İşçinin İşyerinde Kavga Etmesi

İşçinin işyerinde kavga etmesi, işçinin işverenle, diğer bir işçiyle veya üçüncü bir kişiyle çekişmeye girmesi, sataşması ya da dövüş etmesidir. İşçinin işyerinde kavga etmesi, işverenin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesine imkan tanır. Bu fesih türünde işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edemez. Ancak sadece çalışmasına bağlı olan ve fesih ile ilgisi olmayan yıllık izin ve fazla mesai gibi alacaklarını talep edebilir.

İşçinin İşyerinde Kavga Etmesi Konusunun Kanuni Düzenlemesi

İşçinin işyerinde kavga etmesi konusunun kanuni düzenlemesi, İş Kanunu m.25/2’dir. İlgili hükme göre işçinin işyerinde kavga etmesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden sayılmış olup iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi sebepleri arasında sayılmıştır.

İşçinin işyerinde kavga etmesi konusu İş Kanunu m.25/2’de şu şekilde düzenlenmiştir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.”

İşçinin İşyerinde Kavga Etmesi Nedeniyle İşveren Tarafından Haklı Fesih

İşçinin işyerinde kavga etmesi nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Bu kapsamda işçinin işverenle, diğer bir işçiyle veya üçüncü bir kişiyle kavga etmesi haklı fesih sebebidir. Eğer yaşanan olay sataşma ve darp boyutunda değil de hakaret, tehdit gibi bir duruma yol açmışsa bu durumda haklı nedenle değil geçerli nedenle fesih hakkı kullanılabilir.

Yargıtay’a göre, işçiler arasında çıkan kavgalarda işçinin doğrudan işyeri disiplini bozma kastı ve düşüncesini gerekli görülmemiş, yalnızca kavganın haklı nedenle feshe sebebiyet vereceği ifade edilmiştir. (Yargıtay 9. H.D., 01.05.1997 T., 1997/2730 E., 1997/7974 K.) 

Uygulamada çıkan olaylarda, sataşma mahiyetinde darp, cebir, tehdit, hakaret vs. şeklinde feshi gerektirir ağırlıkta bir eylemin olup olmadığı tespit edilmeli, hakaret veya tehdit içerikli bir söylevin bulunup bulunmadığı delillendirilmelidir. Zira yeterli nitelikte delil bulunmadığı takdirde, mahkemece feshin haksız nitelikte olduğu yönünde karar verilecektir. Yargıtay konu ile ilgili bir kararında açıkça şu ifadelere yer vermiştir:

“(…)feshe konu olan olay ile ilgili tutulan tutanak birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin davalı işverenin bir başka işçisine sataşma mahiyetinde darp, cebir, tehdit, hakaret vs. şeklinde feshi gerektirir ağırlıkta bir eyleminin olmadığı anlaşılmaktadır. Tutanak içeriği ve tanık beyanları, davacının davalı işverenin diğer işçisi ile yüksek sesli tartıştığı, tartışma sırasında hakaret içermeyen kelimeler kullandığı doğrultusundadır. …..hakaret içeren kelimelerin neler olduğu incelemeye yeterli nitelikte deliller ile ortaya konulmamıştır. Hal böyle olunca Mahkemece; davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.” (Yargıtay 7. H.D. 10.03.2014 T., 2013/22471 E., 2014/5561  K.)

Kavga Eden İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

Kavga eden işçinin işten çıkış işlemleri şu şekilde yapılır:

• Kavga tanık ve kamera kayıtları dahil olmak üzere tüm delilleriyle birlikte tutanak altına alınır,
• Olay tarihinden itibaren 6 gün içinde fesih hakkı kullanılır,
• İşçinin sözleşmesinin kavga nedenine dayalı olarak feshedildiği 6 günlük süre içinde yazılı olarak işçiye bildirilmelidir,

Tutanak tutulması, kavga eden işçinin sözleşmesinin feshedilmesi hususunda son derece önemlidir. Çünkü kavga olayı hukuka uygun her türlü delille ispatlanabilir. İlerleyen süreçte işçinin dava açması ihtimaline karşılık olarak tutanak delillerden biri olacaktır. Tutanakta, tanık olan ve olaya karışan işçilerin beyanlarına yer verilmeli, diğer deliller sıralanmalı ve tutanak tanık olanlar dahil olay içinde bulunan herkes tarafından imza edilmelidir.

