Yurtdışı İşçilerinin Kıdem Tazminatı, Fazla Mesai ve Diğer Alacakları

Yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı ve fazla mesai alacakları, uygulamada oldukça merak edilen konular arasında yer alır. Genellikle dolar üzerinden görülen bu davalar, kurdaki artış nedeniyle yüksek bedelleri konu edinir. Bilinmesi gereken önemli detayları vardır.

Yazımızda yurtdışı işçilerin kıdem tazminatının yanında diğer hak ve alacaklarını, özellikle fazla mesai alacağını değerlendirdik. Konu ile ilgili bilinmesi gereken önemli detaylara yer verdik. Bu nedenle yazımızı dikkatli okumanızı öneririz.

Yurtdışı İşçilerinin Kıdem Tazminatı Hakkı Var mı?

Yurtdışında çalışan işçiler, aynı Türkiye’de çalışan işçiler gibi kıdem tazminatı hakkına sahiptir. Yeter ki kıdem tazminatı için gerekli şartlar oluşmuş olsun.

Uygulamada yurtdışı işçilerine sözgelimi 2-3 senelik sözleşme imzalatılmakta ve “siz belirli süreli çalışan işçisiniz” “bu yurtdışı işi” vs. gibi bahanelerle kıdem tazminatı vermeden işten çıkarma işlemi uygulanır. Ancak bu büyük oranda haksız bir uygulamadır. Yurtdışı işçileri de kıdem tazminatı ve diğer hak ve alacaklarını alabileceklerdir. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre de yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı ve diğer hakları korunmuştur. 

Kıdem Tazminatı: İşçinin, bir işyerinde geçmişe dönük belirli bir süre çalışmış olmasının karşılığı olarak iş çıkışında işverenden aldığı bir miktar paraya kıdem tazminatı denir. Kıdem tazminatı alabilmenin belirli şartları vardır. Yurtdışı işçileri özelinde bu şartlara aşağıda yer verdik. Ancak genel olarak kıdem tazminatı ile ilgili bilgi edinmek için “kıdem tazminatı ve şartları” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçi her ne kadar yurtdışında çalışıyor olsa da çalıştığı firmanın Türk menşeli olması nedeniyle Türk hukuku uygulama bulacaktır. Yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı ve diğer hak ve alacakları temelde 4857 sayılı İş Kanunu düzenlemeleri içerisinde yer alır. Bunun haricinde her hak ve alacakla ilgili ayrı yönetmelik düzenlemeleri vardır. Ayrıca yerleşik Yargıtay kararları da burada yol gösterici olmaktadır. 

ÖNEMLİ: Yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı ve diğer alacakları ile ilgili davalar usuli anlamda oldukça hassas ve önemli davalardır. Bu davada yapılacak usul hataları, özellikle talep edilecek paranın türü ve miktarındaki hatalar ciddi hak kayıplarına neden olur. Bu nedenle muhakkak konunun uzmanı bir iş hukuku avukatı ile çalışmak gerekir.

Çalışmak İçin Yurtdışına Götürülen İşçilerin Diğer Hakları Nelerdir?

Yazımızın konusu yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı olsa da, yurtdışı işçileri, şartları sağlaması halinde; ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı, ödenmemiş ücret alacağı, agi alacağı vs. diğer hak ve alacaklarını alabilirler. Kısaca açıklamak gerekirse:

Yurtdışı İşçilerinin İhbar Tazminatı: Yurtdışı işçisinin işten çıkarılmasından (çalışma süresine göre) belirli bir süre önceden ihbarda bulunulmamışsa yurtdışı işçisi ihbar tazminatına da hak kazanacaktır. Bununla ilgili olarak “ihbar tazminatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Yurtdışı İşçilerinin Fazla Mesai Alacağı: Yurtdışı işçisi haftalık 45 saati aşan çalışma yapmış olması durumunda fazla çalıştırıldığı sürelerle ilgili olarak fazladan ücrete hak kazanacaktır. Burada sözleşmede çalışma saati olarak ne yazdığının önemi yoktur. Konu ile ilgili olarak “fazla mesai hesaplama” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

