İşverenin İşçiye Hakaret Etmesi

İşverenin işçiye hakaret etmesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesine imkan tanır. Fakat fesih sürecinin belli şartlara ve prosedüre tâbi olduğu unutulmamalıdır. Ayrıca, işçinin sözleşmeyi feshederek işverene karşı ne gibi talepler ileri sürebileceğine de dikkat edilmelidir.

İşverenin İşçiye Hakaret Etmesi Konusunun Kanuni Düzenlemesi

İşverenin işçiye hakaret etmesi konusunun kanuni düzenlemesi, İş Kanunu m. 24/II-b hükmüdür. İşçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkanı tanıyan durumlar sayılırken ilgili hükümde bu husus şöyle ifade edilmiştir:

“İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa…” 

Hükümden anlaşılabileceği üzere, işçi yahut ailesine karşı işverenin hakaret etmesi, küfür etmesi, küçük düşürücü söylemlerde bulunması gibi durumlar; işçi için haklı fesih nedenidir. Dolayısıyla, işçi sözleşmeyi derhal feshedip iş ilişkisini sonlandırarak tüm haklarını işverenden talep edebilir.

İşçinin işverenden neleri nasıl talep edeceğine yazının devamında değinilmiştir.

İşverenin İşçiye Hakaret Etmesi Nedeniyle Haklı Fesih

İş Kanununda, işçinin haklarını ve yararını koruyan başlıca hükümlerden biri de haklı fesih imkanıdır. Buna göre, Kanun’un haklı fesih nedeni olarak kabul ettiği herhangi bir durumun varlığı halinde, işçi sözleşme süresi ve şartları ne olursa olsun derhal işten ayrılabilir.

İşverenin işçiye hakaret etmesi de bu çerçevede değerlendirilen ve haklı fesih nedeni olarak kabul edilen bir eylemdir.

İşçi Haklı Fesih İmkanını Ne Kadarlık Süre İçinde Kullanmalıdır?

İşverenin işçiye hakaret etmesi durumunda, işçi bunu öğrendikten sonra haklı fesih imkanını 6 iş günü içinde kullanmalıdır. Bu süre, işçi hakareti ne zaman öğrenmişse o zaman başlar. Fakat hakaretten itibaren 1 yıl geçtikten sonra, artık bu husus bir fesih nedeni olarak ileri sürülemez.

İşverenin İşçiye Hakaret Etmesi Nedeniyle Haklı Fesih Nasıl Yapılır?

İşverenin işçiye hakaret etmesi nedeniyle haklı fesih, iş ilişkisine son vererek yapılır. Bunun için işçinin işverene yazılı bir şekilde fesih bildiriminde bulunmasında fayda vardır. Bu her ne kadar zorunlu olmasa da özellikle dava sürecinde ispatı kolaylaştıracaktır.

İşçi, karşılaştığı durumu ve buna bağlı olarak haklı fesih imkanına sahip olduğunu belirten bir fesih bildirimi hazırlamalı ve işverene durumu bildirmeli, talep ettiği yasal haklarına da bildirimde yer vermeli ve bunlar karşılanmadığı takdirde yargı yoluna başvuracağını belirtmelidir. Böylelikle, fesih doğru biçimde gerçekleştirilmiş olur.

Hakarete Uğrayan İşçi Neler Talep Edebilir?

Hakarete uğrayan işçi, sözleşmeyi feshedip işten ayrılırsa gerekli şartları taşıdığı takdirde kıdem tazminatını, ödenmemiş çalışma ücretini, varsa fazla mesai ve yıllık izin ücretini işverenden talep edebilir.

Bu hususları tek tek ele almakta yarar vardır.

Kıdem Tazminatı

Hakarete uğrayan işçi buna dayanarak iş ilişkisine son verirse, her ne kadar istifa etmiş olsa da kıdem tazminatı alma hakkını kaybetmez. Çünkü işçinin feshi, haklı fesih niteliğindedir. Bu durumda, kıdem tazminatı için aranan diğer şartlara bakılır. 

Kıdem tazminatı için aranan şartlar şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak,
• Aynı işverenin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak,
• İş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetmiş olmaktır.

