İşçinin Cinsel Tacize Uğraması

İşçinin cinsel tacize uğraması halinde, iş sözleşmesini derhal feshedip işten ayrılarak kıdem tazminatı ve diğer işçi alacaklarını işverenden talep etme hakkı doğar. Bunun yanında, cinsel tacize karşı atılması gereken hukuki ve cezai başka adımlar da bulunmaktadır.

İşçinin Cinsel Tacize Uğraması Konusunun Kanuni Düzenlemesi

İşçinin cinsel tacize uğramasının kanuni düzenlemesi, İş Kanunu m. 24 hükmündeki haklı fesih sebepleri kapsamında bulunmaktadır.

İş Kanunu m. 24/II-b hükmü şöyledir:

“İşveren … işçiye cinsel tacizde bulunursa …”

İşçinin cinsel tacize uğraması karşısında haklı feshe imkan tanıyan İş Kanunu m. 24/II-d hükmü ise şöyledir:

“İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa…”

Yukarıdaki hükümlere göre, öncelikle cinsel tacizin kim tarafından gerçekleştirildiğine bakılmalıdır. Tacizi gerçekleştiren işveren ise bu durum tek başına haklı fesih nedenidir.

Eğer tacizi bir başka işçi yahut işçi olmayan üçüncü bir kişi gerçekleştirmiş ise bunun haklı feshe konu olabilmesi için iki şart aranır:

• İşçinin cinsel tacize uğraması, işyerinde gerçekleştirilmiş olmalıdır.
• İşçinin cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmamış olmalıdır.

İşyeri, sadece işin gerçekleştirildiği yerden ibaret değildir. Dinlenme, yemek, uyku, yıkanma, muayene, bakım vs gibi ihtiyaçlar için oluşturulan alanlar ile diğer eklenti, depo ve iş araçları da işyeri kapsamındadır. Buralarda yapılan eylemler de işyerinde yapılmış sayılır.

Hangi Eylemler Cinsel Taciz Sayılır?

Cinsel taciz kavramından anlaşılması gereken, yalnızca fiziksel saldırılar değildir. Sözlü olarak ya da mesaj, ses kaydı vs yoluyla yapılan sarkıntılıklar da cinsel taciz kavramı içinde ele alınır.

Burada yapılacak değerlendirme, ceza mahkemelerindeki cinsel taciz veya cinsel saldırı suçları için yapılan değerlendirmelerden farklıdır. İşçiye yönelik gerçekleştirilen ve cinsel nitelik taşıyan her türlü fiziksel, sözlü ve yazılı eylem bu kapsamda değerlendirilir ve haklı feshe gerekçe olur.

İşçinin Cinsel Tacize Uğraması Nedeniyle Haklı Fesih

İşçinin cinsel tacize uğraması nedeniyle haklı fesih imkanı mevcuttur. Bu durumda iş sözleşmesinin süresi de önem arz etmez. İşçi derhal fesih hakkını kullanarak işinden istifa edebilir ve bundan ötürü hiçbir hak kaybı da yaşamaz.

İşçi Haklı Fesih İmkanını Ne Kadarlık Süre İçinde Kullanmalıdır?

İşçi haklı fesih imkanını, durumu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanmalıdır. Her ihtimalde ise olay gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkı kullanılmalıdır.

Eğer söz konusu cinsel taciz fiziksel ve ağır bir cinsel saldırı boyutundaysa ve bu nedenle fesih imkanı hemen kullanılamamışsa, engel hali ortadan kalktıktan sonra derhal fesih hakkı kullanılmalıdır.

DİKKAT: İşçinin cinsel tacize uğraması süreklilik arz eden bir durum ise yukarıdaki süreler işlemez. Yargıtayın kanaatine göre, bu tür süreklilik içeren durumlarda haklı fesih için süre sınırı kabul edilmez. Bu durumda işçi, bulduğu ilk fırsatta sözleşmeyi feshetmelidir. (Yargıtay 9. HD., E. 2007/38632 K. 2009/7333 T. 18.03.2009 ET:26.05.2020 E:)

İşçinin Cinsel Tacize Uğraması Nedeniyle Haklı Fesih Nasıl Yapılır?

İşçinin cinsel tacize uğraması nedeniyle haklı fesih, işverene durum bildirilerek yapılır. Bu bildirim, yazılı şekilde yapılabileceği gibi sözlü olarak da yapılabilir.

