İşçinin Cinsel Tacize Uğraması

İşçinin cinsel tacize uğraması, ne yazık ki iş hayatının akışı içerisinde zaman zaman karşılaştığımız meseleler arasında yer alır. Bu olayın ne şekilde gerçekleştiğine bağlı olarak farklı hukuki sonuçları vardır.

Yazımızda işçinin cinsel tacize uğraması durumunda doğacak hukuki sonuçları, işçinin ve işverenin haklarını kanuna ve uygulamadaki işleyişe göre değerlendirdik. Bunu yaparken çeşitli ihtimalleri gözönünde bulundurduk. Önemi dolayısıyla dikkatle okunmasını öneririz.

İşçinin Cinsel Tacize Uğraması Nedir?

İşçinin cinsel tacize uğraması dediğimiz zaman bu sadece Türk Ceza Kanunu anlamında cinsel taciz anlamında değildir. İşçiye yönelik sözlü, fiili, ağır, hafif vs. her türlü cinsel davranış işçinin cinsel tacize uğramasıdır. Kimi zaman işçiye ‘yavrum ne güzelsin’ vs. gibi kaba ve cinsel anlam içeren ifadeler dahi bu kapsamda değerlendirilir.

İşçinin cinsel tacize uğraması işvereni tarafından, bölüm yöneticisi vs. gibi işveren vekili tarafından veya diğer herhangi bir işçi tarafından söz konusu olabilir. Bunlar arasında bazı önemli farklar vardır.

Ancak işçinin cinsel tacize uğramasında en temel hukuki sonuç işçinin işten haklı nedenle ayrılabilecek olmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu madde 24/2 düzenlemesi kapsamında işçi işten ayrılabilecektir.

Hemen belirtmemiz gerekir ki işçinin cinsel tacize uğraması gibi önemli iş hukuku olayları, hukuki yardım alınmadan sağlıklı bir şekilde çözülemez. Uzun vadede hak kaybı yaşamamak adına avukat yardımı alınması önemlidir.

Cinsel Tacize Uğrayan İşçinin İşten Ayrılması

Cinsel tacize uğrayan işçinin işten ayrılması her halükarda İş Kanunu madde 24/2 ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan ötürü haklı nedenle fesih yoludur. Yani burada süreli fesih olan geçerli neden değil haklı neden hali söz konusudur.

Ancak burada işten ayrılma dayanağı işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması veya işçinin işçiye cinsel tacizde bulunması durumuna göre değişir. Buna göre;

• İşverenin tarafından işçinin cinsel tacize uğraması durumunda: İK m. 24/2-b’ye göre haklı nedenle fesih
• Başka bir işçi tarafından işçinin cinsel tacize uğraması durumunda: İK m. 24/2-d’ye göre haklı nedenle fesih

söz konusu olur. Her iki halde de işçi için bir ihbar süresi şartı söz konusu olmaz. İşçi kıdem ve diğer haklarını alabilir. Bunlara aşağıda değineceğiz.

İşverenin İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması (24/2-b)

İşveren işçiye karşı yukarıda belirttiğimiz şekilde cinsel tacizde bulunursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunma fiili işyeri içerisinde veya dışarısında gerçekleşmiş olabilir, bunun fesih hakkına bir etkisi olmaz.

Cinsel tacize uğrayan işçinin fesih hakkını kullanabilmesi için ortada bir ceza davasının olmasına veya tacizcinin hüküm giymiş olmasına gerek yoktur. Yani ceza davası haklı nedenle fesih hakkının kullanılabilmesi için bir ön şart oluşturmaz. Ceza hakiminin verdiği karar, hukuk hakimini bağlamaz.

Normal şartlarda 24/2-b’de yer alan diğer fesih halleri (işçinin ailesine veya kendisine hakaret edilmesi haleri) somut olayın özelliklerine göre işçi üzerinde ortaya çıkardığı etkiye göre değerlendirilir. Belirtmemiz gerekir ki işçinin cinsel tacize uğraması ihtimalinde bu şekilde değerlendirme yapılmaz. Cinsel taciz söz konusu olduğunda ağır veya hafif cinsel davranış ayrımına gidilmez.

