İşçiye Zorla Görevinin Dışında İş Verilmesi

İşçiye zorla görevinin dışında iş verilmesi, işçinin iş sözleşmesinde belirtilen görev tanımı dışında işçiye ek işler yaptırılmasıdır. Bu durumda işçiye verilen ek görevler iş sözleşmesinin kapsamını aşarak işçinin durumunu ağırlaştıracağından esaslı değişiklik sayılır. Dolayısıyla, işçinin onayı olmadan işçiye ek görevler verilemez. Eğer işveren tarafından bu işler için teklif yapılırsa, işçinin bunu reddetme hakkı vardır. Ayrıca işveren bu değişiklik için diretirse, işçinin sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatı ve diğer hak kazanılan alacaklarını talep etme imkanı bulunur.

İşçiye Zorla Görevinin Dışında İş Verilmesi Mümkün Müdür?

İşçiye zorla görevinin dışında iş verilmesi mümkün değildir. Zira, işçiye zorla görevi dışında iş verilmesi işçinin görev tanımı dışında çalıştırılması sayılır ve işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilir.

İşçiye zorla görevi dışında iş verilmesi hususunda dikkat edilmesi gereken en önemli husus, işverenin görev dağılımında yaptığı değişikliğin esaslı nitelikte sayılıp sayılmadığının tespit edilmesidir. 

İşçinin doğrudan görev tanımı dahilinde bulunmayan ve çalışma koşullarını ağırlaştıran değişiklikler esaslı nitelikte kabul edilir. Çalışma koşullarında esaslı nitelikte yapılacak değişiklikler ise işçi onayına tabidir. Örneğin, sekreter olarak işe alınan bir işçiye aynı zamanda yemek yapma görevinin verilmesi esaslı değişiklik kabul edilir.

İşçiye zorla görevinin dışında iş verilmesi hususu, işçiye başka bir iş yükümlülüğü verilmesi anlamına gelmez. Aynı zamanda yapılan bir işin yanında ekstradan görev tanımı dışında başkaca işlerin yükümlülüğünün verilmesi de bu kapsamdadır. Burada illa başka bir iş verilmesi olarak bakılmamalıdır Örneğin; muhasebe departmanında çalışan kişiye aynı zamanda insan kaynakları görevleri verilmesi bu kapsamdadır.

Uygulamada Yargıtay’a göre işçiye zorla görevi dışında iş verilmesi veya iş değişikliği sayılan bazı haller şunlardır:

• Dağıtım bölümünde görevli işçinin, bu görevi dışında depo departmanında yükleme boşaltma işlerine verilmesi, (Yargıtay 9. H.D. 14.04.2011 gün, 2009/9039 E., 2011/11238 K.)
• Servis hemşiresi görevini yapan işçinin yoğun bakım bölümünde görevlendirilmesi, (Yargıtay 9. H.D. 05.02.2007 gün, 2006/17584 E., 2007/2047 K.)
• Fabrikada montaj bölümünde çalışan işçinin imalat bölümünde görevlendirilmesi, (Yargıtay 9. H.D. 08.02.2010 gün, 2009/15463 E., 2010/2655 K.)
• İşyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan işçinin aynı zamanda temizlik işinde de görevlendirilmesi, (Yargıtay 9. H.D. 30.09.2013 gün, 2011/40541 E., 2013/24439 K.)
• Bir işyerinde müdür statüsünde görev yapan işçinin aynı birimde uzman olarak görevlendirilmesi, (Yargıtay 9. H.D. 02.11.2009 gün, 2009/13537 E., 2009/29718 K.,)

Yukarıda yer alan işçiye zorla görevinin dışında iş verilmesi durumları Yargıtay tarafından esaslı değişiklik olarak nitelendirilmiş ve bu değişikliklerin işçinin onayı olmadan yapılamayacağı ifade edilmiştir.

Zorla Görevinin Dışında İş Verilen İşçinin Hakları Nelerdir?

Zorla görevinin dışında iş verilen işçinin hakları şunlardır:

• İşçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olan ve kendisine yüklenen görev dışı yükümlülükleri yazılı olarak 6 iş günü içinde kabul edebilir,
• İşçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olan ve kendisine yüklenen görev dışı yükümlülükleri yazılı olarak, sözlü şekilde veya hareketsiz kalarak reddedebilir,
• İşveren taraf, değişiklik önerisi reddedilmesine rağmen ret kararını kabul etmiyorsa ve hala görev dışında işleri yaptırıyorsa iş sözleşmesi feshedilebilir.

Eğer ki işveren bu tür bir görev dışı iş yükümlülüğü vermeyi esaslı değişiklik prosedürüne uygun olarak yazılı biçimde işçiye sunmuşsa, bu teklif işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak reddedilebilir. Bunun yanında eğer işçi sessiz kalırsa yine teklif reddedilmiş sayılacaktır. Yani, değişiklik teklifi reddedildiği takdirde değişiklik teklifi hiç yapılmamış gibi işçi işine devam edecektir.

