İşçinin işvereni yanıltması

Vasıfları Konusunda İşçinin İşvereni Yanıltması

(4 Dakika Ortalama Okuma Süresi)

İşçinin işvereni yanıltması olayı iş hayatında çeşitli nedenlerle karşımıza çıkmaktadır. İşçi henüz işe girerken kendisi hakkında işvereni yanıltırsa bu ağır bir ihlal olur ve önemli sonuçlar doğar. 

Yazımızda işçinin vasıfları konusunda işvereni yanıltması meselesini hukuki zeminde ve uygulamada yargı kararlarına yansıdığı şekli ile inceleyeceğiz. Sebepleri ve sonuçları bakımından önem arzeden bir konu olduğu için yazımızı sırasına göre okumanızı tavsiye ederiz.

İşçinin İşvereni Yanıltması Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu madde 25/2’de işverenin çalışanını ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dolayısıyla işten haklı nedenle çıkarmasına yer verilir. Esasen işverenin buradaki haklı nedenle fesih imkanını aşağıda değerlendireceğiz. 

Burada işçinin işvereni yanıltmasının nasıl olacağına gelecek olursak; iş sözleşmesi yapılırken işçinin, sözleşmenin esaslı noktalarından en az birisi için gerekli olan vasıflar yahut şartların kendisinde bulunmamasına rağmen sanki varmış gibi davranması yahut gerçeğe aykırı bilgi ve sözlerle işvereni yanıltmasıdır.

Burada işçinin işvereni her türlü yanıltması değil yalnızca sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanıltması gerekir. Örneğin işveren İktisat mezunu birisini arıyordur ve işçi o bölümden mezun olmadığı halde öyleymiş gibi işvereni yanıltmıştır. 

Yahut ingilizce bilen, belirli sertifikaları veya kursları almış olan, belirli özel işler bakımından yeteneği – tecrübesi olan birisi aranıyordur ve kişi sanki bu özelliklere sahipmiş gibi işvereni yanıltmıştır.

Ancak işverenin işçiye soramayacağı sorular da vardır. Mesela dinini veya siyasi görüşünü söylemeye zorlayamaz,. Bu konuda işçi yalan söylerse, işveren için haklı bir fesih nedeni oluşmayacağı kabul edilir. Tabi mesela dini bir vakıf veya siyasi bir parti, bünyesinde çalıştıracağı kişiye dinini, siyasi görüşünü sorabilir. 

İşte bu haller işverene tazminatsız ve fesih ihbar süresiz derhal sözleşmeyi sona erdirme hakkı verir. Şimdi bunun ayrıntılarına değineceğiz. Ancak bundan önce genel hatları ile bir özet tablo sunmak istiyoruz.

İşçinin İşvereni Yanıltması
Fesih hakkı İşçi haklı nedenle işten çıkarılabilir
Fesih hakkı süresi Fiilin öğrenilmesinden itibaren 6 gün, her halükarda 1 yıl
Kanuni dayanağı İş Kanunu madde 25/2-a, İş Kanunu madde 26
Kıdem tazminatı Haklı nedenin olmadığı ispat edilene kadar kıdem tazminatı alınamaz
İhbar tazminatı Haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı olmaz
İşe iade davası Haklı nedenin olmadığından bahisle işe iade davası açılabilir
İspat meselesi Hukuka aykırı olmayan her türlü delil ile ispat sağanabilir
Ücret alacağı İşçi alacağı davasında ileri sürülebilir
Yıllık izin alacağı İşçi alacağı davasında ileri sürülebilir
Fazla mesai alacağı İşçi alacağı davasında ileri sürülebilir
Gazetecilerin durumu Basın İş Kanununda böyle bir haklı nedenle fesih hali yoktur ancak, olayın başka hallere girmesi mümkündür
Deniz işçilerinin durumu Deniz İş Kanununda böyle bir haklı nedenle fesih hali yoktur, somut olayın başka hallere girmesi mümkündür

Vasıfları Konusunda İşvereni Yanıltan İşçinin İşten Çıkarılması 

Yukarıda işçinin vasıfları konusunda işvereni yanıltmasının haklı nedenle fesih imkanı doğuracağını söyledik. Türk İş Hukukunda 2 çeşit iş sözleşmesinin feshi söz konusudur. Birisi geçerli nedenle fesih, ikincisi ise haklı nedenle fesihtir. İşçinin herhangi bir neden olmaksızın işten çıkarılması ağır bir ihlaldir.

