ödemesi için davet eder. Bu davet usulüne uygun bir ihtarname ile gerçekleştirilir. İhtarnamede yer alan süre bittiği tarihten itibaren işveren temerrüde düşer ve faiz işlemeye başlar. Eğer ihtarnamede süre yer almıyorsa ihtarnamenin işverene tebliğ edildiği günün ertesi gününden itibaren yasal faiz oranı üzerinden faiz işlemeye başlar. Eğer bir ihtarname yapılmamışsa, işveren temerrüde düşürülmemişse, belirsiz alacak davası niteliğindeki davalarda davanın açıldığı tarihten itibaren, kısmi davalarda ise ıslah tarihinden itibaren faiz işler.

Kötüniyet Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

Kötüniyet tazminatı davası ne kadar sürer sorusunun net bir cevabı ne yazık ki söz konusu değildir. Ancak gene de diğer işçi davalarına göre burada daha öngörülebilir bir durum söz konusu. Genellikle 1-2 yıl içerisinde bu sürecin tamamlandığını söyleyebiliriz.

Ancak gene de bu süreye; işçi ve işverenin durumu, mahkemenin yoğunluğu, işin kapsamı, somut olayın genişliği, ispat araçlarının durumu ve somut olayın diğer bütün özellikleri etki edebilir. Bu etki süreyi azaltıcı veya artırıcı nitelikte olabilir.

Davanın avukat yardımı ile takip ediliyor olduğu durumlarda muhakkak dava süresi olabilecek en asgari haline inecektir. Çünkü davaların tamamında usuli işlemler önemli yer kaplar. Süreler bu usulü işlemlerin hatalı yapılması ile uzadıkça uzar.

Hatta usuli hatalar bazen dava kaybettirir. Bu tür hata ve ihmallere düşmemek için avukata başvurulduğu zaman zamansal olarak da olumlu sonuç doğar.

Kötüniyet Tazminatı Masrafları Nelerdir?

Burada bir tazminat talebi söz konusu olduğundan nisbi harç ödemesi yapılır. Yani talep edilen miktara oranla bir harç ödemesi yapılır. Genellikle çok yüksek olmayan miktarlarda masraflar konusu olur. Bu masrafları davacı işçi dava açmadan önce ödeyecektir. Davanın kazanılması halinde bu masraflar yargılama gideri kalemi altında işverenden geri alınır. Tazminattan ayrı olarak yargılama gideri alınıyor.

Kötüniyet Tazminatında Avukat Ücreti → Avukatlık ücreti, avukat ile müvekkil arasında serbest şekilde kararlaştırılabilir. Buna getirilmiş olan tek sınır avukatlık asgari ücret tarifesidir. Yani bir avukat ile müvekkili bu tarifede yer alan miktarın altında kalan bir ücrete anlaşamaz.

Yapılacak Kesintiler → Burada gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Kanunda kötüniyet tazminatı, bu vergilerin istisnaları arasında yer almıyor. Bu nedenle hesaplanan miktar üzerinden belirli bir yüzde olacak şekilde bu iki vergi kesintisi yapılır. Ayrıca kötüniyet tazminatı bir çalışma karşılığı alınan ücret niteliğinde olmadığı için bu miktardan SGK primi kesintisi yapılamaz.

Konu ile İlgili Sık Sorulan Sorular

Yukarıda konu ile ilgili olarak temel düzenlemeleri ve uygulamadaki işleyişi izah ettik. Bunun yanında bir de sık sorulan sorular mevcuttur. Bu sorulara yanıtları ile birlikte burada yer vereceğiz.

Dava Öncesinde ve Dava Süresince Dikkat Edilmesi Gerekenler

Yazımızda kötüniyet tazminatı ile ilgili bilinmesi gereken tüm önemli ayrıntılara değindik. Tabi bahsettiğimiz meseleler kanun düzenlemeden ve uygulamada yargı mercilerinin verdiği kararlardan derlemeler şeklinde. Ancak biliyoruz ki her somut olay kendi içinde kendine has özellikler barındırır.

Her somut olayda o olaya etki eden başka hukuki meseleler vardır. Mevzuatın farklı farklı yerlerine bakılmalı, hukuk süreç öncesinde uygun zemin hazırlanmalıdır. Aksi halde kontrolsüz ve başarısız bir hukuki süreç işletilmiş olur ki bu yarardan çok zarar getirir.

Bu nedenle muhakkak tecrübeli avukatlar ile birlikte çalışılmak, onlardan hukuki yardım alınmalıdır. Aksi halde kişi haklıyken haksız konuma düşebilir.