İşçi tacize uğramışsa, sözleşmeyi derhal haklı nedene dayanarak sona erdirebilir. Ancak gene de belirtmemiz gerekir ki böyle bir durumda işten ayrılan işçi, feshini haklı gerekçeye dayandırmalı ve gerekli prosedürel işlemleri yapmalıdır.

Aksi halde ispat problemi yaşayabileceği gibi haklı iken haksız konuma da düşebilir. Bu nedenle sürecin iş hukuku avukatı yardımı alınarak takip edilmesinde her zaman yarar vardır.

Diğer İşçilerin İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması (24/2-d)

İş Kanunu madde 24/2-d’ye göre ise işçinin cinsel tacize uğraması diğer işçilerden biri tarafından yapılmışsa veya işyeri içerisinde üçüncü kişiler tarafından örneğin müşteri veya işverenin yakınlarından birisi tarafından yapılmışsa bu durumda işçi gene haklı nedenle fesih imkanını kullanabilir.

Ancak üçüncü kişilerin cinsel taciz fiili ancak işyeri içerisinde olursa işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Tabi burada bir başka şart ta işçinin cinsel taciz vakasında işverenden önlem almasını talep etmesidir.

İşçi, işveren tarafından değil de bir başkası tarafından tacize uğradığında ve işverene şikayette bulunduğunda, işverenin bu konuda bazı önlemleri alması ve her türlü araştırmayı yapması zorunludur.

Eğer işveren bu yükümlülüğünü aksatırsa, olaya gereken ehemmiyeti göstermezse, tacizde bulunan kendisi olmasa bile işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar. İşçinin diğer bir işçiye cinsel tacizde bulunmasının tacizde bulunan işçi açıdan değerlendirmesi için ‘işçinin diğer bir işçiye cinsel tacizde bulunması’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşverenin, üçüncü kişinin veya başka işçinin cinsel tacizde bulunması halinde fesih ve şartları şu şekilde gösterebiliriz:

İşçinin Cinsel Tacize Uğraması Sonrası İşten Ayrılma Süresi

İş Kanunu madde 24/2 yani ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde fesih hakkı 6 iş günü içerisinde kullanılmalıdır. Aksi halde söz konusu fiil affedilmiş sayılır ve işçi o olaya dayanarak fesih yapamaz.

Ancak cinsel taciz vakalarında bu süre kuralı uygulanmaz. Esasen bunu uygulamayan Yargıtaydır. Yani bunun kanuni bir zemini olmasa da Yargıtay olayın etkilerinin devam ettiğini ve işçinin bunu kendi içinde yaşıyor olabileceğini söylemektedir.

İşçinin Cinsel Tacize Uğraması Halinde Hakları Nelerdir?

İşçinin cinsel tacize uğraması halinde en temel hakkı iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesidir dedik. Bunun haricinde işçi kanuni düzenlemelere göre ödenmemiş ücret alacağı, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı varsa bunları işçi alacağı davasına konu edebilecektir.

Ayrıca şartları oluşmuşsa işçinin en önemli haklarından biri olan kıdem tazminatı gündeme gelecektir. Tabii ki bunlar sayabileceğimiz en temel haklardır. Somut olayın özelliklerine göre işçinin cinsel tacize uğraması halinde başka bazı hakları da olabilir.

Esasen bu konunun önemli detaylarına ‘istifa eden işçinin hakları’ başlıklı yazımızda etraflıca yer verdik. Tüm bunlar hakkında sağlıklı bir değerlendirme yapabilmek adına deneyimli iş hukuku avukatlarından yardım almak önem taşır.

İşçinin Cinsel Tacize Uğramasında Tazminat Davası

Cinsel taciz olayı ağır veya hafif farketmeksizin kişi için ciddi bir manevi travmadır. Bu nedenle her halükarda manevi tazminat davasına konu edilebilir. Elbette ki bu işçi alacağı davasında değil genel hükümler kapsamında açılan manevi tazminat davasında öne sürülecektir.

Bu tür durumlarda çok yüksek miktarlarda manevi tazminat borcu doğabilmektedir. Bu konu ile ilgili önemli detaylara ‘manevi tazminat davası’ başlıklı yazımızda yer verdik.

Ayrıca maddi tazminat da söz konusu olabilir. Bunlar genel olarak cinsel taciz vakası ile doğrudan bağlantılı maddi zararlardır. Bu da genel hükümler kapsamında talep edilecek bir tazminat kalemidir.

