İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi, iş hayatı içerisinde sık karşılaşılan bir olaydır. Hemen belirtmemiz gerekir ki bu tür bir değişiklik işverenin kendi başına karar verip uygulayabileceği bir işlem değildir ve önemli sonuçları vardır.

Yazımızda işçinin şube/işyeri/şehir değişikliği meselesinin hukuki zeminini değerlendirdik. Bu tür bir değişikliğin şartları, tarafların hakları ve dikkat edilmesi gereken önemli noktalara yer verdik. Önemli bir konu olduğu için dikkatli okumanızı öneririz.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Nedir?

Büyük – küçük farketmeksizin işletmelerin birden fazla şubesi olabiliyor. Yahut aynı işverene ait farklı işyerleri söz konusu olabilir. O kadar ki bu şubeler farklı şehirlerde olabilir. İşçinin bu şubeler arasındaki naklinden bahsediyoruz.

İşte işçinin halihazırda bir işyerinde/şubede çalışıyorken başka bir şubeye nakledilmesi hukuken ‘çalışma şartlarında esaslı değişiklik’ olarak tanımlanır. Yargıtay bazı kararlarında bunun mobbing uygulaması olduğuna da hükmetmiştir. Aşağıda Yargıtayın konuya ilişkin değerlendirmelerine yer vereceğiz.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik meselesi 4857 sayılı İş Kanunu madde 22’de yer alır. Aşağıda çalışma şartlarında esaslı değişikliğin yalnızca ‘işçinin başka şube/işyeri/şehire çalışmaya gönderilmesi’ ile ilgili kısmını değerlendireceğiz. Konunun diğer detayları için ‘çalışma koşullarında esaslı değişiklik’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Şartları Nelerdir?

İş Kanunu madde 22 açıkça bu tür bir değişikliğin şartlarına yer vermiştir. Buna göre işveren çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişikliği, dolayısıyla işyeri – şube değişikliğini, şu şekilde yapabilir:

Görüldüğü üzere işçinin başka bir şubede çalıştırılması vs. gibi durumlar emrivaki yapar gibi işçiye dayatılamaz. Bu tür bir değişikliği açıkça ve yazılı olarak işçi kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.

ÖNEMLİ: İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi esaslı değişiklik olmak durumundadır. Esaslı olmayan değişikliklerde bu tür bir prosedür takip etmeye gerek yoktur.

Peki işçinin başka şubeye gönderilmesi ne zaman esaslı değişiklik olur? Şöyle ki,  iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan esaslı unsurlar değişmelidir.

Tabi bunlar sadece metinlerden ibaret değildir. İşyerinde uygulanagelen alışkanlıklar işçilere fiilen verilen hak ve imkanlar hep bunun içerisindedir.

Mağaza çaycısının hemen 50 metre gerideki ofis çaycısı yapılması esaslı değişiklik olmayabilir. Ama diğer ilçedeki uzak bir mağazaya gönderilmesi esaslı değişikliktir. Bunlar tamamen somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

Bunun sağlıklı değerlendirilebilmesi ve hukuki sürecin olumsuz sonuçlanmaması adına deneyimli iş hukuku avukatlarının yardımına başvurulmalıdır.

İşçinin Şehir Dışına Gönderilmesi

İşçinin şehir dışına gönderilmesi çoğu durumda esaslı değişiklik olarak kabul edilir. Esasen işverenler sözleşmeye bu tür bir değişiklik yapılabileceğine dair hüküm koyarak bunu aşmaya çalışmaktadır.

Ancak Yargıtay buna rağmen bu değişiklik hakkının objektif olarak kullanılıp kullanılmadığına bakar. Bunun ayrıntısına aşağıda değindik. İşçinin şehir dışına başka bir şubeye gönderilmesi de aynı şekilde çalışma koşullarında esaslı değişiklik olacağından aynı şartlara uyulmalıdır.

Elbette ki hizmet sözleşmesi ve işin niteliği gereği bu tür bir değişiklik olmazsa olmaz nitelikte ise elbette ki işçi buna katlanmak durumunda kalır. Tekrar etmek gerekirse bunlar somut olayın şartlarına göre değerlendirilmesi gereken meselelerdir.