Eğer işverenin değişiklik teklifi reddedilir, ancak işveren değişiklik yapmak noktasında ısrarcı olur ve bunu uygulamaya koyarsa, işveren temerrüdü veya borçlu temerrüdü durumu oluşur. Ücret dışındaki diğer taleplerde ısrarı olunarak bunun uygulamaya konulması ise alacaklı temerrüdünü oluşturur. 

Dolayısıyla işverenin temerrüdü oluştuğu durumda, sözleşmede belirtilen çalışma şartları uygulanmayan işçi, iş sözleşmesini İş Kanununun 24. maddesi gereğince feshetme hakkına sahiptir. Bu şekilde iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiş olacaktır ve işçi kıdem tazminatı şartlarını sağlaması durumunda kıdem tazminatına da hak kazanır. Ayrıca diğer hak kazandığı alacaklarını da talep edebilir. Ancak ihbar tazminatı kazanamaz.

Zorla Görevinin Dışında İş Verilen İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Zorla görevinin dışında iş verilen işçinin yapması gerekenler hukuki haklarını usulüne uygun olarak kullanmaktır. Çoğu zaman işçiye zorla görevi dışında iş verilmesi işçinin mevcut iş sözleşmesini ihlal ederek sözleşmede esaslı değişiklik oluşturur ve işçinin mevcut çalışma koşullarını ağırlaştırır. Dolayısıyla bu şekilde işçi aleyhine bir değişiklik varsa bu esaslı değişiklik sayılır ve işverenin değişiklik teklifini usulüne uygun olarak reddetmek gerekir. 

Eğer işveren taraf, işçiye zorla görevinin dışında iş verilmesi işleminde direnirse ve işçiyi buna zorlarsa, işçinin sözleşmeyi feshetme imkanı da bulunur. Bu feshin de yine kanuni haklara dayanılarak yapılması önemlidir. Zira bu fesih ile işçi kıdem tazminatı ve hak kazanılan diğer alacaklar için hukuki yollara başvurabilir.

Tüm bu alacak ve fesih haklarının usulüne uygun yapılması son derece önemlidir. Aksi halde her ne kadar işçiye zorla görevinin dışında iş verilmesi nedeniyle kazanılan haklar bulunsa da işçinin bu haklarını elde edememesi veya zamanında elde edememesi durumu gündeme gelebilir. Bu anlamda süreç içinde alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

Davada İspat ve İspat Yükü

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı iddiası işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu kapsamda işçiye zorla görevinin dışında iş verilmesi hususunu işçi iddia ettiğinden, bu durumun iddiasını ispat yükü işçidedir. 

Uygulamada esaslı değişikliklerde yani işçiye zorla görevinin dışında iş verilmesinde ispat yükünün işçide olduğu Yargıtay tarafından şu şekilde ifade edilmiştir:

“(…)Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberinde getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.(…)” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9152 E. 2019/20191 K.)

Bunlara mukabil, söz konusu işçiye zorla görevinin dışında iş verilmesi hususunun geçerli bir sebeple yapıldığı iddiasını ise İş Kanunu m.22 gereğince işveren ispatlamalıdır.

İş Davası Avukatlık Ücreti ve Masraflar

İşçiye zorla görevinin dışında iş verilmesi dahil iş davası avukatlık ücreti, genellikle dava sonucu elde edilecek para miktarı üzerinden yüzdelik olarak belirlenir. Bu kapsamda iş davası için genellikle %10-%25 arasında avukatlık ücreti alınır. İş davası masrafları ise 2024 yılı için ortalama olarak 4000 TL’dir. 

İşçiye zorla görevinin dışında iş verilmesi davası dahil olarak 2024 yılı iş davası avukatı ücreti en az 17.900 TL’dir. Bu ücret, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde 2024 yılı için belirlenen asgari miktardır. Bu ücretin altında ücret belirlenmesi kanuna aykırıdır.

İş Davası Ne Kadar Sürer

İş davası 2024 yılı için yaklaşık olarak 1-1,5 yıl sürmektedir. Bu süre mahkemelerin iş yoğunluğu ve usuli işlemlerin doğru yapılıp yapılmamasına göre değişebilir.

Sonuç

İşçiye zorla görevi dışında iş verilmesi hususu, genellikle işverenlerin işçinin durumunu ağırlaştıracak şekilde görevlendirme yapmak istemesi durumunda ortaya çıkar. Bu tür durumlarda işçinin bu değişiklik talebini kabul etmeme hakkı bulunur. Ayrıca işveren bu değişiklik için işçiye baskı kurarsa, bu durumda işçinin sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep etme hakkı vardır. Bu anlamda söz konusu hakların usulüne uygun olarak kullanılabilmesi için alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.