Haklı feshin içeriğinin nasıl olması ve bu aşamada nelere dikkat edilmesi gerektiğiyle ilgili detaylar, yazının devamında izah edilmiştir.

Cinsel Tacize Uğrayan İşçi Neler Talep Edebilir?

Cinsel tacize uğrayan işçi, aşağıdakileri işverenden talep edebilir:

• Diğer şartları taşıyorsa kıdem tazminatı,
• Ödenmemiş ücret alacakları,
• Fazla mesai ve yıllık izin alacakları,
• Diğer alacak ve haklar talep edilebilir.

Sayılanlar dışında, cinsel tacize uğrayan işçinin maddi-manevi tazminat talep etme hakkı ve ceza davası için şikayette bulunma imkanı da mevcuttur. Bu hususlar, yazının devamında ayrı başlıklar halinde izah edilmiştir.

Kıdem Tazminatı

İşçinin cinsel tacize uğraması ve buna bağlı olarak haklı fesih hakkını kullanıp işinden istifa etmesi halinde, kıdem tazminatı hakkı ortadan kaybolmaz. Bunu işverenden talep etme imkanı bulunur.

Fakat kıdem tazminatı için öngörülen diğer şartların sağlanmış olması gerekir. Kıdem tazminatı için gereken şartlar şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak,
• Aynı işverenin işyerinde en az 1 yıldır çalışıyor olmak,
• İş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetmiş olmaktır.

Görüldüğü üzere, cinsel tacize uğrayan işçinin feshi haklı niteliktedir. Burada temel kıstas, 1 yıllık süre şartıdır. Bu şart karşılandığı takdirde, işçi istifa ederek işverenden kıdem tazminatını talep edebilir.

Kıdem tazminatı ile ilgili dikkat edilmesi gereken birçok ayrıntı bulunur. Bu konuyla ilgili detaylı bilgiler, “kıdem tazminatı nasıl alınır” yazımızda yer almaktadır.

Ödenmemiş Ücret Alacakları

İşçinin cinsel tacize uğraması ve derhal istifa etmesi halinde, tacizin yaşandığı ay içinde işçi kaç gün çalışmışsa bu çalışma ücretini de işverenden talep etme hakkına sahiptir. Bunun yanında, geriye dönük başka ödenmemiş ücret alacağı varsa bunlar da işverenden talep edilebilir.

Fazla Mesai ve Yıllık İzin Alacakları

İşçinin cinsel tacize uğraması ve derhal istifa etmesi durumunda önceki dönemlerde fazla mesai yapmış olmasından kaynaklanan alacağı varsa işçi bunu işverenden talep edebilir. İşçinin hak kazandığı ama henüz kullanmadığı yıllık izin günleri mevcutsa bunlara ilişkin alacaklar da işverenden talep edilebilir.

Cinsel Tacize Uğrayan ve İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Öder mi?

Hayır. Cinsel tacize uğrayan ve istifa eden işçi ihbar tazminatı ödemez. Çünkü bu durumda haklı nedenle derhal fesih hakkı kullanılmış olur ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü iki taraf için de söz konusu olmaz.

Cinsel Tacize Uğrayan İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Cinsel tacize uğrayan işçinin yapması gerekenler, sırasıyla şunlardır:

• Cinsel tacize uğrayan işçinin yapması gereken ilk şey, işverene haklı fesih bildiriminde bulunmaktır.
• İşçinin haklı fesih bildiriminde bulunduktan sonra yapması gereken en önemli şey, cinsel tacizi ispata yarayan her türlü delilin tespit edilmesi, değerlendirilmesi ve hazırlanmasıdır.
• Cinsel tacize uğrayan işçi, arabuluculuk süreci içinde işveren tarafıyla müzakere yürütmeli ve taleplerini sıralamalıdır.
• Arabuluculuktan fayda sağlanamadığı takdirde, iş mahkemesinde işçi alacağı davası açılmalı ve işverene karşı talepler ileri sürülmelidir.
• Dava sonrası süreç de en az dava süreci kadar özenle yürütülmeli ve istinaf, temyiz, icra gibi aşamalar gündeme gelirse bu süreçler işletilmelidir.

Yukarıda belirtilen her adımın birçok detayı ve ayrıntısı mevcuttur. Aşağıda, bunlara ayrı ayrı değinilmiştir. İşçinin cinsel tacize uğraması halinde, sürecin bu kıstaslara uygun şekilde yürütülmesi gerektiği unutulmamalıdır.