Hakarete uğradığı için iş sözleşmesini feshederek işten ayrılan işçi, yukarıdaki koşulları sağlıyorsa kıdem tazminatı istemeye hak kazanır. Kıdem tazminatı ile ilgili bilinmesi gereken tüm ayrıntılar, “kıdem tazminatı nasıl alınır” yazımızda bulunmaktadır.

Ödenmemiş Ücret Alacakları

Haklı feshe konu olayın yaşandığı ay içinde işçinin işin ayrıldığı güne kadar çalışmış olduğu her gün için işçinin ücret alacağı doğar. Bu durumda işçi, ilgili aya ait ödenmemiş ücret alacağını da işverenden talep edebilir. Ayrıca, geriye dönük ödenmemiş başka ücret alacakları varsa bunları da talep edebilir.

Fazla Mesai ve Yıllık İzin Alacakları

İşverenin işçiye hakaret etmesi sonucu haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetmiş olan işçi, eğer ödenmemiş fazla mesai ücreti varsa bunu işverenden talep edebilir. Bunun yanında, ödenmemiş yıllık izin alacağı varsa veya ilgili yıl içinde henüz kullanılmamış yıllık izin süresi varsa buna karşılık gelen ücreti de işverenden talep etme hakkına sahiptir.

Hakarete Uğrayan ve Sözleşmeyi Fesheden İşçi İhbar Tazminatı Öder mi?

Hayır. Haklı nedenle derhal feshin söz konusu olduğu hallerde, ihbar tazminatı ortadan kalkar. Bu durumda ne işçinin ne de işverenin böyle bir borcu olur.

Hakarete Uğrayan İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Hakarete uğrayan işçinin yapması gerekenler, sırasıyla şunlardır:

• Öncelikle durum tespit edilmeli ve haklı feshe gerekçe olabilecek bir hakaretin mevcut olup olmadığı belirlenmelidir.
• İşverene fesih bildiriminde bulunulmalıdır. Bildirim bünyesinde vakıa özetlenmeli, haklı fesihte bulunulduğu belirtilmeli, talepler ileri sürülmeli ve karşılanmadığı takdirde yargıya müracaat edileceği belirtilmelidir.
• Vakıaya şahit olan kişiler varsa bunlar tespit edilmeli, ispata yarayan başka hususlar varsa bunlar da belirlenmelidir.
• İşveren gerekli talebi karşılamadığı takdirde işçi alacağına yönelik yargı süreci başlatılmalıdır. Bunun için önce arabuluculuk süreci işletilmelidir.
• Arabuluculuk sürecinden fayda sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
• Dava aşamaları doğru işletilmeli, dava sonrası süreçler de dikkatle yürütülmelidir.

Listede belirtilen her bir adım, bünyesinde birçok detay ve ince nokta barındırır. Bunlara dair ayrıntılara, aşağıda farklı başlıklar halinde değinilmiştir.

Durum Tespiti

İşverenin işçiye hakaret etmesi halinde, öncelikle durumun tespit edilmesi gerekir. Burada belirlenmesi gereken husus, işverenin ifadelerinin haklı feshe gerekçe oluşturacak nitelikte olup olmadığıdır.

Tespitin doğru yapılabilmesi için, örnek Yargıtay kararları mutlaka incelenmeli ve mahkemelerin ne tür ifadeleri bu kapsamda değerlendirdiği araştırılmalıdır. İşverenin olumsuz her söylemi, bu kapsamda ele alınamayabilir. Böyle bir ihtimalde, işçinin feshi de haksız hale gelebilir.

Bu tür sorunlarla karşılaşmamak adına, sürecin başında alanında uzman iş hukuku avukatına danışmakta yarar vardır. Böylelikle, olayın hukuki boyutu değerlendirilir ve izlenecek yol tespit edilir.

Haklı Fesih Bildirimi

Haklı fesih bildirimiyle ilgili dikkat edilmesi gereken birçok nokta mevcuttur. Feshin yazılılığı, içeriği, süresi gibi etkenler; yargılama süreci bakımından ciddi önem arz eder. 

