Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? (Alma Şartları)

Kıdem tazminatı, İş Kanunu’nda aranan şartları taşıyan ve işten ayrılmış olan işçiler tarafından arabuluculuk ve gerekirse dava süreci işletilerek alınır. Fakat tazminatın şartlarına ve bunun nasıl ileri sürülmesi gerektiğine dikkat edilmelidir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işyerinde en az 1 yıldır çalışan işçinin çalıştığı yerden belirli sebeplerle ayrılırken almaya hak kazandığı toplu paradır. Emekli ikramiyesi, iş sonu tazminatı gibi ifade edilen kavramlar da aslında kıdem tazminatıdır. Bu ödeme, iş ilişkisi sona ermeden yapılamaz.

Fakat bu tazminat, her işçi tarafından alınamaz. Bunun için İş Kanunu kapsamında belirli şartlar öngörülmüştür.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Kıdem tazminatı şartları şunlardır:

• İşyerinde en az  1 yıllık kıdem sahibi olunmalıdır.
• İşçi, İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmalıdır.
• Kıdem tazminatı almaya engel teşkil edecek bir durum olmamalıdır.

Belirtilen şartlara ilişkin önem arz eden detaylara değinmekte fayda vardır.

İşçinin En Az 1 Yıllık Kıdem Sahibi Olması

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için işyerinde en az 1 yıllık kıdeme sahip olması gerekir. İşçinin yıllık izin ve tatil süreleri de kıdem hesabına dahil edilir. İşçinin çalıştığı işyeri aynı kalmışsa fakat işveren değişmişse ilk işveren yanındaki dönem de kıdem süresinin hesabına dahil edilir. Bu durumda işçi, tazminatı son işvereninden talep edecektir.

İşçinin İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olması

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekir. Uygulamadaki hemen hemen her uyuşmazlık ve işçi işveren ilişkisi, bu kapsamdadır. Dolayısıyla, Deniz İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamındaki istisnai alanlar dışında bu şart bakımından bir engel ortaya çıkmaz.

Ayrıca, iş ilişkisinin İş Kanunu kapsamında sayılabilmesi için iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılmış olmasına gerek yoktur. Tarafların yürüttüğü iş ilişkisi İş Kanunu kapsamında olduktan sonra mahkeme de bu durumu dikkate alacaktır.

Kıdem Tazminatına Engel Teşkil Edecek Bir Durumun Olmaması

İşçinin kıdem tazminatını alabilmesi bakımından en önemli şart, kıdem tazminatına engel teşkil edecek bir durumun olmamasıdır. En çok problem de bu şart çerçevesinde ortaya çıkmaktadır.

Tazminat almaya engel teşkil eden durumlara örnek olarak işverenin haklı nedenle (İş Kanunu m. 25/2) iş sözleşmesini feshetmesi ve işçinin herhangi bir sebep yokken kendi isteğiyle istifa etmesi gibi durumlar ifade edilebilir. Bunlara ilişkin detaylar ve somut örnekler, yazının devamında bulunmaktadır.

Yukarıda belirtilen engeller dışında, talep ve dava sürecinin yanlış yürütülmesi de tazminatı alamama sonucunu doğurabilir. Bu durum, çeşitli mağduriyetlere yol açabilir. Dolayısıyla, bu konuyla ilgili adım atmadan önce uzman iş hukuku avukatına danışmakta yarar vardır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı, işten ayrılırken yapılacak toplu ödemelerle birlikte işverenden talep edilerek alınır. Uygulamada, tazminatı ödeme konusunda işverenler ihlalde bulunabilmektedir. Böyle bir durumda kalan ve tazminatı ödenmeyen işçi ise bunu dava yoluyla işverenden talep etmelidir.

Kıdem tazminatına hak kazanmış olmasına rağmen böyle bir ödeme almayan işçi, işverene karşı işçi alacağı davası açmalıdır. Fakat bu davada, zorunlu arabuluculuk süreci mevcuttur. Bu da demektir ki dava açmadan önce arabuluculuk süreci işletilmelidir.

