İşçinin İşe Sık Sık Geç Gelmesi

İşçinin işe sık sık geç gelmesi, işçinin iş başı saati olarak belirlenen süreyi aşarak işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmesidir. Bu noktada işverence yapılacak uyarılara rağmen işçinin işe sık sık geç gelmesi halinde sözleşme geçerli nedenle feshedilebilir. Ancak işverence yapılacak fesih için mutlaka usuli gerekliliklerinin yerinde getirilmesi gerekir. Ayrıca eğer feshin geçersiz sebebe dayandığı iddiası varsa işçinin tazminat alacakları gündeme gelecektir.

İşçinin İşe Sık Sık Geç Gelmesi Geçerli Nedenle Fesih Sebebi Midir?

İşçinin işe sık sık geç gelmesi geçerli nedenle fesih sebebidir. Çünkü işçinin işe sık sık geç gelmesi, iş akışında aksaklıklara sebep olacak, işyerinde huzursuzluk yaratacak ve işçinin işini gereği gibi yerine getirmesine engel olacaktır.

İşçinin işe sık sık geç gelmesinin geçerli nedenle feshe sebep olması için söz konusu davranışın beliri bir ağırlığa ulaşmış olması gerekir. Bu anlamda süreklilik arz etmeyen münferit işe geç kalmalar doğrudan iş akdinin feshedilmesi için geçerli bir sebep olmayacaktır. Burada önemli olan husus işçinin daha önce bu konuda uyarılmasına rağmen bu davranışını alışkanlık haline getirmiş olmasıdır. İşverence işçinin işe kalmalarında ileride uyuşmazlıkta ispat için sorun çıkmaması adına her seferinde yazılı ihtar çekilmesi önerilir.

Bu noktada dikkat edilmesi gereken bir başka nokta ise işçinin işe sık sık geç gelmesinin farklı türlerde ortaya çıkabilmesi hususudur. İşçinin işe sık sık geç gelmesi, esasen işçinin çalışma saatleri içinde işyerinde bulunmamasıdır. Dolayısıyla işçinin işyerinden sık sık erken çıkması da aynı şekilde geçerli nedenle fesih sebebi olabilecektir.

Yargıtay’ın da işçinin işe sık sık geç gelmesi hususunda görüşünün bu durumun geçerli nedenle feshe sebep olacağı şu şekilde ifade edilmiştir:

“Nitekim, çalıştığı süre içinde işyerine sık sık geç geldiği ve bununla ilgili savunmaları olan işçinin tutumunu sürdürmesi ve son olarak da iki gün süreyle 8.00’de başlaması gereken mesaiye 9.30’da gelmesi neticesinde bu durumun iş düzenini bozduğu kanaatine varılıp, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir.” (Yargıtay 9.HD, 18.04.2006, 2006/7622 E., 2006/10469 K.)

“(…) davacının iş sözleşmesi davalı işverene izin almadan işyerini 3 saat önce terk etmesi ve kendisini uyaran amirine telefonda ‘adamın sinirini bozma ne yaparsan yap’ şeklinde karşılık vermesi nedeniyle feshedilmiştir. Davacının daha önce işyeri düzenini bozan bir davranışta bulunduğuna dair herhangi bir bilgi ve belge bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının sözü edilen eylemleri haklı neden teşkil etmese de,geçerli bir neden olduğunun kabulü gerekir.” (Yargıtay 9.HD, 06.02.2006, 2006/262 E., 2006/2267 K.)

DİKKAT: Uygulamada çoğunlukla toplu iş sözleşmelerinde işçinin işe geç kalması durumunda belirlenen sınırlarda önleyici tedbirler belirlenir. Örneğin işçinin 1 ay içinde en fazla 4 defa olmak ve yarım saat süreyle sınırlı olarak işe geç kalması durumunda hafta tatili ücretinin ödeneceği kararlaştırımış olabilir. Bu tür durumlarda geçerli nedenle fesih değil öngörülen düzenleme uygulanır. Ancak düzenlemede öngörülen sınırlar aşılırsa geçerli nedenle fesih gündeme gelir.

Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

Geçerli nedenle fesih, işçinin yeterliliği, işçinin davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işverence iş sözleşmesinin feshedilmesidir. İşçinin işe sık sık geç gelmesi durumu ise bu kapsamda işçinin davranışlarından kaynaklı geçerli nedenle fesih sebebidir.

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu m.18’de şu şekilde düzenlenmiştir:

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”

Geçerli nedenle fesih süreci içinde diğer tüm geçerli nedenle fesih türlerinin de ayrıntılarıyla incelendiği “iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi” isimli yazımızı okuyarak daha fazla bilgi sahibi olabilirsiniz.

İşe Sık Sık Geç Gelen İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

İşe sık sık geç gelen işçinin işten çıkış işlemleri şu şekilde yapılır:

• İşçinin savunmasının alınması.
• Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi,
• Fesih sürelerine uyularak fesih bildirimi yapılması,
• Fesih bildiriminin yazılı yapılması,
• Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi.

İşçinin savunmasının alınması, İş Kanunu m.19’da düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre işçinin savunmasının alınması feshin geçerlilik unsurlarındandır. Dolayısıyla fesihten önce işçinin davranışı ve verimliliği nedeniyle yapılan fesihlerde mutlaka işçinin savunması alınmalıdır. Aksi halde yapılan fesih geçersiz olur.

Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi, esasen işverenin fesihten önce daha hafif sayılacak bazı önlemlere başvurmasıdır. Bu anlamda işverenin fesih dışında başkaca bir yolla söz konusu durumu düzeltme olanağını düşünmesi ve bunu sağlamaya yönelik olarak davranarak tüm önlemleri almış olması beklenir. İşçini işe sık sık geç gelmesi durumunda alınan tüm önlemlere rağmen fesih dışında bir çare kalmıyorsa iş sözleşmesi feshedilmelidir. 

Geçerli nedenle fesih süresine dair İş Kanununda herhangi bir düzenlenme bulunmamaktadır. Buna karşın  işveren tarafın fesih hakkını makul sürelerde kullanması gerekir.  Makul süre ise her bir somut durumun kendi şartlarına göre değişkenlik gösterebilir. 

Fesih bildiriminin yazılı yapılması, İş Kanunu m.19’da düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre işverence yapılacak olan geçerli nedenle fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Bu durum özellikle açılacak olan davalarda ispat kolaylığı da sağlayacaktır. 

Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi, İş Kanunu m.19/1’de düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre yapılan fesih bildiriminde işverence fesih sebepleri açık ve kesin şekilde ifade edilmelidir. Aksi halde yine İş Kanunu m.21’de açıkça belirtildiği üzer eğer fesih bildiriminde herhangi bir neden gösterilmez veya gösterilen neden geçersiz bir nedense, işçi dava açabilir.

Yukarıda yer alan tüm hususlar işçinin işe sık sık geç gelmesi nedeniyle fesih için belirlenen usuli işlemlerdir. Dolayısıyla kanunen belirlenen usuli işlemleri eksiksiz yapmak fesih iradesinin kullanılması için çok önemlidir. Bu noktada usuli işlemlerde yapılacak hata feshin geçersizliğine sebep olabilir ve işçinin işini aksatması sonucu işten çıkarılması geçersiz fesihle sonuçlanabilir.

İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Hangi Haklar Verilir?

İşverenin geçerli nedenle feshinde işçiye şu haklar verilir:

• İşçi kıdem tazminatı şartlarını karşılıyorsa işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir,
• İşveren tarafından ihbar sürelerine uyulmazsa, işçiye ihbar tazminatı ödenir,
• İşçi tarafından feshin geçersiz sebebe dayandığı iddia ediliyorsa, işe iade davası açılabilir.
• İşe iade davası kazanılırsa, işçi geçersiz nedenle feshe dayanarak diğer tazminat alacaklarına hak kazanır.