Haklı Fesih Bildirimi

İşçinin cinsel tacize uğraması halinde atması gereken ilk adım, istifa etmek yani işverene haklı fesih bildiriminde bulunmaktır. Bunun için öngörülen süre, olayın yaşanmasından itibaren 6 iş günüdür. 

Haklı fesih bildirimi, işverene sözlü şekilde yapılabileceği gibi yazılı olarak da yapılabilir. Fakat ileride söz konusu olacak arabuluculuk ve dava süreçlerinde işçiye ispat bakımından kolaylık sağlaması için yazılı bildirimde bulunmakta yarar vardır.

Fesih bildiriminde, iş ilişkisine ilişkin genel bilgiler verildikten sonra feshe konu taciz vakası tüm detaylarıyla izah edilmelidir. Sonrasında, buna dayanarak iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği beyan edilmelidir.

Devamında, işverenden hangi taleplerde bulunulduğu belirtilmelidir. (Ör. kıdem tazminatı, ödenmemiş ücret, yıllık izin alacağı vs.) Bildirimin son kısmında ise bu talepler karşılanmadığı takdirde yargı yoluna başvurulacağına dair ihtarda bulunulmalıdır.

Delillerin Tespiti ve İspat Araçlarının Değerlendirilmesi

Cinsel tacize uğrayan işçinin dikkat etmesi gereken temel nokta, deliller ve ispat meselesidir. Burada bir eksiklik veya hukuka aykırılık söz konusu olursa, işçi işverenden talep ettiklerini alamayabilir. 

Cinsel tacizin ispatına elverişli tanık, fotoğraf, görüntü kaydı, yazılı ve sözlü mesaj gibi her türlü delil değerlendirilmeli, fakat bunların hukuka aykırı delil olmamasına dikkat edilmelidir. Deliller ve ispatla ilgili önem arz eden noktalar, aşağıda ayrı bir başlıkta izah edilmiştir.

Arabuluculuk Süreci

İşçinin cinsel tacize uğraması ve haklı fesih bildiriminde bulunmuş olmasına rağmen işveren tarafından işçinin hakları ödenmiyorsa sürecin yargıya intikali gerekir. Burada ilk aşama, zorunlu arabuluculuk sürecidir. İşçi alacağı için doğrudan mahkemede dava açma imkanı yoktur. Önce arabuluculuk süreci işletilmelidir. Buna uyulmadığı takdirde, dava usulden reddedilir.

Arabuluculuk sürecini başlatabilmek için, işin görüldüğü veya davalı olan işverenin ikamet ettiği yerdeki adliyelerde yer alan arabuluculuk bürosuna müracaat edilmelidir. Sonraki aşamada, büro tarafından bağımsız bir arabulucu görevlendirilir ve süreç başlatılmış olur.

Arabuluculuk aşaması, en fazla 3 hafta sürebilir. Fakat arabulucunun gerekli görürse, süre 1 hafta daha uzatılabilir. Arabuluculuk görüşmelerinde işçi ve işveren anlaşırsa sorun çözülmüş olur. Anlaşma sağlanamazsa, buna ilişkin tutanak tutulur ve artık iş mahkemesinde dava açılabilir.

Arabuluculuk sürecinin verimli geçirilmesi halinde dava süreci hiç yaşanmadan sorunun çözülme ihtimali bulunduğu için, sürecin başında uzman iş hukuku avukatına danışarak hareket etmekte yarar vardır.

Dava Süreci

İşçinin cinsel tacize uğraması ve bu kapsamda yürütülen arabuluculuk sürecinden netice alınamaması halinde, işçi iş mahkemesinde dava açabilir. Bu dava ile, işverene karşı yukarıda belirtilen alacak kalemlerini ileri sürebilir.

İşçi alacağı davası, işin görüldüğü veya davalı olan işverenin ikamet ettiği yerde bulunan iş mahkemesinde açılır. İş mahkemesi olmayan yerlerde, bu dava asliye hukuk mahkemesinde açılır.

Dava dilekçesinde, iş ilişkisiyle ilgili genel bilgiler verildikten sonra cinsel taciz eylemini kanıtlayan her türlü delile yer verilir. Haklı fesih bildiriminin örneği ve arabuluculuk tutanağı da dilekçeye eklenir. Ayrıca, işverenden talep edilen alacaklar da kalem kalem yazılır. Bu çerçevede hazırlanan dava dilekçesine dayanarak süreç dikkatle yürütülmelidir.