Haklı nedenle işten çıkarılma hallerinin önemli bir kısmında işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder ve bu tür fesihte herhangi bir fesih ihbar süresi söz konusu olmaz. Derhal işçi çıkarılabilir. 

Geçerli nedenle fesih hallerinde işçinin performansından veya işyerinin ekonomik durumundan kaynaklanan bir fesih söz konusu olur ve işçiye belirli bir süre iş arama izni (fesih ihbar süresi) verilir. Bu konunun önemli detaylarına ‘iş arama izni’ başlıklı yazımızda yer verdik.

Yukarıda da belirttiğimiz üzere işçinin iş sözleşmesinin esaslı noktaları konusunda işvereni aldatması haklı nedenle fesih halidir. Bu nedenle derhal fesih yapılabilir ve işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder (İK 25/2).

Belirtmemiz gerekir ki işverenin haklı nedenle fesih yapabilmesi için bunun hukuki zeminini ona göre oluşturması gerekir. İşçinin savunmasını alması, haklı nedenle feshedildiğini kendisine bildirmesi gerekir. 

Esasen somut olayın özelliklerine göre işverenin farklı bir fesih yolu seçmesi gerekebilir. Sözgelimi işçinin vasıfları konusunda işverenini yanıltması durumunda işçinin performans eksikliği göstereceği aşikardır. 

Burada geçerli nedenle fesih yapmak da mümkündür. Bununla ilgili olarak ‘performans eksikliği nedeniyle işçi çıkarıma’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Ancak geçerli nedenle fesih, haklı nedenle feshe göre işveren için daha dezavantajlıdır.

İşvereni Yanıltan İşçi Ne Kadar Süre İçerisinde Çıkarılmalı?

İş Kanunu madde 26 hükmü uyarınca işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymadığından bahisle haklı nedenle işten çıkarılması ahlak ve iyiniyet kuralına uymayan halin öğrenilmesinden itibaren 6 işgünü içinde gerçekleştirilmelidir. 

Ayrıca bu hal öğrenilmemiş olsa bile 1 yıllık sürenin geçmesi ile fesih hakkı sona erer. Ancak işçi bu ihlalden maddi çıkar elde etmişse 1 yıllık üst süre sınırı uygulanmaz. Bu kurallar işçinin işvereni yanıltması olayında da aynen geçerlidir.

İşçinin İşvereni Yanıltmasında İspat

İşçi eğer işverene karşı işe iade davası açarsa işverenin feshin haklı nedene dayandığını ispatlaması gerekir. Yani işçinin işvereni yanıltması olayı işveren tarafından ispatlanacaktır. Belirtmemiz gerekir ki burada senetle ispat, yazılı ispat gibi keskin ispat zorunluluğu yoktur. 

Somut olayın şartlarına göre yarayışlı olabilecek ve hukuka aykırı olmayan her türlü ispat aracı kullanılabilir. CV metni, mesajlaşma, tanık, iş ilanı vs. birçok unsur ispat aracı olarak yarayışlı olabilir.

İşvereni Yanılttı Diye İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İşvereni vasıfları konusunda yanılttığından bahisle işten çıkarılan işçinin çeşitli haklarından bahsedebiliriz. Esasen bu konunun detaylı incelemesini ‘işten çıkarılan işçinin hakları’ başlıklı yazımızda yaptık. Burada kısaca değinecek olursak:

İşe İade Davası Açma Hakkı: İşçi işe iade davası açarak feshin haklı nedene dayanmadığını iddia edebilir. Bu davada feshin haklı nedene dayanmadığına kanaat getirilirse geçerli nedenin olup olmadığı araştırılır. Burada işçinin performans düşüklüğü gündeme gelebilir. Ancak haklı neden olmadığı anlaşılırsa her halükarda işçi kıdem hakkını elde eder. Bu konunun önemli detaylarına ‘işe iade davası’ başlıklı yazımızda yer verdik.

Kıdem ve İhbar Tazminatı: İş Kanunu madde 25/2’ye göre fesihte işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatından mahrum kalır. İşçinin bu tazminat kalemlerini alabilmesi için feshin başka bir nedene dayanması yahut haklı nedenin olmadığının ispatlanabilmesi gerekir.Bu konunun önemli detaylarına ‘kıdem tazminatı ve şartları’ ve ‘ihbar tazminatı’ başlıklı yazılarımızda yer verdik.

