İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması

İşçinin cinsel tacizde bulunması, bir işçinin diğer bir işçiye karşı cinsel taciz sayılan eylemlerden bir veya birkaçını işlemesidir. Bu bağlamda cinsel tacizin işyerinde veya mesai saatleri dışında meydana gelmiş olması önem taşımaksızın iş sözleşmesi feshedilebilir. Aynı şekilde cinsel taciz eyleminde bulunan işçi için savcılığa şikayette bulunularak ceza davası da açılabilir.

İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması Konusunun Kanuni Düzenlemesi

İşçinin cinsel tacizde bulunması konusunun kanuni düzenlemesi, İş Kanunu m.25/2’dir. İlgili hükme göre işçinin cinsel tacizde bulunması, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden sayılmış olup iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi sebepleri arasında sayılmıştır.

İşçinin işyerinde kavga etmesi konusu İş Kanunu m.25/2’de şu şekilde düzenlenmiştir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

(…)İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.(…)”

İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması Nedeniyle İşveren Tarafından Haklı Fesih

İşçinin cinsel tacizde bulunması nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilebilir. Çünkü işyerine sarhoş gelmek veya uyuşturucu madde kullanarak gelmek İş Kanununda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerdendir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki kanun maddesinden açıkça anlaşılacağı üzere cinsel tacizde bulunan işçi ile cinsel tacize uğrayan işçinin aynı işverenin işçisi olması ve işçinin eyleminin hukuki olarak cinsel taciz olarak nitelendirilmesi gerekir. 

Hangi eylem veya eylemlerin cinsel taciz niteliğinde olacağı doğrudan İş Kanununda düzenlenmemiştir. Ancak doktrinde ve kanun gerekçelerinden hareketle “cinsel taciz, istenmeyen, saldırgan, kasıtlı ya da tekrar eden küçültücü, diğerlerinin haklarına saygı göstermeyi ihmal eden ve onların iş performanslarını olumsuz etkileyen cinsel içerikli sözlü yorumlar, jestler ve fiziksel eylemlerdir.”

Bu kapsamda cinsel taciz, sözlü olabileceği sözsüz, eyleme dayalı ve hatta imalı bir davranış şeklinde de görülebilir. Ayrıca Ceza kanunları kapsamında suç oluşturmayan ancak cinsel nitelikte bulunan her türlü eylem de haklı fesih sayılabilir. Yani bir davranışın cinsel taciz sayılması için kesin olarak ceza kanununda yer alan eylemlerden birini oluşturması gerekmez.

Uygulamada Yargıtay kararlarına konu olmuş cinsel taciz eylemlerine örnekler şunlardır:

• Bir işçinin diğer işçiye karşı “çok güzelsin, seninle bir sene önce tanışmak isterdim, o zaman bekâr olurdum ve seninle bir ilişkiye başlardım, kontörün yoksa alayım, ihtiyaçlarını karşılayayım” ifadeleri. (Yargıtay 9. H.D. E.:2010/5209 K.: 2012/12363, 11.04.2012 T.)  
• Bir işçinin diğer işçiye karşı “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun“, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim” ifadeleri. (Yargıtay 22. H.D. E.:2015/16467 K.: 2017/16074,  04.07.2017 T.)
• Bir işçinin diğer işçiye karşı cinsel içerik barındıran mesaj içerikleri göndermesi. (Yargıtay 9. H.D. E.:2014/37234, K.: 2016/8596,  06.04.2016 T.)
• Kişinin havanın sıcaklığından bahsederek ve imalı bir yolla diğer bir kadın işçiden odanın kapısını açmasını istemesi ve “ateş başına mı vurdu” şeklinde beyanda bulunarak kadın işçinin fermuarını boynundan indirmesi. (Yargıtay 9. H.D. E.: 2001/7060 K: 2001/9654,  06.06.2001 T.)

Yukarıda yer alan olaylar, işçinin cinsel tacizde bulunması hususuna yalnızca birer örnek teşkil etmektedir. Bu kapsamda işçinin cinsel tacizde bulunması çok farklı boyutlarda ve durumlarda ortaya çıkabilir. 

Önemle belirtmek gerekir ki cinsel taciz ağırlığında olmayan fakat yine de işyerinde olumsuzluklara yol açan bir takım eylemler, işverene haklı nedenle olmasa da geçerli nedenle fesih imkanı tanıyacaktır. Örneğin bir işçinin diğer bir işçiye karşı sosyal medya üzerinden bir fotoğrafın altına “çok sade ve güzelsin” mesajını yazması cinsel taciz niteliğinde olmasa da, işyerinde huzuru bozacak bir noktaya gelmesi ve iş akışını bozması nedenleriyle geçerli nedenle fesih sebebidir. (Yargıtay 7. H.D. E.:2015/43589 K.: 2016/6048, 10.03.2016 T.)