Cinsel Suçtan Ötürü Ceza Davası

Yazımızda işçinin cinsel tacize uğraması kavramını kullanıyorsak da bu aslında çeşitli cinsel fiiller olabilir. TCK anlamında 4 çeşit cinsel suç konusudur. Bunlar reşit olmayanla cinsel ilişki, cinsel saldırı, cinsel taciz ve cinsel istismar suçlarıdır.

Cinsel istismar 15 yaşından küçük çocuklarda söz konusu olacağı için iş davalarında gündeme gelmez ancak diğer cinsel suçların tamamı iş hukuku anlamında haklı nedenle fesih halidir.

Buna ek olarak belirtmemiz gerekir ki ceza davası ile iş hukuku süreci birbirinden tamamen ayrı işlerdir. Ancak ceza hakiminin verdiği beraat kararı iş mahkemesi hakimini bağlamaz. Bunun yanında beraat dışında verilen mahkumiyet kararları iş mahkemesi hakimini bağlar.

Yani ceza hukuku anlamında cezalandırılmaya değer bir fiil görülmese veya delillerin ceza hukuku anlamında ceza verilmesi için yeterli bulunmaması halinde ceza verilmezken iş hukuku anlamında fesih için haklı neden olarak görülebilir. Mahkumiyet hali zaten direkt olarak iş mahkemesi hakimini bağlar.

İşçinin Cinsel Tacize Uğramasında İspat

İşçinin cinsel tacize uğramasında ispat meselesi, ceza yargılamasındaki gibi kesin ispat değildir. Yargıtayın genel yaklaşımına göre; hayatın olağan akışı içerisinde cinsel tacizin olduğuna kanaat getirilmesi halinde fesih haklı görülmelidir.

Örneğin bir iş gezisi sırasında otel odasında işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması olayında işçinin bağırarak ve ağlayarak lobiye inmesi ve soranlara olayı anlatması olayında cinsel tacizin olduğuna karar verilmiştir.

Herhangi bir ispat aracı bulunmamasına rağmen Yargıtay ‘hayatın olağan akışı içerisinde bir kadının iffetini lekelemeyi göze alarak böyle bir yalan söylemesi mümkün değildir’ demektedir. Görüldüğü üzere işçinin cinsel tacize uğraması olayında ispat kuralları ceza hukukuna göre esnektir.

Gazeteci ve Deniz İşçilerinin Cinsel Tacize Uğraması

Deniz ve basın işçileri, farklı kanunlara tabidir. Gazetecilerin haklı nedenle fesih halleri 5953 sayılı Kanun madde 11’de, deniz işçilerinin haklı nedenle fesih halleri 854 sayılı kanun madde 11’de yer alır. Dolayısıyla bunların haklı nedenle fesih halleri de farklı kurallara göre düzenlenmiştir. Buna göre;

Basın ve deniz çalışanlarının tabi olduğu iş hukuku düzeni ile ilgili daha detaylı değerlendirmeyi ‘basın iş kanununa göre gazetecilerin hakları’ ve ‘deniz iş hukuku’ başlıklı yazılarımızda yaptık.

Sık Sorulan Sorular

Yukarıda işçinin cinsel tacize uğraması ile ilgili olarak temel meselelerden ve uygulamadaki işleyişten bahsettik. Bu konuda bazı sorularla sıklıkla karşılaşıyoruz. Burada bunlara cevapları ile birlikte vermekte yarar görüyoruz.

Sonuç Olarak Nelere Dikkat Edilmeli?

Yazımızda işçinin cinsel tacize uğraması durumunda ne gibi bir yol izlenir, hukuki sonuçlar nelerdir gibi soruları cevaplandırdık. Genel olarak süreç bu şekidedir ancak belirtmemiz gerekir ki çoğu somut olay bu kadar yalın kalmaz.

Neredeyse her somut olay birbirinden farklı hukuki meselelerle içiçe geçmiştir ve hukuki çare üretirken tüm bunlar gözetilmelidir. Aksi halde işin içinden çıkılamaz, hatalı yahut ihmali işlemler haklı iken haksız konuma düşülür.

Bu tür bir problemin hiç yaşanmaması ve sürecin hukuki zeminde sağlıklı şekilde ilerleyebilmesi adına deneyimli iş hukuku avukatlarından yardım almak gerekir.