ÖNEMLİ: Yurtdışı işçilerin açacağı işçi alacağı davasında en yüksek miktarlı alacak kalemi, genellikle fazla mesai olmaktadır. Yurtdışı işyerlerinde genellikle çok yüksek miktarda fazla mesai yaptırılmakta ve yurtdışı işçilerine bunun karşılığında fazla mesai alacağı verilmemektedir. Örneğin Rusya’da bir hafta 60 saat bir hafta 70 saat çalışma uygulaması mevcuttur. Gene benzer ülkelerde, yurtdışı işçileri şantiye alanına kurulan barakalarda konaklatılarak çok fazla saatleri bulan fazla mesai yaptırılmaktadır. Bu davalarda karşımıza çıkan en yüksek alacak kalemi yurtdışı işçilerinin fazla mesai alacağıdır.

Yurtdışı İşçilerinin Yıllık İzin Alacağı: Yurtdışı işçisine İş Kanunu hükümleri uyarınca yıllık izni düzgün bir şekilde kullandırılmadığı taktirde açılacak işçi alacağı davasında bu kullandırılmayan günler ücret alacağına dönüşür. Konu ile ilgili olarak “yıllık izin süreleri ve ücreti” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Yurtdışı İşçilerinin Diğer Tatil Günleri Alacağı: Yurtdışı işçilerinin dini bayram ve resmi tatil ulusal bayram günleri için kanuni olarak zorunlu izin hakları bulunmaktadır. Ancak yurtdışı işçilerinde, özellikle inşaat sektörü çalışanlarında bu izinler düzgün bir şekilde kullandırılmamaktadır. Tabii ki burada tatil günlerinin hesabı için çalışılan ülkenin tatil günleri ile Türkiye tatil günleri arasında farklılık doğmaktadır. Uygulamada bu konuda birbiri ile çelişen yargı kararları çıksa da aşağı yukarı tatil gün sayısı birbirine yakın olmaktadır. Bu anlamda işçilere izin olarak kullandırılmayan diğer tatil günleri de ücret alacağına dönüşecektir.

Yurtdışı İşçilerinin Ödenmemiş Ücret Alacağı: İşçilerin ücretleri kimi zaman düzensiz kimi zamansa hiç yatırılmayabilmektedir. Burada önemli olan işçinin içerdeki ücret alacağının doğru hesaplanmasıdır. Önemle belirtmemiz gerekir ki işverenin bir miktar ücreti banka üzerinden bir miktar ücreti ise elden vermesinin önemi yoktur. Burada tanık dinletimi ve bilirkişi incelemesi sonucu mahkemece gerçek ücret tespit edilmektedir.

Yurtdışı İşçilerinin Kıdem Tazminatı İçin Nerede Dava Açmaları Gerekir?

Yurtdışı işçileri gerek kıdem tazminatı alacaklarını gerekse diğer alacaklarını Türkiye’de dava etmek durumundadır. Çünkü aşağıda da izah ettiğimiz üzere uyuşmazlıklarda büyük oranda Türk hukuku uygulanacaktır.

Yurtdışı İşçilerinin Kıdem Tazminatı İçin Hangi Ülke Hukuku Uygulanır: Burada öncelikle işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesine bakılır. Eğer sözleşmede uyuşmazlık halinde yabancı ülke hukuku uygulanacağı ve yabancı mahkemelerin yetkili olacağı yazıyorsa prensipte yabancı ülke hukuku uygulanır. Ancak o yabancı ülke hukukunda işçiye tanınan haklar Türk hukukundan daha gerideyse ve İş Kanunu 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin işçi lehine mutlak emredici hükümlerine aykırı ise işçi gene Türkiye’de hakkını arayabilir. Eğer sözleşmede ülke hukuku yahut yetki belirlemesi yapılmamışsa bu durumda uyuşmazlık her halükarda Türk mahkemelerinde görülür ve Türk hukukuna göre hüküm tesis edilir. Bunu bir tablo ile izah etmek gerekirse;

5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun madde 27’ye göre sözleşme ve uyuşmazlık, işçi ile işverenin belirlediği ülke hukukuna tabidir ancak işçinin mutad işyeri hukukunun mutlak ve nisbi emredici hükümlerinin işçiye sağladığı asgari koruma o ülke hukukunda da sağlanmalıdır. 