Ücret Alacağı: İşçinin kanunda ve sözleşmede yer alan kurallara göre ücreti ödenmemiş, sigortası gerçek bedel üzerinden yatmamış vs. gibi durumları söz konusu ise işçi bunu haklı nedenle fesih nedeni yapabileceği gibi açacağı bir işçi alacağı davasında bu haklarını talep edebilir de.Bu konunun önemli detaylarını ‘maaşı ödenmeyen işçinin hakları’ başlıklı yazımızda değerlendirdik.

Yıllık İzin Ücreti: İşçilerin yıllık izninin kanunda yer alan kurallara göre kullandırılmadığı durumlarda ve iş sözleşmesi feshedildiği hallerde yıllık izin ücreti hakkı doğar. Bununla meselenin önemli ayrıntılarını ‘yıllık izin süreleri ve yıllık izin ücreti’ başlıklı yazımızda değerlendirdik.

Fazla Mesai Ücreti: İşçi sözleşme veya kanunda yer alan çalışma sürelerini aşar şekilde çalıştırılmış ancak fazla mesai ücreti alamamışsa açacağı işçi alacağı davasında bu hakkını da ileri sürebilir. Belirtmemiz gerekir ki iş sözleşmesinde veya sözlü olarak nasıl anlaşıldığının bir önemi olmaz. Kanunda yer alan çalışma saati kurallarına göre fazla çalışma ücreti doğar. Bununla ilgili önemli detaylara ‘fazla mesai ücreti’ başlıklı yazımızda yer verdik.

Görüldüğü üzere işçi haklı nedenle de işten çıkarılsa bir takım alacak haklarına sahip olur. Esasen işçi veya işveren bu tür bir olayda tecrübeli bir iş hukuku avukatına danıştıktan sonra hukuki süreç başlatmalıdır. Aksi halde haklı iken haksız konuma düşülebilir ve ciddi hak kaybı doğabilir.

Gazetecilerin ve Deniz İşçilerinin İşvereni Yanıltması

5953 sayılı Basın İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu düzenlemeleri basın çalışanlarının ve deniz işçilerinin hak ve görevlerini düzenler. Bunların iş sözleşmelerinin feshi de bu bahsettiğimiz kanuni düzene göre belirlenir.

Gemiadamlarının (deniz işçilerinin) haklı nedenle işten çıkarılmaları madde 14 düzenlemesinde yer alır. Burada iş sözleşmesinin kurulması sırasında işçinin işvereni yanıltması durumu zikredilmemiştir. Dolayısıyla böyle bir haklı nedenle fesih imkanını deniz işçileri için söyleyemiyoruz. 

Ancak somut olayın uyumlu olabileceği örneğin ‘gemiadamının işveren veya vekiline karşı, kanuna, sözleşmeye ve çalışma şartlarına aykırı hareket etmesi, denizcilik kural ve teammüllerine, ahlaka ve adaba aykırı hareket etmesi’ gibi haklı nedenle fesih halleri mevcuttur.

Basın İş Kanunu madde 11 ise gazetecilerin (basın çalışanlarının) haklı nedenle işten çıkarılması konusunu düzenler. Burada da işçinin işvereni yanıltması konusu zikredilmemiştir. Ancak burada da gazetecinin ‘vazifesini ifa ederken bilerek veya ağır ihmali ile gazetenin itibarını zadeleyebilecek bir davranışta bulunması’ şeklinde haklı neden düzenlenmiştir.

Görüldüğü üzere gazeteci ve deniz işçilerinin haklı nedenle işten çıkarılmaları farklı düzene sahiptir. Bunların somut olayının tecrübeli bir avukat yardımı ile değerlendirilmesi ayrı bir öneme sahiptir. 

Gazeteci ve deniz işçilerinin çalışma ve iş şartları ile ilgili daha detaylı bilgiye ‘basın iş kanununda gazeteci hakları’ ve ‘deniz iş hukuku’ başlıklı yazılarımızda yer verdik.

Sonuç

Yukarıda işçinin işvereni yanıltması meselesinin hukuki arka planını ve tarafların haklarını değerlendirdik. Belirtmemiz gerekir ki somut olaylar çoğu zaman bu anlatımımız kadar yalın olmaz. 

Genellikle hukuki mesele daha karmaşık bir yapıya sahip olur ve tarafların haklarını etkili bir şekilde savunabilmesi için ön hukuki hazırlık yapmaları, bir takım hukuki problemleri gidermeleri gerekir. 

Aksi halde hukuki süreç olumsuz sonuçlanır ve haklı iken haksız konuma düşülebilir. Dolayısıyla bu konuda deneyim sahibi iş hukuku avukatları ile çalışmak her zaman daha yararlı olacaktır.

Bu makale faydalı mıydı?