Derhal fesih hakkı, İş Kanunu m.25’te düzenlenmiştir. İlgili hükme göre işverence işçinin işyerinde kavga etmesi tarihinden itibaren 6 gün içinde iş sözleşmesi feshedilebilir. 

İşçinin savunmasının alınması, İş Kanunu m.25/2’de düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan işçi için geçerli değildir. Yani işçinin işyerinde kavga etmesi nedeniyle yapılacak haklı nedenle derhal fesihlerde işçinin savunmasının alınma zorunluluğu yoktur. 

İş sözleşmesinin feshedildiği ihtarı, esasen işverenin işçinin kavga etmesi nedeniyle yapacağı fesihlerde zorunlu değildir. Ancak ileride uyuşmazlık yaşanmaması adına fesih iradesinin kullanıldığının işçiye yazılı olarak ihtar edilmesi ispat kolaylığı açısından önemlidir. 

İşçinin işyerinde kavga etmesi işveren açısından sözleşmenin haklı nedenle feshi imkanını doğurur. Ancak işvereinin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

İşverenin Haklı Feshinde İşçiye Hangi Haklar Verilir?

İşverenin işçinin işyerinde kavga etmesine dayalı haklı feshinde işçiye şu haklar verilir:

• İşçinin çalışmasından kaynaklı olan ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi işçi alacakları işçiye verilir,
• İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açabilir,
• İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, işçi alacağı davasında kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir. 

DİKKAT: İşçinin işyerinde kavga etmesine dayalı olarak yapılan haklı fesihlerde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açabilir Mi?

Haklı fesih sonrası işçi dava açabilir. İşçinin işyerinde kavga etmesine dayalı olarak yapılan haklı fesihlerde de işçi eğer kusurlu olmadığı ve yapılan feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, işe iade davası açabilir. 

İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı istenebilir, Bununla birlikte işçi dava ile iş güvencesi tazminatı talep edebilir ve boşta geçen süre için de tazminat talep hakkına sahiptir.

Tüm bunlarla birlikte işçinin yine işçi alacağı davası açarak olayda ve yapılan fesihte kusurlu olmadığını ispat etmesiyle kıdem tazminatı isteme hakkı bulunur. Bu şekilde işçinin çalışmasından kaynaklı olan ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi işçi alacakları da işçiye verilir.

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Haklı fesih sonrası işçi dava açarsa işveren, fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir. 

Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa çalışmasından kaynaklı alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ayrıca kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence tazminat miktarları düşünülerek hareket edilmelidir.

İşçinin İşyerinde Kavga Etmesinin Ceza Davası Boyutu

İşçinin işyerinde kavga etmesinin ceza davası boyutu da bulunmaktadır. Kavga olayları aynı zamanda bedensel şiddet içerdiğinden adli yargıya da konu olma ihtimali yüksektir. Zira kavga olayları çoğunlukla hakaret, cebir, tehdit ve darp içererek Ceza Kanunlarında suç sayılan eylemleri içerir.

DİKKAT: Ayrıca maddi olguların tespiti açısından ceza mahkemesi tarafından bu hususta verilen mahkumiyet kararı ve ceza yargılamasında belirlenen maddi olgular iş mahkemesini açısından bağlayıcıdır.

Sonuç

İşçinin işyerinde kavga etmesi işveren açısından sözleşmenin haklı nedenle feshi imkanını doğurur. Ancak işvereinin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.