Aşağıda da izah edeceğimiz üzere, çalışılan işyerinin şirketi, Türk menşeli olmasa dahi o şirketin Türkiye’deki şirketle organik bağı olup olmadığına bakılır. Zira sırf işçilerin haklarını ihlal etmek için Yurtdışında ayrı bir şirket kurup ona göre işçi çalıştırmak, işçilerin haklarını ortadan kaldırmaz. Yerleşik Yargıtay içtihadları doğrultusunda, eğer o işyerinin Türkiye’deki şirket ve işverenlerle organik bağı tanık ve benzeri ispat araçları ile ispatlanırsa gene Türk hukuku uygulanacaktır.

Yurtdışı İşçilerin Kıdem Tazminatı ve Diğer Alacaklarında Dava Süreci

Yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı için açılacak olan davada da diğer işçi alacağı davaları gibi arabuluculuğa başvurmak dava şartıdır. Önce arabuluculuk süreci işletilir ondan sonra kıdem tazminatı ve diğer işçi alacakları için dava açılır. Konu ile ilgili olarak “arabuluculuk toplantısına katılmama” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Bu dava genellikle belirsiz alacak olarak açılmakta ve davada alınması gereken miktarın belirlenmesi için bilirkişi incelemesi yapılmaktadır. 

Yurtdışı İşçi Alacağı Davasında İspat: Bu davada ispat yükü farklı durumlara göre kimi zaman işçide iken kimi zaman işverendedir. Bunlar somut olayın şartlarına göre henüz davanın başında doğru tespit edilmesi gereken hususlardır. Örneğin kıdem tazminatının ödendiğinin ispat yükü işverende iken fazla çalışma yapıldığının ispat yükü işçidedir. 

Burada çeşitli ispat araçlarını saymak mümkündür; bordrolar, yıllık izin defterleri, işçi-işveren arasındaki yazışmalar, işyeri içi yazışmalar, kamera kayıtları vs. her türlü yasal delilden bahsetmek mümkündür. Ancak önemle üzerinde durulması gereken bir ispat aracı vardır ki o da tanıkdır. Tanıkla ispat iş davalarında çok kullanışlıdır. Görgü ve bilgiye dayalı tanıklar, iş arkadaşları, işyeri komşuları vs. tanıklık yaptığı zaman davanın işçi lehine dönmesi ihtimali yüksektir. Bunun haricinde işçi alacağının tespitine yönelik de bilirkişi ataması yapılır ve standartları belli olan davacı işçinin rayiç olarak ne ücret aldığı o şekilde belirlenir.

Nihayetinde dava görülür ve hüküm verilir. İşçi lehine hüküm verildiği zaman karar direkt olarak icraya konulabilir. Ancak bu durumda işveren, hükmedilen miktarın tamamını icra dosyasına ödeyerek tehir-i icra yapıp istinaf aşamasının sonuçlanmasını bekleyebilir.

Yurtdışı İşçilerinin Tazminatları Dolar veya Euro Üzerinden mi Ödenir?

Eğer işçinin ücreti yabancı para birimi ile ödeniyorsa bu durumda dava yabancı para üzerinden açılabilir. Dolar yahut Euro olması farketmez. İşçi hangi para birimi üzerinden ücret alıyorsa o para birimi üzerinden davasını açabilir. Mahkeme, hükmünü kurarken de dolar üzerinden kuracaktır. Dolayısıyla yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı bu şekilde enflasyon karşısında korunmuş olacaktır.

TL Üzerinden Açılan Davanın Dolara Çevrilmesi: Uygulamada kimi zaman yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı alacağı için açılan davaların başlangıçta TL üzerinden açıldığı görülmektedir. Böyle bir durumda tahkikat aşaması sonlanmadan tam ıslah yoluna gidilerek alacak miktarı dolara çevrilebilecektir.

