İşyerinde Prim Sisteminin Değiştirilmesi

İşyerinde prim sisteminin değiştirilmesi, işçilerin yapmış olduğu iş karşılığında alacağı ücreti ilgilendiren bir husus olduğundan çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır. Dolayısıyla işyerinde prim sisteminin değiştirilmesi yani düşürülmesi için işverenin usulüne uygun teklifi ve işçinin onayı gerekir. Aksi halde söz konusu teklif hiç yapılmamış gibi kabul edilir. İşçilerin ise bu değişikliği reddetme, alacak haklarını talep etme ve işveren bu değişiklikte direnirse sözleşmeyi feshetme imkanı bulunur.

İşyerinde Prim Sisteminin Değiştirilmesi Mümkün Müdür?

İşyerinde prim sistemi değiştirilmesi, işverenin tek taraflı iradesiyle mümkün değildir. Zira, prim ücret eki niteliğinde, ücretin bağlı olduğu hukuki rejime tabidir ve bu sebeple prim uygulamasındaki değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilir. 

Prim uygulaması ve işyerinde prim sisteminin değiştirilmesi hususu, esasen toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş, işveren tarafından tek taraflı olarak belirlenmiş veya işyeri uygulaması haline gelmiş uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu kapsamda prim uygulamaları genellikle işçileri çalışma koşulları açısından teşvik etmek ve bunun sonucunda ödüllendirmek amacıyla verilir.

Her işyerinde belirlenen prim sistemi farklı olabilir. Örneğin, tasarruf primi, ıskarta primi, başarı primi ve galibiyet primi bunlardan birkaçıdır. Ancak uygulamada genellikle miktar esas alınarak prim belirlenir. 

Bir işyerinde prim uygulaması için bunun iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olması gerekir. Bunun yanında eğer bu sözleşmelerde kararlaştırılmadıysa da prim uygulamasının işyeri uygulamasına haline gelmesi yeterlidir. 

Bu şekilde, sözleşmede kararlaştırılmış veya işyeri uygulaması haline gelmiş bir prim ödeme usulü varsa, bu durumda işveren tek taraflı iradesiyle bu uygulamayı değiştiremez. Çünkü bu hallerde yapılacak değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve işverenin kanunen belirlenen yolu izlemesi gerekir. İşyerinde prim uygulamasının değiştirilebilmesi için işverence izlenmesi gereken yol şudur:

• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifinin yazılı olarak yapılması,
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifinin  işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve şartları 4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesinde şu şekilde açıklanmıştır:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.  “Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”

Uygulamada Yargıtay’ın yeni tarihli bir kararında da bu uygulamayı işverenin tek başına değiştiremeyeceği ve işçinin onayının gerektiği şu şekilde ifade edilmiştir:

“(…) Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir(…) 

(…)İşverenin yaptığı prim ödemesi, başarı veya herhangi bir kriter gözetilmeden arka arkaya 3 yıl sürmüş, 3 yıl aradan sonra tekrar etmiş olmakla bağlayıcı olmuş ve işyeri uygulaması hâline gelmiştir. O hâlde işverenin bu uygulamadan tek taraflı kararı ile dönmesi mümkün değildir.” (Yargıtay 9.H.D., 2014/21153 E., 2015/32270 K.) 

Prim Sistemi Değiştirilen İşçinin Hakları Nelerdir?

Prim sistemi değiştirilen işçinin hakları şunlardır:

• İşçi çalışma koşulları dahilinde yapılan prim sistemindeki değişikliği yazılı olarak 6 iş günü içinde kabul edebilir,
• İşçi çalışma koşulları dahilinde yapılan prim sistemindeki değişikliği yazılı, sözlü veya hareketsiz kalarak reddedebilir,
• İşveren değişiklik önerisi reddedilmesine rağmen, ret kararını kabul etmiyorsa ve değişiklik için diretiyorsa iş sözleşmesi feshedilebilir,

İşverenin usulüne uygun olarak yaptığı işyerinde prim sisteminin değiştirilmesi teklifi işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak reddedilebilir. Bunun yanında eğer işçi sessiz kalırsa yine teklif reddedilmiş sayılacaktır. Yani, değişiklik teklifi reddedildiği takdirde teklif hiç yapılmamış gibi işçi işine devam edecektir.

Eğer işverenin yaptığı işyerinde prim sisteminin değiştirilmesi teklifi reddedilir, ancak işveren değişiklik yapmak noktasında ısrarcı olur ve bunu uygulamaya koyarsa işveren temerrüdü veya borçlu temerrüdü durumu oluşur.

İşverenin işyerinde prim sisteminin değiştirilmesi noktasındaki ısrarcı tutumu ve bunu uygulamaya koyması borçlu temerrüdünü oluşturur. Ücret dışındaki diğer taleplerde ısrarı olunarak bunun uygulamaya konulması ise alacaklı temerrüdünü oluşturur.

