İşçinin İşini Uyarılara Rağmen Eksik Kötü veya Yetersiz Yapması

İşçinin işini uyarılara rağmen eksik kötü veya yetersiz yapması, işçinin görevini yerine getirmekte yetersiz olması veya gerekli özeni göstermemesidir. Bu tür durumlar, işçinin iş sözleşmesinin gereklerini yerine getirmemesinden kaynaklı olarak işyeri menfaatlerini doğrudan etkileyeceğinden geçerli nedenle fesih sebebi olur. Ancak İşçinin işini uyarılara rağmen eksik kötü veya yetersiz yapması nedeniyle yapılacak fesihte mutlaka usuli gerekliliklerinin yerinde getirilmesi gerekir. Ayrıca eğer feshin geçersiz sebebe dayandığı iddiası varsa işçinin tazminat alacakları gündeme gelecektir.

İşçinin İşini Uyarılara Rağmen Eksik Kötü veya Yetersiz Olarak Yerine Getirmesi Geçerli Nedenle Fesih Sebebi Midir?

İşçinin işini uyarılara rağmen eksik kötü veya yetersiz yapması geçerli nedenle fesih sebebidir. Çünkü sözleşme gereği işçi, kendisine verilen görevleri özenli ve yeterli ölçüde yerine getirmekle yükümlüdür. Buna aykırı davranan işçinin ise görevini yerine getirmekte yetersiz olduğu görülerek iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.

İşçinin işini eksik kötü veya yapması nedeniyle sözleşmenin geçerli nedenle feshedilebilmesi için işçinin söz konusu eyleminin belirli bir ağırlığa ulaşmış olması gerekir. Bu kapsamda sürekli bir işi görmekle yükümlü olan işçinin, sadece bir iki defa işini eksik yapmış veya aksatmış olması fesih sebebi olmayacaktır. İşçinin eksik, kötü veya yetersiz olarak işini yerinde getirmesi yapılan ihtarlara rağmen devamlılık arz ediyorsa o zaman sözleşme feshedilebilir.

Yargıtay işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli nedenle fesih sebebi olduğunu şu şekilde ifade etmektedir:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h. Bendinde bir işçinin yapması gereken yükümlülükleri yerine getirmemesi ve bu durumun kendisine hatırlatılması üzerine ilgili yükümlülükleri yerine getirmemekte ısrar etmesine yönelik değerlendirmeler bulunmaktadır. Buna göre yönetim hakkına sahip olan işverenin bu hak çerçevesinde işçilere verilen talimatlara uyulması gerekmektedir. Söz konusu bu talimatlara işçi tarafından uyulmaması durumunda işverene geçerli ve haklı sebeplerle fesih hakkı oluşmaktadır. Ayrıca yine bu kanuna göre yapılan uyarılara karşın işini yetersiz, kötü ya da eksik bir şekilde yapması geçerli bir fesih nedenidir.” (Yargıtay 22 HD. E: 2013/25813 K: 2014/3524,11.12.2014)

Uygulamada Yargıtay’a göre işçinin uyarılara rağmen işini eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirilmesi saydığı bazı haller şunlardır:

• Bir işyerinde işçinin müdürlüğe teslim etmesi gereken raporları zamanında teslim etmemesi, (Yargıtay 9.HD, 10.10.2005, 2005/22235 E., 2005/32793 K.,)
• İşçinin gerekli kontrolleri sağlanmadan ve içerde müşteri kalıp kalmadığını kontrol etmeden, işyerini (salonu) kilitlemesi, (Yargıtay 9.HD, 26.01.2005, 2004/30290 E., 2005/1510 K.,)
• İşyerinde bekçi olarak çalışan işçinin hırsızlık şüphesi görmesine rağmen bu durumu işverene bildirmemesi, (Yargıtay 9.HD, 10.03.2005, 2004/14463 E., 2005/8179 K.,)
• İşyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan işçinin, görev yeri dışında personel odasında TV izlemesi, (Yargıtay 9.HD, 08.12.2003, 2003/19608 E., 2003/20354 K.)

Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

Geçerli nedenle fesih, işçinin yeterliliği, işçinin davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işverence iş sözleşmesinin feshedilmesidir. İşçinin işini eksik kötü veya yapması, bu kapsamda işçinin davranışlarından kaynaklı geçerli nedenle fesih sebebidir.

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu m.18’de şu şekilde düzenlenmiştir:

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”

Geçerli nedenle fesih süreci içinde diğer tüm geçerli nedenle fesih türlerinin de ayrıntılarıyla incelendiği “iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi” isimli yazımızı okuyarak daha fazla bilgi sahibi olabilirsiniz.,

İşini Uyarılara Rağmen Eksik, Kötü veya Yetersiz Olarak Yerine Getiren İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getiren işçinin işten çıkış işlemleri şu şekilde yapılır:

• İşçinin savunmasının alınması,
• Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi,
• Fesih sürelerine uyularak fesih bildirimi yapılması,
• Fesih bildiriminin yazılı yapılması,
• Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi.

İşçinin savunmasının alınması, İş Kanunu m.19’da düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre işçinin savunmasının alınması feshin geçerlilik unsurlarındandır. Dolayısıyla fesihten önce işçinin davranışı ve verimliliği nedeniyle yapılan fesihlerde mutlaka işçinin savunması alınmalıdır. Aksi halde yapılan fesih geçersiz olur. Dolayısıyla bir işçinin işini eksik kötü veya yapması halinde sözleşme feshedilecekse, öncesinde işçinin savunması alınmalıdır.

Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi, esasen işverenin fesihten önce daha hafif sayılacak bazı önlemlere başvurmasıdır. Bu anlamda işverenin fesih dışında başkaca bir yolla söz konusu durumu düzeltme olanağını düşünmesi ve bunu sağlamaya yönelik olarak davranarak tüm önlemleri almış olması beklenir. İşçinin işini eksik kötü veya yapması durumunda alınan tüm önlemlere rağmen fesih dışında bir çare kalmıyorsa iş sözleşmesi feshedilmelidir. 

Geçerli nedenle fesih süresine dair İş Kanununda herhangi bir düzenlenme bulunmamaktadır. Buna karşın  işveren tarafın fesih hakkını makul sürelerde kullanması gerekir.  Makul süre ise her bir somut durumun kendi şartlarına göre değişkenlik gösterebilir. Bu kapsamda işçinin işini eksik kötü veya yapması halinde makul sürede fesih yapılmalıdır.

Fesih bildiriminin yazılı yapılması, İş Kanunu m.19’da düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre işverence yapılacak olan geçerli nedenle fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Bu durum özellikle açılacak olan davalarda ispat kolaylığı da sağlayacaktır. 

Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi, İş Kanunu m.19/1’de düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre yapılan fesih bildiriminde işverence fesih sebepleri açık ve kesin şekilde ifade edilmelidir. Aksi halde yine İş Kanunu m.21’de açıkça belirtildiği üzer eğer fesih bildiriminde herhangi bir neden gösterilmez veya gösterilen neden geçersiz bir nedense, işçi dava açabilir.

Yukarıda yer alan tüm hususlar, işçinin uyarılara rağmen işini eksik, kötü veya yetersiz yapması nedeniyle fesih için belirlenen usuli işlemlerdir. Dolayısıyla kanunen belirlenen usuli işlemleri eksiksiz yapmak fesih iradesinin kullanılması için çok önemlidir. Bu noktada usuli işlemlerde yapılacak hata feshin geçersizliğine sebep olabilir ve işçinin işini aksatması sonucu işten çıkarılması geçersiz fesihle sonuçlanabilir.

İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Hangi Haklar Verilir?