Yurtdışı İşçilerinin Kıdem Tazminatı İçin Gereken Şartlar

Yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı için gereken şartlar aslında temel kıdem tazminatı şartları ile aynıdır. Bununla ilgili linkini yukarıda verdiğimiz ayrı bir yazımız olsa da burada özetlemekte yarar görüyoruz. Şöyle ki;

• İşçi ile işveren arasında bir sözleşme olmalıdır, bu sözleşmenin yazılı olması şart değildir. 
• İşçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.
• İş sözleşmesinin kıdem tazminatına engel olacak bir nedenle sona ermemiş olması gerekir. Bu hallere “istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi” başlıklı yazımızda detaylı olarak yer verdik.

Eğer işçi yurtdışında aynı işverene bağlı olarak işverenin farklı işyerlerinde kesintili olarak çalışmışmışsa, bu kesintili çalışmalardan ötürü her çalışma dönemi için işçinin tazminata hak kazanıp kazanmadığı şekilde inceleme yapılır ve sanki kesintisizmiş gibi tazminata hükmedilir.

Bunun haricinde yurtdışında çalışan işçilerin diğer hakları alabilmeleri için gerekli şartları ise şu şekilde tablo olarak gösterebiliriz:

Yurtdışı İşçilerinin Haklı Nedenle İşten Ayrılması

Yurtdışı işçileri herhangi bir haklı sebep göstermeksizin kendileri istifa etmedikleri yahut haklı olarak işten çıkarılmadıkları sürece kıdem tazminatı ve diğer haklarını alabilirler. 

Uygulamada işçi – işveren ilişkisi çoğu zaman gelişigüzel sona ermektedir. Genellikle usuli işlemlere çok önem verilmez. Ancak gene de iş mahkemeleri gerçek durumun ne olduğuna bakar. Gerçek durumun ispatı önemlidir. 

Bununla birlikte bu tür bir ispat çabasına gerek olmaması adına işçinin işten ayrılırken bunun hukuki zeminini doğru oluşturması her zaman yararınadır. Bu noktada henüz işten ayrılma aşamasında avukat yardımı almak gerekir.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Tazminatı ve Alacakları Nasıl Hesaplanır?

Öncelikle burada detaylı kıdem tazminatı hesaplamasına değinmeyeceğiz. Çünkü bu detaylara “kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama” başlıklı yazımızda yer verdik. Burada yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı özelinde bir değerlendirme yapacak olursak; işçinin en son aldığı 30 günlük brüt ücreti hesaplanır. Bu miktar ile çalıştığı yıl sayısı çarpılır. Artık kalan aylar ve günler için de o oranda ekleme yapılır.

Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı ve diğer hak ve alacakları dolar üzerinden veya ücretini aldığı yabancı para birimi üzerinden hesaplanır. Mahkeme dolar cinsinden hüküm kurar ve bunun TL karşılığı ise ödeme günündeki kura göre hesaplanır.

Bir başka önemli konu ise kıdem tazminatı tavanıdır. Yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı tavanı sınırına takılıp takılmadığı hesaplanırken hangi tarihteki kur karşılığının ele alınması gerektiği önemlidir. 

Yargıtay’ın genel yaklaşımına göre burada, fesih tarihi itibariyle yani işçinin işten çıktığı-çıkarıldığı günki kura göre kıdem tazminatı tavanı 1 yıllık tazminat miktarı çerçevesinde hesaplanır. Eğer bu miktar kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa tavan üzerinden dolar kuru çevirisi yapılır. Ancak buna rağmen dava dolar üzerinden görülür. Yani yargılama sonunda hükmedilecek kıdem tazminatı miktarının kıdem tazminatı tavanı sınırına takılması gibi bir durum söz konusu olmaz. Konu ile ilgili olarak “kıdem tazminatı tavanı 2023” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Yukarıda yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı hesabında işçinin brüt ücretinin esas alınacağını söyledik. Bu hesapta yurtdışı işçisinin aldığı net ücrete; ikramiye, süreklilik arzeden primler, giyecek ve yakacak yardımı, kira ve servis yardımı, yemek yardımı, çeşitli sigorta yardımları da katılır. Çünkü bunlar işçiye para olarak verilsin veya verilmesin, para ile ölçülebilen maddi menfaatlerdir.

