İşletmenin İşyerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

İşletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, ekonomik sebeplerle veya işin yürütülmesi sebepleriyle iş sözleşmesinin feshedilmesidir. Bu kapsamda işletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, işyerinden kaynaklanan veya işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yapılabilir. Ancak işverence yapılacak fesih için mutlaka usuli gerekliliklerinin yerinde getirilmesi gerekir. Ayrıca eğer feshin geçersiz sebebe dayandığı iddiası varsa işçinin tazminat alacakları gündeme gelecektir.

İşletmenin İşyerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi Geçerli Nedenle Fesih Sebebi Midir?

İşletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi geçerli nedenle fesih sebebidir. Çünkü bu fesih türü, İş Kanunu m.18’de geçerli nedenle fesih yapılabilecek haller arasında düzenlenmiştir.

İşletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi esasen ekonomik gerekçelerle ya da verimlilik ölçütü baz alınarak yapılan bir fesih türüdür. Dolayısıyla bu fesih türünde, feshin doğrudan işçinin kendisi ile bir ilintisi bulunmaz. Ancak bu durumdan yine en çok etkilenen işçinin kendisidir. 

İşletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, İş Kanunu m.18’in gerekçesinde temelde 2 farklı kola ayrılmıştır. Bunlardan ilki, işyeri içinden kaynaklanan fesih sebepleri, ikincisi ise işyeri dışından doğan fesih sebepleridir.

İşyerinden kaynaklanan sebepler, temelde yeni çalışma yönetmelerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojilerin kullanılması, işyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılmasıdır. Bu kapsamda diğer örnekler ise şunlardır:

• İşyerindeki bazı işlerin alt işveren verilmesi,
• Yeniden yapılanma ve organizasyon değişikliği,
• Birleşme ve/veya devralma,
• Emekliliğe hak kazanan işçilerin iş sözleşmelerinin feshi,
• Teknolojik nedenler ve dijitalleşme,
• Norm kadro uygulaması.

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler ise temelde, sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı; ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerdir. Bu kapsamda diğer örnekler ise şunlardır:

• Ekonomik zorlayıcı nedenler,
• Küresel salgın,
• Hammadde ve enerji tedarikinde güçlük.

Uygulamada karşılaşılan farklı işletme sebepleri nedeniyle fesih türleri ise şunlardır:

• Taleplerde ve siparişlerde azalma, 
• Değişen piyasa koşullarına uyum ve verimliliği artırma, 
• Ekonomik durgunluk ve gerileme, 
• İş kolunun kapatılması,
• Zaman içerisinde aşırı istihdam yapılması,
• Tasarruf tedbirleri, 
• Yeni teknoloji kullanma ihtiyacı, 
• Değişen piyasa koşullarına ve rekabet ayak uydurma, 
• Kullanılan makinelerin yenilenmesi, 
• Şirket birleşmesi , 
• Küçülme ihtiyacı, 
• Yurtdışı kaynaklı yeniden yapılanma, 
• Faaliyet alanının daralması.

DİKKAT: İşletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, işletmenin içinden kaynaklı nedenlerle fesih hakkı kullanılır ve eğer işçi tarafından dava açılırsa, mahkeme tarafından işverence alınan işletmesel kararın fiilen uygulanıp uygulanmadığı ve çalışanın işyerinde çalışmasına olanak kalıp kalmadığı araştırılır.

Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

Geçerli nedenle fesih, işçinin yeterliliği, işçinin davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işverence iş sözleşmesinin feshedilmesidir. İşletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi de bu kapsamda geçerli nedenle fesih sebebidir.

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu m.18’de şu şekilde düzenlenmiştir:

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”

Geçerli nedenle fesih süreci içinde diğer tüm geçerli nedenle fesih türlerinin de ayrıntılarıyla incelendiği “iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi” isimli yazımızı okuyarak daha fazla bilgi sahibi olabilirsiniz.

İşletmenin İşyerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi Halinde İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

İşletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi halinde işçinin işten çıkış işlemleri şu şekilde yapılır:

• Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi,
• Fesih sürelerine uyularak işçiye fesih bildirimi yapılması,
• Fesih bildiriminin yazılı yapılması,
• Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi.

Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi, esasen işverenin fesihten önce daha hafif sayılacak bazı önlemlere başvurmasıdır. Bu anlamda işverenin fesih dışında başkaca bir yolla söz konusu durumu düzeltme olanağını düşünmesi ve bunu sağlamaya yönelik olarak davranarak tüm önlemleri almış olması beklenir. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda alınan tüm önlemlere rağmen fesih dışında bir çare kalmıyorsa iş sözleşmesi feshedilmelidir. 

Geçerli nedenle fesih süresine dair İş Kanununda herhangi bir düzenlenme bulunmamaktadır. Buna karşın  işveren tarafın fesih hakkını makul sürelerde kullanması gerekir.  Makul süre ise her bir somut durumun kendi şartlarına göre değişkenlik gösterebilir. Dolayısıyla işletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi halinde, fesih süresine dikkat edilmelidir.

Fesih bildiriminin yazılı yapılması, İş Kanunu m.19’da düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre işverence yapılacak olan geçerli nedenle fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Bu durum özellikle açılacak olan davalarda ispat kolaylığı da sağlayacaktır. Bu kapsamda İşletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, fesih bildiriminin yazılı yapılması gerekir.

Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi, İş Kanunu m.19/1’de düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre yapılan fesih bildiriminde işverence fesih sebepleri açık ve kesin şekilde ifade edilmelidir. Aksi halde yine İş Kanunu m.21’de açıkça belirtildiği üzer eğer fesih bildiriminde herhangi bir neden gösterilmez veya gösterilen neden geçersiz bir nedense, işçi dava açabilir. Dolayısıyla İşletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, yapılacak olan bildirimde mutlaka fesih nedeni belirtilmelidir.

DİKKAT: İşletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, diğer geçerli nedenle fesih türlerinden farklı olarak işçinin savunmasının alınması zorunluluğu yoktur. Zira işletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde işçinin davranışlarından veya performansından kaynaklanan bir sebep yoktur. (Yargıtay 22. H.D., 2014/32678 E., 2014/34741 K. ve 08.12.2014 T.)

Yukarıda yer alan tüm hususlar, işletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için belirlenen usuli işlemlerdir. Dolayısıyla kanunen belirlenen usuli işlemleri eksiksiz yapmak fesih iradesinin kullanılması için çok önemlidir. Bu noktada usuli işlemlerde yapılacak hata feshin geçersizliğine sebep olabilir ve işçinin işini aksatması sonucu işten çıkarılması geçersiz fesihle sonuçlanabilir.

İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Hangi Haklar Verilir?

İşverenin geçerli nedenle feshinde işçiye şu haklar verilir:

• İşçi kıdem tazminatı şartlarını karşılıyorsa işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir,
• İşveren tarafından ihbar sürelerine uyulmazsa, işçiye ihbar tazminatı ödenir,
• İşçi tarafından feshin geçersiz sebebe dayandığı iddia ediliyorsa, işe iade davası açılabilir.
• İşe iade davası kazanılırsa, işçi geçersiz nedenle feshe dayanarak diğer tazminat alacaklarına hak kazanır.

Geçersiz Nedenle Feshin Sonuçları Nelerdir?

Geçersiz nedenle feshin sonuçları şunlardır:

• İşçi işe iade talebi ile işverene başvurabilir,
• İşçinin işe iade davası açma hakkı doğar,
• İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı istenebilir,
• İşçi iş güvencesi tazminatı talep edebilir,
• İşçi boşta geçen süre için tazminat talep edebilir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşçinin sözleşmesi feshedilmiş ve işçi işe iade davası açarak bu davayı kazanmış olabilir. Bu durumda işçinin işe iade talebiyle işverene başvurması hususu İş Kanunu m.21/6’da düzenlenmiştir. Kanun maddesine göre işçi, işe tekrar başlamak için kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10  iş günü içinde işverene başvurmalıdır.

Eğer söz konusu başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin işe başlatılmadığı veya işe başlatılmayacağını bildirdiği tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Dolayısıyla İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı” ödenir. Ayrıca, işçiye koşullarının oluşması halinde kıdem tazminatının da ödenmesi gerekmektedir.

İşçinin başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin başvurabileceği diğer bir hakkı İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren, işçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

Bu noktada mahkeme kararınca eğer yapılan fesih geçersiz sayılırsa, tazminat miktarı da yine mahkemece belirlenecektir. Tazminatın miktarını ise hakim takdir yetkisini kullanarak belirleyecektir. 

İşçinin bir başka hakkı ise İş Kanunu m.21/3 gereğince boşta geçen süre için tazminat almasıdır. Kanuna göre mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenecektir. 

DİKKAT: Eğer işçi işe iade davasını kazanmış ve işverence kendisi işe tekrar çağrılmış olmasına rağmen işe başlamamış olabilir. Aynı şekilde  işçinin işe tekrar başlamak için başvuruda bulunmamış da olabilir. Bu tür durumlarda işçiye bu ücret ve hakları ödenmez.

Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Fesih sonrası işçi dava açarsa, işveren fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir. 

Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence tazminat miktarları düşünülerek hareket edilmelidir.

Eğer söz konusu başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin işe başlatılmadığı veya işe başlatılmayacağını bildirdiği tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Dolayısıyla İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı” ödenir. 

Ayrıca, işçiye koşullarının oluşması halinde kıdem tazminatının yanında, İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren, işçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

Bu noktada mahkeme kararınca eğer yapılan fesih geçersiz sayılırsa, tazminat miktarı da yine mahkemece belirlenecektir. Tazminatın miktarını ise hakim takdir yetkisini kullanarak belirleyecektir. 

Ayrıca işçinin boşta geçen süre için İş Kanunu m.21/3 gereğince tazminat talep etmesi mümkündür. Kanuna göre mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenecektir. 

DİKKAT: Eğer işçi işe iade davasını kazanmış ve işverence kendisi işe tekrar çağrılmış olmasına rağmen işe başlamamış olabilir. Aynı şekilde  işçinin işe tekrar başlamak için başvuruda bulunmamış da olabilir. Bu tür durumlarda işçiye bu ücret ve hakları ödenmez.

Sonuç

İşletmenin işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda geçerli nedenle fesih gündeme gelecektir. Bu noktada işverence kanunda belirlenen fesih usulü yolları mutlaka takip edilmelidir. Aksi halde fesih geçerli olmayacaktır. Bununla birlikte, fesih sonrası işe iade ve diğer tazminat alacakları noktasında da usuli işlemlere dikkat edilmelidir. Aksi halde başvurular sonuçsuz kalabilir. Dolayısıyla sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.