Dava Sonrası Süreç

İş mahkemesinin yapacağı inceleme neticesinde vereceği karara karşı, işçinin istinaf yoluna gitme imkanı bulunur. Bunun için öngörülen süre, kararın tebliğinden itibaren 2 haftadır. Bu durumda dosyaya bakacak olan merci, bölge adliye mahkemesidir.

Bölge adliye mahkemesinin yapacağı inceleme neticesinde vereceği karara karşı, tebliğ tarihinden itibaren 2 hafta içinde temyiz yoluna başvurulabilir. Fakat temyiz yoluna başvurabilmek için, dava konusunun 2024 itibariyle 378.290 TL’yi buluyor olması gerekir. Bu durumda dosya, temyiz mercii olan Yargıtay tarafından incelenir.

İstinaf ve temyiz süreçlerinin ardından karar kesinleşince, icra takibi yoluyla işverenden tahsilat yapılması gerekebilir. Bu ihtimalde de icra takibi süreci dikkatle yürütülmelidir.

Yazının şimdiye kadarki kısmından anlaşılabileceği üzere, işçinin cinsel tacize uğraması halinde başka herhangi bir mağduriyet yaşamadan işinden ayrılabilmesi için çeşitli adımlar atılmalıdır. Her bir aşama usulüne uygun şekilde yürütülmezse, işçi alacaklarından mahrum kalabilir. Bu tür sorunlarla karşılaşmamak adına, uzman iş hukuku avukatından destek almakta yarar vardır.

İş sözleşmesinin feshinde gündeme gelebilecek birçok farklı ihtimal bulunur. Özellikle sürecin usulüne uygun şekilde yürütülebilmesi bakımından, konunun tüm yönleriyle ele alındığı “işçinin haklı feshi ve fesih sebepleri” yazımızı inceleyebilirsiniz.

Şimdiye kadar belirtilen aşamalar, aşağıdaki görselde özet halinde yer almaktadır.

Davada İspat ve İspat Yükü

İşçinin cinsel tacize uğraması sonucunda istifa etmesi ve işçi alacakları için işverene dava açması halinde, davada ispat hususu ciddi önem arz eder ve dava sonucu bakımından belirleyici rol oynar.

Öncelikle bu davada cinsel tacizin varlığını ispatlaması gereken taraf, işçidir. Tacizin varlığını gösteren görüntü kayıtları, ses kayıtları, yazılı ve sesli mesajlar, mektuplar, hadiseye şahit olan tanıklar gibi birçok delil mevcut olabilir.

Bu delillerin muhafaza edilmesi, dava dilekçesinde her birine yer verilmesi ve yargılama sürecinde bunların ileri sürülmesi gerekir. Böylelikle, dava sonucunda işçinin talepleri karşılanmış olur.

Delillerin Hukuka Aykırı Olması

Hukuka aykırı biçimde elde edilmiş olan deliller, davada ispat aracı olarak kullanılamaz. Bu konu, HMK 189/2 hükmünde şöyle ele alınmıştır:

“Hukuka aykırı olarak elde edilmiş olan deliller, mahkeme tarafından bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz.”

Hükümden anlaşılabileceği üzere, gizlice çekilmiş kamera ve ses kayıtları veya arama kayıtları, davada delil olarak kullanılamaz. Çünkü hukuka aykırı yolla elde edilmiştir. Fakat Yargıtay, bu hususta belirli kriterler öngörmüştür. Eğer olayın başka türlü ispatlanma imkanı kalmamışsa, anlık çekilen bazı ses ve görüntü kayıtları hukuka uygun kabul edilebilir.

Delilin hukuka uygun veya aykırı kabul edilmesi, dava sonucuna doğrudan etki doğuracağı için bu hususta uzman iş hukuku avukatından destek alarak adım atmakta yarar vardır.

İş Davası Avukatlık Ücreti ve Masrafları

İş davası masrafları, 2024 yılı için ortalama 3000 TL’dir.

Fakat dava masrafı, yargılama sürecinde yaşanacak gelişmelere göre daha fazla veya daha az da olabilir. Avukatlık ücreti de yüzde üzerinden belirlenir ve bu nedenle dava konusunun değerine göre değişkenlik arz eder.