Arabulucuya başvuru süresi, iş akdinin feshinden itibaren 1 aydır. Bu süre içinde arabuluculuk süreci işletilmelidir. Fakat arabuluculuk sürecinin etkin biçimde işletilebilmesi için öncesinde gerekli hazırlıklar yapılmalı ve hukuki strateji belirlenmelidir.

Zorunlu arabuluculuk süreci işletilmeden doğrudan dava açılacak olursa mahkeme davayı usulden reddeder. Bu durum, ciddi süre kaybına neden olabilir.

Arabuluculuk süreci, en fazla 3 hafta sürebilir. Durumun özelliklerine göre, buna 1 hafta daha ilave edilebilir. Bu süreçte taraflar arasında iletişim trafiği sağlanır ve uyuşmazlığın davaya gerek kalmadan çözülme imkanı sorgulanır.

Arabuluculuk sürecinde uyuşmazlık çözümlenir ve taraflar anlaşırsa problem ortadan kalkar. Fakat bir anlaşma sağlanamazsa bu durum tutanakla tespit edilir. Bu tutanağın düzenlenmesinden itibaren, 2 hafta içinde iş mahkemesinde işçi alacağı davası açılmalıdır. Dava açarken arabuluculuk tutanağı da mahkemeye sunulur. 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı; işçinin işe başlama ve işi bırakma tarihi, aylık ücreti, ikramiyeleri ve diğer ek ücretleri dikkate alınarak hesaplanır.

Fakat bunların hesabında, birçok farklı ihtimal ve çeşitli hukuki ayrıntılar bulunur. Ayrıca kıdem tazminatı için öngörülen tavan miktarı ve birtakım kesintiler gündeme gelir. Bu noktada, bir hesaplama aracı içeren “kıdem ihbar tazminatı hesaplama” yazımıza göz atabilirsiniz.

Kıdem tazminatı tavanı ise her sene iki kez güncellenir. Dolayısıyla, güncel tavan miktarları takip edilmeli ve bu doğrultuda hesaplama yapılmalıdır. Konuyla ilgili bilinmesi gereken hususlar ve güncel tavan miktarı, “2024 kıdem tazminatı tavanı ne kadar” yazımızda bulunmaktadır.

Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınır?

İş Kanunu’nun düzenlediği koşulları taşıyan ve hukuki bir engel teşkil etmeyen hallerde, kıdem tazminatı alınır. Bunlara temel örnekler olarak aşağıdaki durumlar ifade edilebilir.

• İşçinin iş sözleşmesini feshetmesi,
• İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi,
• Evlenen kadın işçinin işten ayrılmak istemesi,
• Askere giden işçinin işten ayrılmak istemesi,
• Emeklilik nedeniyle işçinin işten ayrılmak istemesi,
• İşçinin ölmesi gibi hallerde, kıdem tazminatı gündeme gelir.

İşçinin İş Sözleşmesini Feshi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin iş sözleşmesini haklı veya geçerli nedenle feshetmesi halinde, kıdem tazminatı alma imkanı doğar. İşçi tarafından haklı nedenle derhal feshe imkan tanıyan durumlar, İş Kanunu m. 24 kapsamında düzenlenmiştir.

İşçinin haklı fesih sebepleri, üç temel başlıkta toplanmıştır. Bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler olarak sınıflandırılmıştır. Bu üç temel başlık altında Kanun’da sayılan haklı fesih halleri şunlardır:

• İşin yapılması, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
• İşçinin sürekli buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı bir hastalığa tutulursa,
• İşveren, iş sözleşmesinin yapıldığı yahut iş için anlaşıldığı sırada esaslı noktalarla ilgili yanıltıcı bilgi ve beyanda bulunmuşsa,
• İşveren, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
• İşveren, işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse,
• İşveren, işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır veya sürüklerse,
• İşveren, işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapis cezasını gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı, asılsız, ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
• İşçinin ücreti, kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa,
• İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetme ve kıdem tazminatını alma hakkı doğar.