Öncelikle belirtilmelidir ki fesih bildiriminin yazılı yapılması zorunlu değildir. Fakat ileride söz konusu olabilecek dava süreçleri ve ispat kolaylığı bakımından, yazılı fesih bildiriminde bulunmakta yarar vardır.

Fesih bildiriminde, işverenin işçiye hakaret etmesi olayı detaylı biçimde anlatılır. Olayın zamanı, mekanı ve diğer ayrıntıları da belirtilir. Sonrasında, İş Kanunu m. 24/II-b hükmü uyarınca, işçinin iş sözleşmesini feshettiğine dair beyanı eklenir. Bununla birlikte, işverenden talep edilen hususlar sıralanır ve bunlar karşılanmadığı takdirde yargı yoluna gidileceği yönünde ikazda bulunulur.

Fesih bildirimiyle ilgili dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta da süre hususudur. İşverenin işçiye hakaret etmesi ve işçinin bunu öğrenmesinden itibaren, 6 iş günü içinde fesih bildiriminde bulunulmalıdır. Bu süre dolduktan sonra, bildirimde bulunulamaz.

İşçi hakareti sonradan öğrenirse, süre öğrenme tarihinden itibaren başlar. Fakat hakaretin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl geçmişse, artık bu eylem haklı feshe hiçbir şekilde konu olamaz.

Delillerin Tespiti ve İspat Araçlarının Değerlendirilmesi

İşverenin işçiye hakaret etmesi olayında, delillerin tespiti ve ispat araçlarının değerlendirilmesi hususlarına dikkat edilmelidir. Özellikle işverenin hakaret etmesine şahit olan birileri varsa bu kişiler tanık olarak dinletilebilir. Konuyla ilgili detaylar, yazının devamında ayrı bir başlıkta izah edilmiştir.

Arabuluculuk Süreci

İşverene karşı işçinin haklı fesih bildiriminde bulunarak işten ayrılması üzerine, arabuluculuk süreci gündeme gelmektedir.

DİKKAT: İş davalarında, doğrudan mahkemeye başvurma imkanı bulunmamaktadır. Öncesinde, zorunlu olarak arabuluculuk süreci işletilmelidir. Arabuluculuk işletilmeden dava açılacak olursa mahkeme davayı usulden reddeder.

Zorunlu arabuluculuk için, işin yapıldığı veya davalı işverenin ikamet ettiği yerdeki adliyeler bünyesinde yer alan arabuluculuk bürosuna başvuruda bulunulmalıdır. Sonrasında, büro tarafından bağımsız bir arabulucu görevlendirilir ve süreç başlamış olur.

Arabuluculuk süreci, en fazla 3 hafta sürebilir. Fakat arabulucunun gerekli görmesi halinde, süre 1 hafta daha uzatılabilir. Bu görüşmeler çerçevesinde bir uzlaşma sağlanabilirse uyuşmazlık çözülmüş olur. Aksi takdirde, arabuluculuk tutanağı alınarak dava açma imkanı doğar.

Dava Süreci

İşverenin işçiye hakaret etmesi sonucunda gelişen süreçte, arabuluculuk aşamasından da sonuç alınamazsa iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Fakat dava açmadan önceki hazırlık süreci, davanın seyri ve neticesi bakımından kritik rol oynar.

Öncelikle olaya şahit olan tanıklar varsa bunlar hazır tutulmalı ve dava dilekçesinde bu husus belirtilmelidir. Bunun yanında, ileri sürülecek talepler de kalem kalem sayılmalı ve doğru şekilde hesaplanmış olmalıdır. Talep edilen tutarı sonradan arttırma imkanının çok zor olduğu unutulmamalıdır.

Dava dilekçesinin usulüne uygun şekilde hazırlanmasıyla birlikte, davalı işverenin yerleşim yerindeki veya işin görüldüğü yerdeki iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Dava süreci dikkatle takip edilmeli, özellikle sürelere ve usul işlemlerine özen gösterilmelidir.

Dava Sonrası Süreç

İş mahkemesinin vereceği karara karşı işçi itirazda bulunmak istiyorsa, kararın tebliğinden itibaren 2 hafta içinde istinaf yoluna başvurabilir. İstinaf mercii olarak dosyayı inceleyecek olan üst mahkeme, bölge adliye mahkemesidir.