İş Davası Ne Kadar Sürer?

İş davası, ortalama 1 ila 1.5 yıl sürer.

Fakat mahkemelerin yoğunluğuna, bilirkişi incelemesinin gerekip gerekmediğine, tarafların tutumlarına ve taleplerine göre bu sürenin uzaması yahut kısalması mümkündür.

İşçinin Cinsel Tacize Uğramasının Ceza Davası Boyutu

İşçinin cinsel tacize uğramasının cezai boyutu da bulunur. İşverenin, başka bir işçinin veya üçüncü bir kişinin cinsel eylemi, TCK kapsamında düzenlenen cinsel suçlardan hangisine karşılık geliyorsa bu suç için de ayrıca soruşturma açılır.

Cinsel taciz veya cinsel saldırı suçunu teşkil eden bir eylem söz konusu olursa, bununla ilgili Cumhuriyet Savcılığına veya kolluk birimlerine bildirimde bulunulmalıdır. Sonrasında, konuyla ilgili soruşturma sürecini savcılık yürütür.

Cinsel saldırı suçuyla ilgili tüm detaylar “cinsel saldırı suçu ve cezası” yazımızda, cinsel taciz suçuyla ilgili tüm detaylar da “cinsel taciz suçu ve cezası” yazımızda bulunmaktadır.

İşçinin Cinsel Tacize Uğramasıyla İlgili Ceza Mahkemesi Kararı İş Mahkemesini Etkiler mi?

Hayır. Doğrudan etkilemez. Fakat ceza mahkemesinde cinsel suçtan mahkumiyet hükmü çıkarsa işçi bunu iş mahkemesinde ileri sürerek lehine sonuç alma şansını artırabilir.

İşçinin Cinsel Tacize Uğramasının Maddi ve Manevi Tazminat Boyutu

İşçinin cinsel tacize uğramasının maddi ve manevi tazminat boyutu bulunur. İş mahkemesindeki davada, işçi alacaklarına ilişkin hüküm verilir. Bunun dışında, cinsel taciz veya saldırı nedeniyle işçi fiziksel zarara uğramış ve tedavi masrafında bulunmuşsa buna ilişkin zararlar maddi tazminat olarak talep edilebilir.

Ayrıca, cinsel taciz eylemi işçinin kişilik hakkına da bir saldırı niteliği taşıdığından, işçinin manevi tazminat davası açma hakkı da bulunur. İşçi, maddi ve manevi tazminat istemleri için cinsel tacizde bulunan kişinin yerleşim yerindeki asliye hukuk mahkemelerinde dava açabilir.

Tazminat istemleri ileri sürülürken, dava dilekçesinde ilgili hadise tüm detaylarıyla izah edilmelidir. Ortaya çıkan maddi ve manevi zararlar da belirtilmeli ve bu doğrultuda tazminat talep edilmelidir.

Yazının bu kısmına kadar belirtilen hususların özetlendiği bir tablo, aşağıda bulunmaktadır.

İşçinin istifa imkanı	Cinsel tacize uğrayan işçinin istifa hakkı vardır.
İstifa (fesih) süresi	Cinsel tacizden itibaren 6 iş günüdür.
Arabuluculuk	Dava öncesinde arabuluculuk süreci zorunludur.
Görevli mahkeme	İş mahkemesidir.
Yetkili mahkeme	Davalının yerleşim yerindeki veya işin görüldüğü yerdeki mahkeme yetkilidir.
Dava süresi	1 ila 1.5 yıl sürer.
İspat yükü	Cinsel tacizi işçi ispatlamalıdır.
Kıdem tazminatı	İşçi kıdem tazminatı alabilir.
İhbar tazminatı	Taraflar ihbar tazminatından sorumlu değildir.
Manevi tazminat	Cinsel tacizde bulunan kişiden talep edilebilir.
Ceza davası	Cinsel tacizde bulunan kişi hakkında açılabilir.

Sonuç

İşçinin cinsel tacize uğramasının birçok farklı hukuki sonucu bulunur. İş hukuku bakımından; işçinin istifası ve alacaklarını talep etme süreci önem arz eder. Buna ilişkin sürecin doğru usulde yürütülmesi gerekir. Ayrıca, olayın tazminat ve ceza davası boyutları da mevcuttur. Tüm bu alanlarda hak kaybına uğramadan süreci yürütmek için, uzman iş hukuku avukatına danışmakta fayda vardır.