Belirtilen haklı fesih gerekçeleri dışında, işçi için iş ilişkisinin devamını zorlaştıracak olan ve yukarıdaki listede yer almayan durumlarda da işçinin ihbar sürelerine uyarak geçerli fesihte bulunma imkanı mevcuttur. Bu durumda, işçi kıdem tazminatını alabilir.

Fakat iş ilişkisini zorlaştıracak olan ve işle ilgili olan bir sebep bulunmadıkça istifa eden işçi, tazminat alamaz.

İşverenin İş Sözleşmesini Feshi Halinde Kıdem Tazminatı

İşverenin, İş Kanunu m. 25/2 kapsamında sayılan durumlar dışında iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı doğar.

İş Kanunu m. 25 hükmünde düzenlenen ve işverene sözleşmeyi derhal feshetme imkanı tanıyan haklı sebeplerin tamamı, işçinin kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. İşçinin tazminatını ortadan kaldıran ve işverene sözleşmeyi derhal feshetme imkanı tanıyan haller, 25/2 hükmünde zikredilmiştir ve yazının devamında tek tek sıralanmıştır.

İş Kanunu m. 25/2 dışında kalan haklı fesih halleri, aşağıda listelenmiştir. Belirtildiği üzere, bu durumlardan ötürü sözleşme feshedilirse işçi tazminat alabilir.

• Sağlık Nedenleri: İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi
• Sağlık Nedenleri: İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
• Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
• Gözaltı/Tutukluluk Hali: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, devamsızlığın ihbar süresini aşması.

İşveren, yukarıda sayılan haller dışında kalan hallerde de iş sözleşmesini feshetme imkanına sahiptir. Fakat bunun için ihbar sürelerini gözetmelidir. Böyle bir şekilde işten çıkarılan işçi de kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Evlenen Kadın İşçinin Kıdem Tazminatı

Evlenen kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanma imkanı bulunur. Normal şartlarda, İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenler veya iş ilişkisi bakımından sorun teşkil edecek geçerli bir neden olmadan işçinin istifa etmesi halinde, kıdem tazminatı alma imkanı olmaz. Fakat evlenen kadın işçi için, istisnai bir düzenleme yapılmıştır.

Evlenen kadının, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işinden bu nedenle istifa etmiş olması ve evliliği ispatlayan belgeleri işverene sunarak tazminatını talep etmesi gerekir. Böylelikle, evlenen kadın işçi tazminata hak kazanabilir.

Askere Giden İşçinin Kıdem Tazminatı

Askere giden işçinin, kıdem tazminatı alma imkanı bulunur. Dolayısıyla, muvazzaf askerlik nedeniyle işçi işinden istifa edebilir ve buna rağmen tazminatını alabilir. Bunun için, askerliğe ilişkin belgeler işverene sunulmalı ve fesih bildirimi yapılmalıdır.

DİKKAT: İşçi, dilerse askerlik süresince işe ara verip tekrar dönme imkanına da sahiptir.

Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı

Emeklilik şartlarını sağlayarak Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından gerekli görülen işlemleri yaptırmış olan işçi, kıdem tazminatını alarak işten ayrılma imkanına sahiptir. Bunun için, emeklilik durumunu gösteren belgeleri fesih bildirimiyle birlikte işverene sunmalıdır.

İşveren, emeklilik nedeniyle ayrılmış olan işçinin tazminatını ödemeyecek olursa arabuluculuk ve dava süreci işletilebilir.

Ölen İşçinin Kıdem Tazminatı

Ölen işçinin kıdem tazminatı hakkı, ölüm tarihi itibarıyla hesaplanarak mirasçılarına verilmelidir. Bu noktada, ölen işçinin mirasçılarının tazminatı isteme hakkı bulunur. İşçinin ölümünde iş kazası gibi bir durum varsa bundan doğacak tazminat istemleri de ayrıca ileri sürülebilir.

Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınamaz?