Yurtdışına Sefer Yapan Şoförlerin Hakları

Yurtdışına sefer yapan şöförlerle ilgili özel bir uygulama vardır. Yurtdışına sefer yapan şoförlerin tazminat haklar tüm dünya hukuklarında ayrı bir tartışma konusu olduğu için bu konuda artık uluslararası alanda yaygın olan yargı uygulamaları mevcuttur.

Uygulamada genellikle yurtdışına sefer yapan tır şoförlerine sabit ücretlerine ek olarak her sefer için harcırah verilir. Bu harcırah çoğu zaman Dolar-Euro üzerinden olsa da kimi zaman TL olarak verilmektedir. 

Yerleşik Yargıtay kararlarına göre bu harcırah da ücret olarak hesaplanır. Yani yurtdışuna sefer yapan şoförlerin; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı vs. tüm tazminatılarının hesabında ücrete bu harcırah da eklenir. Bu uygulama yurtdışına sefer yapan şoförler için oldukça avantajlı bir durumdur. Gene aynı şekilde prim olarak ödenen paralar da ücret ve tazminat hesabına katılacaktır.

Bunun haricinde yurtdışına sefer yapan tır şoförlerinin sefer sürelerinin uzaması, araç kullandıkları sürelerin kanuni sınırları aşması vs. gibi durumlar bu kişilere haklı nedenle fesih hakkı tanır. Bu şekilde haklı fesih yapan tır şoförü kıdem, ihbar tazminatı ve diğer hakları için dava açabilir.

Bu saydıklarımızın haricinde yurtdışına sefer ytapan tır şoförleri için diğer hükümler aynı şekilde geçerliliğini korur.

Yurtdışı İşçilerin Dikkat Etmesi Gerekenler Nelerdir?

Yurtdışında çalışan işçilerin dikkat etmesi gereken en önemli konu, işi bırakacakları zaman kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacak şekilde iş bırakmalarıdır. Burada usuli kurallar çok önemli olduğu gibi iş bırakmanın arkasındaki neden de bir o kadar önemlidir. Bununla ilgili muhakkak avukat yardımı alınmalıdır.

Gene dikkat edilmesi gereken bir başka konu da işveren tarafından işçiye imzalatılan evraklardır. İşçi neye imza atıp neye atmadığına dikkat etmelidir. Bir takım aldı-verdilerle aceleye getirilen emrivaki evraklara imza atmamalıdır. İbraname imzalarken muhakkak önce avukatına danışmalıdır. Aksi halde haklı iken haksız çıkma durumu vardır. Ancak tabii ki işverenin kötüniyetli olarak ve usule aykırı imzalattığı evraklar geçersiz olacaktır. Bununla ilgili olarak “ibraname nedir” başlıklı yazımızı okuyabilirisiniz.

Zamanaşımı Süresi: Son olarak zamanaşımı sürelerine dikkat etmek gerekir. İşçi alacaklarında zamanaşımı alacak türüne göre değişir. Bunu bir tablo ile açıklamak gerekirse;

Burada dikkat edilmesi gereken bir başka husus ise, işverenlerin yurtdışında çalıştırdıkları işçilere; “sizin işiniz proje bazlı, belirli süreli, bu nedenle kıdem tazminatı alamazsınız gibi” söylemlerle tazminat vermek istememeleridir. Belirtmemiz gerekir ki Yargıtay uygulamaları ile bu problemler aşılmıştır. Yurtdışına götürülen işçiler 1 yıl çalıştıktan sonra artık sözleşmeleri belirsiz hale  dönüşür. 

Yurtdışı İşverenlerin Dikkat Etmesi Gerekenler Nelerdir?

Yurtdışında işçi çalıştıran işverenlerin de dikkat etmesi gereken çok önemli noktalar vardır. Öncelikle ibraname vs. gibi basit yöntemlerle işçinin işten çıkarılması çoğu zaman işçi lehine sonuç doğurmaktadır. 