DİKKAT: İşçinin işe sık sık geç gelmesi nedeniyle işten çıkarılması halinde fesih kesinleşirse, SGK Çıkış Kodu 4 işçinin SGK kaydına işlenir.

Geçerli Nedenle Fesih Sonrası İşçi Dava Açabilir mi?

Geçerli nedenle fesih sonrası işçi dava açabilir. Bu dava işe iade davası olacaktır. İşe iade davasında işçi, söz konusu feshin geçerli sebebe dayanmadığı iddasını ileri sürecek ve işe tekrar başlatılması talebinde bulunacaktır.

Dolayısıyla işçinin işe sık sık geç gelmesi halinde yapılan fesih sonrası açılan işe iade davası işçi tarafından kazanılırsa, işçi geçersiz nedenle feshe dayanarak diğer tazminat alacaklarına hak kazanır.

DİKKAT: İşçinin işe sık sık geç gelmesi nedeniyle sözleşmesi feshedilmişse ve işçi gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Geçersiz Nedenle Feshin Sonuçları Nelerdir?

İşçinin işe sık sık geç gelmesi iddiasıyla yapılan fesih sonrası işçi dava açarsa, işveren fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir. 

Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence tazminat miktarları düşünülerek hareket edilmelidir.

Eğer söz konusu başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin işe başlatılmadığı veya işe başlatılmayacağını bildirdiği tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Dolayısıyla İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı” ödenir. 

Ayrıca, işçiye koşullarının oluşması halinde kıdem tazminatının yanında, İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren, işçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

Bu noktada mahkeme kararınca eğer işçinin işe sık sık geç gelmesi iddiasıyla yapılan fesih geçersiz sayılırsa, tazminat miktarı da yine mahkemece belirlenecektir. Tazminatın miktarını ise hakim takdir yetkisini kullanarak belirleyecektir. 

Ayrıca işçinin boşta geçen süre için İş Kanunu m.21/3 gereğince tazminat talep etmesi mümkündür. Kanuna göre mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenecektir. 

DİKKAT: Eğer işçi işe iade davasını kazanmış ve işverence kendisi işe tekrar çağrılmış olmasına rağmen işe başlamamış olabilir. Aynı şekilde  işçinin işe tekrar başlamak için başvuruda bulunmamış da olabilir. Bu tür durumlarda işçiye bu ücret ve hakları ödenmez.

Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Fesih sonrası işçi dava açarsa, işveren fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir. 

Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence tazminat miktarları düşünülerek hareket edilmelidir.

Eğer söz konusu başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin işe başlatılmadığı veya işe başlatılmayacağını bildirdiği tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Dolayısıyla İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı” ödenir. 

Ayrıca, işçiye koşullarının oluşması halinde kıdem tazminatının yanında, İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren, işçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

Bu noktada mahkeme kararınca eğer fesih geçersiz sayılırsa, tazminat miktarı da yine mahkemece belirlenecektir. Tazminatın miktarını ise hakim takdir yetkisini kullanarak belirleyecektir. 

Ayrıca işçinin boşta geçen süre için İş Kanunu m.21/3 gereğince tazminat talep etmesi mümkündür. Kanuna göre mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenecektir. 

DİKKAT: Eğer işçi işe iade davasını kazanmış ve işverence kendisi işe tekrar çağrılmış olmasına rağmen işe başlamamış olabilir. Aynı şekilde  işçinin işe tekrar başlamak için başvuruda bulunmamış da olabilir. Bu tür durumlarda işçiye bu ücret ve hakları ödenmez.

Sonuç

İşçinin işe sık sık geç gelmesi durumunda geçerli nedenle fesih gündeme gelecektir. Bu noktada işverence kanunda belirlenen fesih usulü yolları mutlaka takip edilmelidir. Aksi halde fesih geçerli olmayacaktır. Bununla birlikte, fesih sonrası işe iade ve diğer tazminat alacakları noktasında da usuli işlemlere dikkat edilmelidir. Aksi halde başvurular sonuçsuz kalabilir. Dolayısıyla sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.