DİKKAT: Cinsel taciz eyleminin mutlaka işyerinde gerçekleşmesi gerekmemektedir. Aynı şekilde bu eylemin mutlaka mesai saatleri içinde gerçekleşmiş olması da gerekmez. Yani bir işçinin diğer bir işçiye karşı cinsel taciz eylemini hangi ortamda ya da hangi zaman zarfında gerçekleştirdiği önemli olmaksızın fesih hakkı kullanılabilir.

Tacizde Bulunan İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

Tacizde bulunan işçinin işten çıkış işlemleri şu şekilde yapılır:

• İşyerinde tacizde bulunulduğu noktasında tanık, mesajlaşmalar ya da kamera kayıtları gibi tüm delilleriyle birlikte bir tutanak hazırlanır,
• Olay tarihinden itibaren 6 gün içinde fesih hakkı kullanılır,
• İşçinin sözleşmesinin tacizde bulunma nedenine dayalı olarak feshedildiği 6 günlük süre içinde yazılı olarak işçiye bildirilmelidir,

Tutanak tutulması, tacizde bulunan işçinin sözleşmesinin feshedilmesi hususunda son derece önemlidir. Çünkü taciz eylemi hukuka uygun delillerin kullanılması yoluyla ispatlanabilir. İlerleyen süreçte işçinin dava açması ihtimaline karşılık olarak tutanak delillerden biri olacaktır. Tutanakta, tanık olan ve mümkünse sözleşmesi feshedilecek işçinin beyanlarına yer verilmeli, diğer deliller sıralanmalı ve tutanak tanık olanlar dahil olay içinde bulunan herkes tarafından imza edilmelidir.

Derhal fesih hakkı, İş Kanunu m.25’te düzenlenmiştir. İlgili hükme göre işverence işçinin işyerine sarhoş gelmesi veya uyuşturucu madde alarak gelmesi tarihinden itibaren 6 gün içinde iş sözleşmesi feshedilebilir.

İşçinin savunmasının alınması, İş Kanunu m.25/2’de düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan işçi için geçerli değildir. Yani işçinin cinsel tacizde bulunması nedeniyle yapılacak haklı nedenle derhal fesihlerde işçinin savunmasının alınma zorunluluğu yoktur. 

İş sözleşmesinin feshedildiği ihtarı, esasen işverenin işçinin tacizde bulunması nedeniyle yapacağı fesihlerde zorunlu değildir. Ancak ileride uyuşmazlık yaşanmaması adına fesih iradesinin kullanıldığının işçiye yazılı olarak ihtar edilmesi ispat kolaylığı açısından önemlidir. 

İşçinin cinsel tacizde bulunması işveren açısından sözleşmenin haklı nedenle feshi imkanını doğurur. Ancak işvereinin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

İşverenin Haklı Feshinde İşçiye Hangi Hakları Verilir?

İşverenin işçinin cinsel tacizde bulunmasına dayalı haklı feshinde işçiye şu haklar verilir:

• İşçinin çalışmasından kaynaklı olan ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi işçi alacakları işçiye verilir,
• İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açabilir,
• İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, işçi alacağı davasında kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir. 

DİKKAT: İşçinin işyerinde kavga etmesine dayalı olarak yapılan haklı fesihlerde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açabilir mi?

Haklı fesih sonrası işçi dava açabilir. İşçinin cinsel tacizde bulunmasına dayalı olarak yapılan haklı fesihlerde de işçi eğer kusurlu olmadığı ve yapılan feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, işe iade davası açabilir. 

İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı istenebilir, Bununla birlikte işçi dava ile iş güvencesi tazminatı talep edebilir ve boşta geçen süre için de tazminat talep hakkına sahiptir.

Tüm bunlarla birlikte işçinin yine işçi alacağı davası açarak olayda ve yapılan fesihte kusurlu olmadığını ispat etmesiyle kıdem tazminatı isteme hakkı bulunur. Bu şekilde işçinin çalışmasından kaynaklı olan ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi işçi alacakları da işçiye verilir.

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Haklı fesih sonrası işçi dava açarsa işveren, fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir. 

Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa çalışmasından kaynaklı alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ayrıca kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence tazminat miktarları düşünülerek hareket edilmelidir.

İşçinin Cinsel Tacizde Bulunmasının Ceza Davası Boyutu

İşçinin cinsel tacizde bulunmasının ceza davası boyutu da bulunmaktadır. Çünkü cinsel taciz boyutunda olan eylemler netice itibariyle aynı zamanda Ceza Kanunlarında suç sayılan eylemlerden biridir. Bu tip durumlarda işçinin eylemleri ceza soruşturmasına da konu olacaktır.

Yani cinsel tacize maruz kalan veya buna şahit olan diğer kimselerin şikayette bulunması halinde, tacizde bulunan işçi hakkında hukuki sürecin yanında adli bir süreç de başlayacaktır.

DİKKAT: Maddi olguların tespiti açısından ceza mahkemesi tarafından bu hususta verilen mahkumiyet kararı ve ceza yargılamasında belirlenen maddi olgular iş mahkemesini açısından bağlayıcıdır.

Sonuç

İşçinin cinsel tacizde bulunması işveren açısından sözleşmenin haklı nedenle feshi imkanını doğurur. Ancak işvereinin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.