Bölge adliye mahkemesinin kararına karşı da yine kararın tebliğinden itibaren 2 hafta içinde, temyiz yolu için Yargıtaya başvurulabilir. Fakat bunun için, uyuşmazlık konusunun 2024 itibariyle 378.290 TL’yi buluyor olması gerekir. Aksi takdirde, temyiz imkanı olmayacaktır.

İstinaf ve varsa temyiz sürecinin ardından karar kesinleştiğinde, bunun tahsili için icra dairesinde icra takibi başlatılmalı ve takip edilmelidir. Böylelikle, işçi alacakları tahsil edilmiş ve süreç tamamlanmış olur.

Görüldüğü üzere, işverenin işçiye hakaret etmesi halinde ilk andan son aşamaya kadar birçok farklı adım atılmalıdır. Bu adımların her biriyle ilgili dikkat edilmesi gereken farklı hususlar bulunmaktadır. Bunlardan herhangi birinde hata yahut eksiklik söz konusu olursa, işçi haklarını elde edemeyebilir. Bu nedenle, uzman iş hukuku avukatından destek alarak adım atmakta yarar vardır.

İşverenin işçiye hakaret etmesi halinde yapılması gerekenler, yukarıda izah edilmiştir. Fakat dikkat edilmesi gereken noktalar, bunlardan ibaret değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine dair tüm ayrıntıların ele alındığı “işçinin haklı feshi ve fesih sebepleri” yazımıza göz atabilirsiniz.

Şimdiye kadar belirtilen aşamalar, aşağıdaki görselde özet halinde yer almaktadır.

Davada İspat ve İspat Yükü

İşverenin işçiye hakaret etmesi halinde söz konusu olacak davada ispat yükü, ileri sürülen iddialara göre şekillenir. İşverenin hakaretini ispat etme yükü, işçiye aittir. Bunun için özellikle tanıklardan faydalanılabilir. Uygulamada, genellikle iki kişinin tanıklığı yeterli olmaktadır.

İşverenin işçiye hakareti; yazılı mesaj, e-posta, sesli mesaj vs gibi araçlarla da gerçekleştirilmiş olabilir. Bu durumda, ilgili belge ve kayıtlar muhafaza edilmeli ve yargılama sürecinde delil olarak kullanılmalıdır.

Eğer işveren işçinin yüzüne değil arkasından hakarette bulunmuşsa veya işçi hakkındaki hakaret içerikli mesajı bir başkasına atmışsa, ilgili kişilerin tanıklığına ve söz konusu belgeler ile dosyalara başvurulmalı ve böylelikle ispat sağlanmalıdır.

Delillerin Hukuka Aykırı Olması

Hukuka aykırı yollarla elde edilen deliller, ispat aracı olarak kullanılamaz. İlgili husus, HMK 189/2 hükmünde şöyle belirtilmiştir:

“Hukuka aykırı olarak elde edilmiş olan deliller, mahkeme tarafından bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz.”

Dolayısıyla, gizli bir görüntü yahut ses kaydıyla veya bu tür hukuka aykırı yolla edinilmiş bir delille ispat sağlanamaz. Fakat elde başka bir imkan bulunmuyorsa, bu durumda delil hukuka uygun hale gelebilir. Bu hususta herhangi bir problemle yüzleşmemek adına, uzman iş hukuku avukatına danışarak adım atmakta yarar vardır.

İş Davası Avukatlık Ücreti ve Masrafları

İş davası avukatlık ücreti ve masrafları, yapılacak işin niteliğine ve dava konusu alacağın miktarına göre değişkenlik gösterir. Fakat 2024 yılı için ortalama dava masrafı, 3000 TL’dir.

Avukatlık ücreti ise yüzdelik üzerinden belirlendiği için tamamen dava konusunun değerine ve gerçekleştirilecek işlemlere göre belirlenir. 

İş Davası Ne Kadar Sürer?

İş davası, ortalama 1 ila 1.5 yıl sürer. 

Fakat dava süresini etkileyen birçok farklı unsur bulunmaktadır. Tarafların tutumları, mahkemelerin yoğunluğu ve dosyanın kapsamı çerçevesinde süre daha uzun veya daha kısa olabilir.

