İşçinin Konumunun Düşürülmesi

İşçinin konumunun düşürülmesi, işçiye iş sözleşmesiyle başlangıçta belirlenmiş olan mevki ve görevden daha aşağı bir konumda iş verilmesidir. Çalışma koşullarında yapılan bu değişiklik, esaslı nitelikte bir değişiklik olduğundan işçinin yazılı onayı gerekir. Aksi halde bu değişiklik teklifi işçiyi bağlamaz. İşçinin ise bu teklifi reddetmek, işveren değişiklikte ısrarcı olur ve uygulamaya koyarsa sözleşmeyi feshetmek ve alacaklarını talep etme hakları bulunur. 

İşçinin Konumunun Düşürülmesi Mümkün Müdür?

İşçinin konumunun düşürülmesi, işçinin rızası olmadan mümkün değildir. Zira işçinin konumunun düşürülmesi, işçiye başlangıçta verilen mevki ve görevden daha aşağı bir konumda iş verilmesi anlamına gelir. Bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağından işçinin konumunun düşürülmesi de ancak işçinin onayı ile mümkün olur.

İşçi ve işveren aralarında yapmış olduğu iş sözleşmesi ile işçinin yapacağı iş, görev tanımı, görev kapsamı vb. gibi çalışma koşulları düzenlenir. Bu koşulların başlangıçta iş sözleşmenin her iki tarafının da rızasıyla belirlendiği kabul edilir. Bu nedenle iş sözleşmesinde bu hükümlere ilişkin esaslı değişiklikler de yine sözleşmenin taraflarının yazılı rızası ile gerçekleştirilmelidir.

İşçinin konumunun düşürülmesi ancak kanunda belirtilen şu prosedür işletilerek değiştirilebilir:

• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifinin yani konumun düşürülmesi isteminin işverence yazılı olarak yapılması,
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifinin  işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve şartları 4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesinde şu şekilde açıklanmıştır:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. 

“Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”

Yukarıda açıklanan prosedüre aykırı olarak yapılan değişiklikler işçiyi bağlamayacağından, buna aykırı olarak yapılan işçinin konumunun düşürülmesi işlemleri de işçiyi bağlamayacaktır. 

Konumu Düşürülen İşçinin Hakları Nelerdir?

Konumu düşürülen işçinin haklarından ilki işçinin, işverence yapılan konum düşürülmesi işlemini reddetmesidir. Zira işçinin çalışma koşullarındaki bu esaslı değişikliği kabul mecburiyeti yoktur. İşçi kendisine yazılı olarak yapılan konum düşürülme bildirimini 6 iş günü içerisinde yazılı ve açık şekilde onaylamaz ise kabul etmemiş sayılır. İşçinin değişikliğe sessiz kalması, susması veya zorunlu kaldığı için çalışmaya devam etmesi değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez.

Eğer yukarıda bahsedilen şartlara uyulmadan işçinin konumunun düşürülmesi söz konusu olursa, işçi haklı nedenle fesih hakkına sahip olur. Bu hakkını kullanmak isteyen işçi istifa ederek kıdem tazminatı ve ödenmeyen diğer haklarını da alabilir. Örneğin ödenmemiş ücret, yıllık izin, fazla mesai, agi vs. ödemelerini talep edebilir.

İşçinin değişikliği kabul etmedikten sonra işveren tarafından işten çıkarılması durumunda bir diğer hakkı şartları varsa (6 ay kıdem, 30 işçi) işe iade davası açmak olacaktır.

Konumu Düşürülen İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Konumu düşürülen işçinin yapması gerekenlerden ilki işverenin yaptığı bu teklifi reddetmektir. Zira konum düşüklüğü çoğu zaman işçinin maaşının düşmesine sebebiyet vereceği gibi işçinin çalışma koşullarında da esaslı değişiklik teşkil eder. Teklifin reddedilmesi sonucu, işverenin yaptığı teklif hiç yapılmamış sayılır. Eğer işçi 6 iş günü içinde söz konusu değişikliğe karşın sessiz kalırsa yine değişikliği reddetmiş sayılabilir.

Uygulamada çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerin işçiye dayatıldığı görülmektedir. Yani işçinin reddetmesine rağmen işveren konumun düşürülmesinde ısrar etmekte veya bir emrivaki ile bunu dayatmaktadır. Böyle bir durumda işçinin elinde iş sözleşmesine haklı nedenle son verme imkanı vardır. İş Kanunu madde 24/2’e göre işçi istifa edebilir ve kıdem tazminatı ile diğer alacaklarını işverenden talep edebilir.

Tüm bu taleplerin, yani alacak haklarının ödenmesi ve gerekirse fesih hakkının kullanımı ise hukuki şekilde yapılmalıdır. Aksi halde işçinin haklarını alamaması veya geç alması gibi olumsuz sonuçlarla karşılaşılabilir. Bunun önüne geçmek ve hukuki yol haritasının belirlenmesi için alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

Davada İspat ve İspat Yükü

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı iddiası işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu kapsamda işçinin konumunun düşürülmesi hususunu işçi iddia ettiğinden, ücretin düşürüldüğü iddiasını ispat yükü işçidedir. 

Uygulamada esaslı değişiklik sayılan hallerde, ispat yükünün işçide olduğu Yargıtay tarafından şu şekilde ifade edilmiştir:

“(…)Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberinde getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.(…)” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9152 E. 2019/20191 K.)

Bunlara mukabil, söz konusu işçinin konumunun düşürülmesi işleminin geçerli bir sebeple yapıldığı iddiasını ise İş Kanunu m.22 gereğince işveren ispatlamalıdır

İş Davası Avukatlık Ücreti ve Masrafları

İş davası avukatlık ücreti, genellikle dava sonucu elde edilecek para miktarı üzerinden yüzdelik olarak belirlenir. Bu kapsamda iş davası için genellikle %10-%25 arasında avukatlık ücreti alınır. İş davası masrafları ise 2024 yılı için ortalama olarak 4000 TL’dir. 

2024 iş davası avukatı ücreti en az 17.900 TL’dir. Bu ücret, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde 2024 yılı için belirlenen asgari miktardır. Bu ücretin altında ücret belirlenmesi kanuna aykırıdır.

İş Davası Ne Kadar Sürer?

İş davası 2024 yılı için yaklaşık olarak 1-1,5 yıl sürmektedir. Bu süre mahkemelerin iş yoğunluğu ve usuli işlemlerin doğru yapılıp yapılmamasına göre değişebilir.

Sonuç

İşçilerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için işverenin belirli bir usulü takip etmesi gerekir. Bu usule uyulmadan herhangi bir değişiklik teklif dahi edilemez. Bununla birlikte usulüne uygun bir teklif yapılmış olsa bile işçinin bu değişikliği reddetme şansı vardır. Sonrasında ise işverenin bu teklifinde ısrarcı olması, işçinin hukuki haklarını özellikle fesih hakkının kullanılmasına yol açar. Dolayısıyla sürecin başından itibaren hukuki yol haritasının belirlenmesi için alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.