ÖNEMLİ: Yargıtayın aynı belediye sınırları içerisindeki değişiklikleri esaslı değişiklik olarak gördüğü kararları varken aynı büyükşehir belediye sınırları içindeki değişiklikleri esaslı değişiklik olarak görmediği kararları da vardır. Yani ilgili olayın şartlarına göre muhakkak hukuki yardım alınmalıdır.

İşçinin Çalıştırılmak İçin Başka Bir İşverene Gönderilmesi

Bu durum çalışma koşullarında esaslı değişikliği aşan bir haldir. Burada işçinin kabulü veya reddi önemli olmaksızın yeni çalışma koşulları işçiyi bağlamaz. Esasen burada işçi kiralama olayı söz konusudur.

İşçi kiralama kanunda geçici iş ilişkisi olarak yer alır. Ciddi şartları vardır. Belirli nedenler halinde belirli sürelere bağlı olarak yapılabilir. Ayrıca geçici iş ilişkisinin yasak olduğu haller de mevcuttur.

Ya geçici iş ilişkisi kurma yetkisi olan istihdam büroları aracılığı ile yapılabilir ya da aynı holding bünyesi içerisindeki ya da aynı şirketler topluluğu içerisindeki şirketler arasında yapılabilir.

İşverenin bu şartlara uymaksızın işçiyi başka bir işverene göndermesi ağır bir ihlal olur. Bu durumda işçiye sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı doğar. Bu şekilde işçi kiralama konusunun detayları için ‘geçici iş ilişkisi’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçiye Kendi İşinden Başka İş Verilmesi

Çalışma koşullarına esaslı değişikliğin bir başka hali de işçiye normal kendi işinden başka bir iş verilmesidir. Bu da gene aynı prosedürle gerçekleştirilebilir. Kimi durumda işçinin hem çalışma ortamının hem de işinin değiştirilmesi söz konusu olur. Konunun daha iyi anlaşılabilmesi adına ‘işçinin başka işte çalıştırılması’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Değişikliği Kabul Etmeyen İşçiye Karşı İşveren Ne Yapabilir?

İşveren söz konusu değişikliği kabul etmeyen işçiye karşı ‘geçerli nedenle fesih’ yapabilir. Bunun için işveren söz konusu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir nedenin olduğunu yazılı olarak açıklamak ve işverene bildirmek zorundadır.

Burada süreli fesih olduğu için ihbar sürelerine de uyulmalıdır. Bununla ilgili olarak ‘ihbar süreleri ve ihbar tazminatı’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Aşağıda detaylı olarak değineceğimiz üzere işçi de işverenin bu işlemine karşı işe iade davası açabilir.

İşverenin elindeki bir diğer imkan da işçi ile anlaşma yoluna gitmektir. Çünkü kanun açıkça işçi ve işverenin aralarında anlaşarak çalışma koşullarında yeni anlaşma yapabileceğini söyler.

Ancak işveren burada işçiye emrivaki yapmamalı, bir hakkın kullanımı karşısında bu tür bir anlaşmayı dayatmamalıdır. Aksi halde olası bir yargılamada bu onun aleyhine sonuç doğurur. Hukuka uygun her türlü delille ve hayatın olağan akışı mantığı ile bu durum işçi tarafından ispatlanabilir.

Başka Şubeye Gönderilen İşçinin Hakları Nelerdir?

Kendisine çalışma şartları dayatılan işçi buna sessiz kalabilir veya açıkça reddedebilir. Buna rağmen yeni çalışma koşullarına zorlanan işçi iş sözleşmesini İş Kanunu madde 24/2-f hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir.

Esasen işten ayrılan işçinin haklarını ‘istifa eden işçinin hakları’ başlıklı yazımızda değerlendirdik. Burada işinin başka şubeye gönderilmesi halinde yapılacak olan feshe ve haklara kısaca değinecek olursak:

• Bu şekilde işten ayrılan işçi kıdem tazminatını talep edebilir. Tabi bunun için kıdem tazminatına ilişkin diğer şartların gerçekleşmiş olması gerekir. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için ‘kıdem tazminatı ve şartları’ başlıklı yazımızı okuyabilirisiniz.
• Haklı nedenle işten ayrılan işçinin ihbar tazminatı hakkı olmadığı gibi ihbar tazminatı borcu da olmaz. Dolayısıyla işçinin başka işyerinde görevlendirilmesi halinde işçi işten ayrılırsa ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Eğer işveren sözleşmeyi feshederse ihbar süresini bekler veya ihbar tazminatı öder.
• İşçi geçmişe dönük olarak; fazla mesai, yıllık izin alacağı, ücret alacağı varsa bunları talep edebilir. Belirtmemiz gerekir ki bunlar taraflar arasındaki anlaşmaya göre belirlense de kanunun mutlak emredici kurallarına aykırı anlaşmalar da geçersiz olur ve işçi hakkını arayabilir.
• Yukarıda işçininin şube değişikliğini kabul etmemesi halinde işverenin fesih hakkından bahsettik. İşte böyle bir durumda işçi işe iade davası açarak ilgili şube değişikliği gerekçesinin geçerli olmadığını veya kendisine bunun mobbing amaçlı yapıldığını ispat etmesi mümkündür.

İşe iade davasını ispat eden işçi yukarıda saydığımız haklara ek olarak çalıştırılmadığı dönem için tazminat hakkı elde eder, işverenin kendini geri işe almama ihtimali karşısında 4-8 ay arası ücreti kadar tazminat alır. Bu konunun önemli ayrıntıları için ‘işe iade davası’, ‘mobbing nedir’ ve ‘işten çıkarılan işçinin hakları’ başlıklı yazılarımızı okuyabilirsiniz.

Sözleşmede İşyeri Değişikliği Yapılabilir Yazıyorsa?

Belirtmemiz gerekir ki sözleşmede ‘işverenin çalışma koşullarını değiştirebileceği’ ile ilgili hüküm varsa bu geçersiz olur. Sözleşme komple geçersiz olmaz ancak bu hüküm geçersiz olur.

İşverenin işçiyi başka bir şubede çalıştırabileceği yer alıyorsa bu geçerli olur. Yani bu artık bir çalışma koşulu haline gelmiş olur ve esaslı değişiklik prosedürü izlemeye gerek kalmaz. Ancak bu her zaman böyle değildir.

Belirtmemiz gerekir ki sözleşmede yer alan ‘işçinin başka şehir dışında görevlendirilmesi’ ‘işçinin başka şubeye gönderilmesi’ gibi hükümler mutlak surette uygulanacak diye birşey yok.

Yargıtay burada şöyle bir şart arıyor: işverenin bu değişikliği objektif olmak zorunda. Yani objektif bir ihtiyaca binaen ortaya çıkmış olmalı, bu nakil işlemi iyiniyet kuralları çerçevesinde gerçekleştirilmiş olmalı yani işveren işçiyi şehir dışında veya başka şubede çalıştırma hakkını kötüye kullanmamış olmalıdır.

Eğer bu tarz bir ihlal var ise işçi, sözleşmede değişiklik hakkı bulunmasına rağmen, bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Dolayısıyla burada somut olayın sağlıklı bir şekilde değerlendirilmesi ve hukuki yardım alınması gerekir.

Sıkça Sorulan Sorular

Yukarıda işçinin başka bir şubeye gönderilmesi ile ilgili bilinmesi gereken temel kurallardan ve uygulamadaki işleyişten bahsetti. Belirtmek gerekir ki işçinin başka bir şubeye gönderilmesi uygulamada çok yaygın olduğundan bu konuda sıkça sorulan bazı sorular mevcuttur. Bu sorulara cevapları ile birlikte burada değineceğiz.

Sonuç Olarak Nelere Dikkat Edilmeli?

Yazımızda işçinin başka bir şubeye gönderilmesi, şehir dışında çalıştırılması vb. bir durumda ne gibi hukuki sonuçlar doğabileceğini izah ettik. Bunlara ek olarak şunu söyleyebiliriz ki çoğu zaman süreç bu kadar yalın olmaz.

Her somut olayın temas ettiği farklı bir hukuki zemin vardır ve ona göre hareket edilmelidir. Bu nedenle boşluk doldurmalı taslak metinlerle, kulaktan dolma bilgilerle veya benzermiş gibi görünen ama çok farklı münferit başka olaylara bakarak hatalı veya ihmali işlemlerden uzak durulmalıdır.

Aksi halde haklı iken haksız konuma düşülür. Burada yapılacak en doğru iş deneyimli iş hukuku avukatlarının yardımını almaktır. Türkiye’de iş hukuku avukatlarının çalışma faaliyetleri ile ilgili detaylı bilgi edinmek için ‘iş hukuku avukatı’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.