İş hukukunun gerekleri ve özellikle Yargıtay’ın sürekli değişen içtihadlarına uygun hareket eden işverenler uygulamada çok sıkıntı yaşamaz. Ancak genel olarak çoğu büyük işveren firmaların bile hukuki anlamda bu tür bir hukuki zemin oluşturamadığını söylememiz gerekir. Bu noktada işverenler profesyonel hukuki destek almalıdır.

Yargıtay Kararlarında Yurtdışı İşçilerinin Kıdem Tazminatı

Yargıtayın yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı ile ilgili özellikle geliştirdiği içtihatlar mevcuttur. Bunların tamamını burada saymak mümkün değişdir ancak öne çıkan bazı konulara değinmek gerekirse;

• Yurtdışında çalışan işçinin “tüm hakların ödenerek çıkışımın verilmesini talep ediyorum” şeklinde dilekçe ile yaptığı feshin direkt istifa olarak kabul edilemeyeceğine ilişkin kararlar mevcuttur. Bu belge ile yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı hakkını bırakarak değil, o hakları almak şartı ile işi bırakmak istediği anlaşılmalıdır.
• Yurtdışında bulunan işyerinde uzun süre çalışmış ve ciddi bir tazminat hakkı olan işçinin olağanüstü bir neden olmadığı sürece istifa etmeyeceği ön kabulü mevcuttur. Yani yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı hakkını vermemek adına o işçiye imzalatılan ibraname vs. yargı tarafından geçersiz olarak görülmektedir. Ancak o istifayı destekleyici başkaca ciddi unsurlar olacak ki uzun yıllara dayanan yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı hakkından vazgeçtiği sonucuna ulaşılabilsin.
• Kıdem tazminatı tavanının kamu düzeninden olmasına rağmen işçinin dolar üzerinden ücret alıyor olması halinde yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı ve diğer hak ve alacaklar gene dolar üzerinden yahut diğer yabancı para birimleri üzerinden hesaplanmalıdır. Bu durum da yargı kararlarında sıkça görülmüş bir husustur. Yukarıda bunun detaylarına yer verdik.
• İş sözleşmesi için asıl olan, belirsiz süreli olmasıdır. 1 yıllık çalışma sonrası, iş sözleşmesi belirsiz süreliye dönüşür. Gene proje bazlı işler için de bu hükümler geçerlidir.
• Yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı ve diğer haklarını dolar üzerinden vermemek veya başkaca haklarını ihlal etmek için başvurulan bir başka yol da yurtdışında çalıştırılan işyerinin türk hukukuna göre değil, o yer yabancı hukuka göre kurulmasıdır. Ancak bu durum Yargıtay tarafından bir hile olarak kabul edilir. Türkiye’deki işveren ve firma ile yurtdışındaki işyeri arasında organik bir bağ tespit edildiği zaman yurtdışı işçisi tazminat hakkını alır.

Uygulamada buna benzer bir çok Yargıtay kararı bulunmaktadır. Yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı ve diğer hak ve alacaklarının korunması için Yargıtay bunlara benzer içtihadlar geliştirmiştir. Burada önemli olan, sürecin en başından itibaren deneyimli avukatlarla çalışmak gerektiğidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı ile ilgili uygulamada karşılaştığımız bir çok soru bulunmaktadır. Bunların tamamına burada yer vermemiz mümkün değildir ancak en çok karşılaştıklarımızı cevaplandırmakta yarar görüyoruz.

Sonuç Olarak

Yukarıda yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı ve diğer hak ve alacakları ile ilgili bilinmesi gereken temel hususlara yer verdik. Görüldüğü üzere zor ve detaylı bir süreç söz konusudur. Ancak etkin işletildiği taktirde işçi için oldukça avantajlı sonuçları vardır.

Bu davaların istenen şekilde sonuçlanması ve yurtdışı işçisinin haklarını gerektiği gibi alması için muhakkak deneyimli iş hukuku avukatları ile çalışmak gerekir. Haklı iken haksız konuma düşmemek için sürecin en başından itibaren avukata sormak gerekir.