İşverenin geçerli nedenle feshinde işçiye şu haklar verilir:

• İşçi kıdem tazminatı şartlarını karşılıyorsa işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir,
• İşveren tarafından ihbar sürelerine uyulmazsa, işçiye ihbar tazminatı ödenir,
• İşçi tarafından feshin geçersiz sebebe dayandığı iddia ediliyorsa, işe iade davası açılabilir.
• İşe iade davası kazanılırsa, işçi geçersiz nedenle feshe dayanarak diğer tazminat alacaklarına hak kazanır.

DİKKAT: İşçi işten çıkarıldığında bu durum kesinleşirse, SGK Çıkış Kodu 4 işçinin SGK kaydına işlenir.

Geçersiz Nedenle Feshin Sonuçları Nelerdir?

Geçersiz nedenle feshin sonuçları şunlardır:

• İşçi işe iade talebi ile işverene başvurabilir,
• İşçinin işe iade davası açma hakkı doğar,
• İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı istenebilir,
• İşçi iş güvencesi tazminatı talep edebilir,
• İşçi boşta geçen süre için tazminat talep edebilir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşçinin işe iade davası açmış ve bu davayı kazanmışsa, işe iade talebiyle işverene başvurması hususu İş Kanunu m.21/6’da düzenlenmiştir. Kanun maddesine göre işçi, işe tekrar başlamak için kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10  iş günü içinde işverene başvurmalıdır.

Eğer söz konusu başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin işe başlatılmadığı veya işe başlatılmayacağını bildirdiği tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Dolayısıyla İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı” ödenir. Ayrıca, işçiye koşullarının oluşması halinde kıdem tazminatının da ödenmesi gerekmektedir.

İşçinin başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin başvurabileceği diğer bir hakkı İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren, işçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

Bu noktada mahkeme kararınca eğer fesih geçersiz sayılırsa, tazminat miktarı da yine mahkemece belirlenecektir. Tazminatın miktarını ise hakim takdir yetkisini kullanarak belirleyecektir. 

İşçinin bir başka hakkı ise İş Kanunu m.21/3 gereğince boşta geçen süre için tazminat almasıdır. Kanuna göre mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenecektir. 

DİKKAT: Eğer işçi işe iade davasını kazanmış ve işverence kendisi işe tekrar çağrılmış olmasına rağmen işe başlamamış olabilir. Aynı şekilde  işçinin işe tekrar başlamak için başvuruda bulunmamış da olabilir. Bu tür durumlarda işçiye bu ücret ve hakları ödenmez.

Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Fesih sonrası işçi dava açarsa, işveren fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir. 

Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence tazminat miktarları düşünülerek hareket edilmelidir.

Eğer söz konusu başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin işe başlatılmadığı veya işe başlatılmayacağını bildirdiği tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Dolayısıyla İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı” ödenir. 

Ayrıca, işçiye koşullarının oluşması halinde kıdem tazminatının yanında, İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren, işçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

Bu noktada mahkeme kararınca eğer fesih geçersiz sayılırsa, tazminat miktarı da yine mahkemece belirlenecektir. Tazminatın miktarını ise hakim takdir yetkisini kullanarak belirleyecektir. 

Ayrıca işçinin boşta geçen süre için İş Kanunu m.21/3 gereğince tazminat talep etmesi mümkündür. Kanuna göre mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenecektir. 

DİKKAT: Eğer işçi işe iade davasını kazanmış ve işverence kendisi işe tekrar çağrılmış olmasına rağmen işe başlamamış olabilir. Aynı şekilde  işçinin işe tekrar başlamak için başvuruda bulunmamış da olabilir. Bu tür durumlarda işçiye bu ücret ve hakları ödenmez.

Sonuç

İşçinin uyarılara rağmen işini eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi durumunda geçerli nedenle fesih gündeme gelecektir. Bu noktada işverence kanunda belirlenen fesih usulü yolları mutlaka takip edilmelidir. Aksi halde fesih geçerli olmayacaktır. Bununla birlikte, fesih sonrası işe iade ve diğer tazminat alacakları noktasında da usuli işlemlere dikkat edilmelidir. Aksi halde başvurular sonuçsuz kalabilir. Dolayısıyla sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.