Yani, prim değişikliğinde borçlu temerrüdü olduğundan işçi aradaki farkı faiziyle birlikte işverenden talep edebilir. Ayrıca eğer ki işverenin değişiklik teklifi reddedilir ve  işveren, işçinin çalışmasını bu nedenle engellerse, işçi bu çalışmayı yapmadan ücretini isteyebilir. Bu durum TBK m.408’de şu şekilde açıklanmıştır:

“İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir”

İşverenin temerrüdü oluştuğu durumda, sözleşmede belirtilen çalışma şartları uygulanmayan işçi, iş sözleşmesini İş Kanununun 24. maddesi gereğince feshetme hakkına sahiptir. Bu şekilde iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiş olacaktır ve işçi kıdem tazminatı şartlarını sağlaması durumunda kıdem tazminatına da hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı kazanamaz

Primler, işçiye verilecek olan esas ücretin eki niteliğindedir. Dolayısıyla prim hususu kanunen asıl ücretin bağlı olduğu hukuki rejime tabi olacaktır. Bu noktada ücret alacaklarına ilişkin İş Kanunu m.32 uyarınca, ücret alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır. Öyle ise prim alacaklarında da zamanaşımı süresi 5 yıldır. Ayrıca zamanaşımı süresi kural olarak ücret alacağının doğduğu andan itibaren işlemeye başlar. 

Neticede, prim alacaklarının zamanaşımı süresi, prim alacaklarının doğduğu süreden itibaren başlar ve Ibu alacağıa ilişkin işleyecek faiz mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır. Ödenmeyen prim alacakları için söz konusu zamanaşımı süresi içinde başvuru yapılması mümkündür.

Prim Sistemi Değiştirilen İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Prim sistemi değiştirilen işçinin yapması gereken ilk husus bu değişikliği reddetmektir. Zira bu değişiklik doğrudan işçinin ücret eki niteliğinde olan alacaklarında bir azalmaya sebep olacaktır. Bu şekilde değişikliğin kabul edilmediği bildirilen işverenin primi düşürmesi mümkün değildir.

İkinci olarak işçi, söz konusu ücret farkını işverenden talep etmelidir. Buradaki talep, önceki prim sistemindeki ücret ile yeni prim sistemi arasındaki fark hesaplanarak yapılır. 

Üçüncü ve son olarak, eğer işveren söz konusu değişiklikte direnir ve işçileri buna zorlarsa, işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı doğacaktır. Bu durumda işçi sözleşmeyi feshedebilir. Ayrıca bu fesih ile kıdem tazminatı ve diğer hak kazandığı alacaklarını da talep edecektir. 

Tüm bu taleplerin, yani alacak haklarının ödenmesi ve gerekirse fesih hakkının kullanımı ise hukuki şekilde yapılmalıdır. Aksi halde işçinin haklarını alamaması veya geç alması gibi olumsuz sonuçlarla karşılaşılabilir. Bunun önüne geçmek ve hukuki yol haritasının belirlenmesi için alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

Davada İspat ve İspat Yükü

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı iddiası işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu kapsamda işyerinde prim sisteminin değiştirilmesi hususunu işçi iddia ettiğinden, prim sisteminin değiştirildiği iddiasını ispat yükü işçidedir. Nitekim ücret alacağının varlığını ispat yükü işçiye aitken, ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

Uygulamada işyerinde prim sisteminin değiştirilmesi gibi esaslı değişiklik sayılan hallerde, ispat yükünün işçide olduğu Yargıtay tarafından şu şekilde ifade edilmiştir:

“(…)Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberinde getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.(…)” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9152 E. 2019/20191 K.)

DİKKAT: Bunlara mukabil, söz konusu işyerinde prim sisteminin değiştirilmesi işleminin geçerli bir sebeple yapıldığı iddiasını ise İş Kanunu m.22 gereğince işveren ispatlamalıdır

İş Davası Avukatlık Ücreti ve Masrafları

İşyerinde prim sisteminin değiştirilmesi sonucu açılacak olan iş davası avukatlık ücreti, genellikle dava sonucu elde edilecek para miktarı üzerinden yüzdelik olarak belirlenir. Bu kapsamda iş davası için genellikle %10-%25 arasında avukatlık ücreti alınır. İş davası masrafları ise 2024 yılı için ortalama olarak 4000 TL’dir. 

2024 iş davası avukatı ücreti en az 17.900 TL’dir. Bu ücret, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde 2024 yılı için belirlenen asgari miktardır. Bu ücretin altında ücret belirlenmesi kanuna aykırıdır.

İş Davası Ne Kadar Sürer

İşyerinde prim sisteminin değiştirilmesi sonucu açılacak olan iş davası 2024 yılı için yaklaşık olarak 1-1,5 yıl sürmektedir. Bu süre mahkemelerin iş yoğunluğu ve usuli işlemlerin doğru yapılıp yapılmamasına göre değişebilir.

Sonuç

İşçilerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için işverenin belirli bir usulü takip etmesi gerekir. Yani işçinin işyerinde prim sisteminin değiştirilmesi teklifini reddetme şansı vardır. Sonrasında ise işverenin bu teklifinde ısrarcı olması, işçinin hukuki haklarını özellikle fesih hakkının kullanılmasına yol açar. Dolayısıyla sürecin başından itibaren hukuki yol haritasının belirlenmesi için alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.