İş Kanunu m. 25/2 kapsamında işverene sözleşmeyi derhal feshetme imkanı tanınan hallerde, kıdem tazminatı alınamaz. Ayrıca, iş ilişkisinin devamı bakımından sorun teşkil eden ve işle ilgili olan geçerli bir neden olmadıkça istifa eden işçi de tazminat alamaz.

İş Kanunu m. 25/2 hükmü uyarınca işverene sözleşmeyi fesih imkanı tanıyan ve işçinin tazminat almasına engel olan durumlar şunlardır:

• İşçinin, iş sözleşmesinin yapıldığı yahut iş için anlaşıldığı sırada esaslı noktalarla yahut vasıflarıyla ilgili yanıltıcı bilgi ve beyanda bulunması,
• İşçinin, işveren yahut aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması,
• İşçinin, işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,
• İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
• İşçinin, işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması,
• İşçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
• İşçinin, işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü veya 1 ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi,
• İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden, işyerinin malı olan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri, 30 günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,
• İşçinin, İş Kanunu m. 24 kapsamında sayılan haklı nedenlerden biri olmaksızın kendi isteğiyle istifa etmesi hallerinde, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Yukarıda listelenen durumlar söz konusu olursa işçi tazminata hak kazanamaz. İş Kanunu m. 25/2 kapsamında düzenlenen bu durumlar, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri olarak bilinir.

Bunlara ek olarak işçinin istifa etme ihtimaline de yukarıda yer verilmiştir. İşle veya işverenle ilgili geçerli bir nedeni ileri sürmeden şahsi sebeplerle işinden istifa eden işçi, kıdem tazminatı alma hakkını kazanmaz. Bu nedenle, geçerli bir fesih nedeni varsa bunun mutlaka fesih bildiriminde belirtilmesinde fayda vardır.

Kıdem Tazminatı Yanında Diğer İşçilik Alacakları Talep Edilebilir mi?

Kıdem tazminatı yanında, diğer işçilik alacakları talep edilebilir. Örneğin işçinin ödenmemiş çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, çeşitli sosyal yardımlardan kaynaklı alacakları ve olası başka tazminat istemleri; işverenden talep edilebilir.

Fakat söz konusu istemlerin dayanakları birbirinden farklı olabilir. Dolayısıyla, bu tür çoklu istemlerde uzman iş hukuku avukatına danışılmalı ve her bir talebin hangi hukuki zeminde ileri sürüleceği kararlaştırılmalıdır.

Kıdem Tazminatı Davası Avukatlık Ücreti ve Dava Masrafları

Kıdem tazminatı davasında gündeme gelecek masraflar, 2024 itibariyle ortalama 3.000 TL’dir. Fakat sürecin akışına ve tarafların tutumuna göre daha az yahut çok masraf da söz konusu olabilir.

Avukatlık ücreti ise yüzde üzerinden hesaplanır ve genellikle %16 ila %25 arasında değişen oranlarla anlaşma sağlanır. Anlaşılan oran; somut olayın özelliklerine, uyuşmazlığın türüne ve derinliğine göre değişiklik gösterebilir.

Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

Kıdem tazminatı davası, ortalama 10 ay sürer.

Fakat dava öncesi arabuluculuk sürecinin doğru ve etkin biçimde işletilmesi halinde, uyuşmazlığın birkaç haftada çözülmesi de mümkündür. Bununla birlikte, dava aşaması söz konusu olursa mahkemenin yoğunluğu, dosyanın durumu ve tarafların iddiaları sürecin uzamasına neden olabilir.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi, İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca 5 yıldır. Buna göre, iş akdinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde dava süreci başlatılmalıdır. Aksi takdirde, bu tazminatı ileri sürme imkanı ortadan kalkar.

Sonuç

Kıdem tazminatı, gerek kazanma şartları gerekse talep etme usulü bakımından birçok ayrıntıya sahip girift bir konudur. Fakat süreç doğru yürütüldüğü takdirde, herhangi bir mağduriyet söz konusu olmayacaktır. Bu nedenle, uzman iş hukuku avukatından destek alarak adım atmakta büyük yarar vardır.