Müdürün İşçiye Hakaret Etmesi Durumu

Müdürün işçiye hakaret etmesi durumuna değinmekte yarar vardır. Müdür, hukuken işveren vekili olarak kabul edilir. İş Kanunu m.24 uyarınca hakaretin işverenden gelmesi gerekse de işveren vekilinden gelecek hakaretten de müdür sorumlu olur ve bu durum haklı feshe gerekçe olur. (Yargıtay 9. H.D. 2008/11819 E. ,2005/32509 K.) 

Bu husus, İş Kanunu m. 2 hükmünde şöyle belirtilmiştir:

“İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.”

Dolayısıyla, bir işveren vekili olan müdür tarafından işçiye hakaret edilmesi halinde, işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshederek istifa etme ve kıdem tazminatı ile diğer haklarını işverenden talep etme imkanı doğacaktır.

Hakaretten kaynaklanan manevi tazminat istemi ve ceza davası ise doğrudan müdürün kendisine karşı ileri sürülecektir.

İşverenin İşçiye Hakaret Etmesinin Ceza Davası Boyutu

İşverenin işçiye hakaret etmesinin ceza davası boyutu da bulunmaktadır. İş mahkemesinde, konunun işçi işveren boyutuyla ilgili fesih, alacak vs hususları çözümlenirken bu eylemin cezai takibi, ceza mahkemelerinde yapılır.

Hakarete uğrayan işçi, olayı Cumhuriyet Savcılığına ileterek suç bildiriminde bulunabilir. Bu durumda, hakaret suçuna ilişkin ceza soruşturması yürütülür ve suçun işlendiğinin sabit olması halinde işveren hakkında cezai yaptırım uygulanır.

Hakaret suçuyla ilgili dikkat edilmesi gereken pek çok nokta mevcuttur. Cezai soruşturma ve yargılama sürecine dair bilinmesi gereken tüm hususlar, “hakaret suçu ve cezası” yazımızda izah edilmiştir.

İşverenin İşçiye Hakaret Etmesinin Manevi Tazminat Boyutu

İşverenin işçiye hakaret etmesinin manevi tazminat boyutu da bulunmaktadır. Çünkü hakaret ile birlikte işçinin kişilik hakları zedelenmiştir. Bu durumda işçi, işverenin ikamet ettiği yerde bulunan asliye hukuk mahkemesinde manevi tazminat davası açabilir.

İşverenin hakaretleri nedeniyle kişilik hakları zedelenmiş olan işçiye, mahkemenin takdir edeceği tutarda bir manevi tazminat miktarı ödenmesi kararlaştırılabilir. Bu tutarı ödeyecek olan kişi ise hakaret eden işverendir.

Yazının sonuna gelirken, şimdiye kadar izah edilen hususların özetlendiği bir tabloya da yer vermekte yarar vardır.

İşçinin istifa imkanı	Hakarete uğrayan işçinin istifa hakkı doğar.
İstifa (fesih) süresi	Hakaretin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü, her ihtimalde hakaretten itibaren 1 yıl.
Arabuluculuk	Dava öncesinde arabuluculuk süreci zorunludur.
Görevli mahkeme	İş mahkemesidir.
Yetkili mahkeme	Davalının yerleşim yerindeki veya işin görüldüğü yerdeki mahkeme yetkilidir.
Dava süresi	1 ila 1.5 yıl sürer.
İspat yükü	Hakareti işçi ispatlamalıdır.
Kıdem tazminatı	İşçi kıdem tazminatı alabilir.
İhbar tazminatı	Taraflar ihbar tazminatından sorumlu değildir.
Manevi tazminat	Hakaret eden kişiden talep edilebilir.
Ceza davası	Hakaret eden kişi hakkında açılabilir.

Sonuç

İşverenin işçiye hakaret etmesi halinde, işçinin haklı fesihte bulunarak iş ilişkisine son verme ve kıdem tazminatı dahil birçok hakkını işverenden talep etme imkanı bulunmaktadır. Fakat bunun için, belli adımlar atılmalı ve süreç dikkatle yürütülmelidir. Bu noktada, uzman iş hukuku avukatına danışarak adım atmakta yarar vardır.