İşçilere Farklı Oranlarda Zam Yapılması

İşçilere farklı oranlarda zam yapılması, bir işyerinde çalışan işçilere zam yapılırken işçiler arasında ayrım yapılmasıdır. Eğer işçilere farklı oranlarda zam yapılması işçiler arasında nitelik, kıdem, performans gibi objektif kriterlere dayanıyorsa bu durum işveren açısından haklı sebeptir. Ancak bu tür objektif kriterlere dayanmadan, eşit nitelikteki benzer işçiler arasındaki farklı zam uygulaması sonucu işçinin hukuki hakları doğar.

İşçilere Farklı Oranlarda Zam Yapılması Mümkün Müdür?

İşçilere farklı oranlarda zam yapılması mümkündür. Ancak, eşit nitelikteki işçiler arasında aynı iş ve değerde çalışan işçilere farklı oranlarda zam yapılması mümkün değildir. Bu durumda işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı kabul edilir.

İşçilere farklı oranlarda zam yapılmasının haksız olarak kabulü için işçilerin, öğrenim derecesi, yaşı, kıdemi, yaptığı iş vb. gibi hususlar birlikte değerlendirilir. Eğer bu tür hususlarda işçiler arası farklılık varsa, işverenin farklı maaş vermesi veya farklı oranlarda zam yapması mümkündür. Ancak, aksi bir durum söz konusu ise yani işverence farklı oranlarda zam yapılması bu şekilde objektif kriterlere dayandırılamıyorsa eşit davranma borcuna aykırılık söz konusudur.

Örneğin, bir işyerinde aynı bölümde çalışan ve aynı işi yapan işçiler arasında, işçilere farklı oranlarda zam yapılması söz konusu ise veya bazılarına hiç ücret zammı yapılmamışsa eşit işlem borcuna aykırılık vardır.

Uygulamada Yargıtay’a göre ise işverence işçilerin objektif nitelikleri arasında fark bulunuyorsa farklı ücret zammı uygulanabilecektir:

“(…)Özel bir nedene dayanmadan (cinsiyet ayrımcılığı vs.) performans, verimlilik, yetenek ve bunun gibi kriterlere göre zam oranlarının belirlenmesi ise işverenin yönetim yetkisi kapsamında kalmakta olup, esasen daha fazla efor sarf eden, daha fazla verimli olan işçi açısından diğer işçilere göre yüksek zam verilmesi de eşitliğin gereğidir.” (Yargıtay 9.HD, 2017/1627 E., 2020/10415 K., 05.10.2020 T.)

“İşveren, işçiler arasında gerek objektif ve gerek subjektif nitelikleri, pozisyon, görevin önemi, çalışma şartları gibi nedenlerle farklı ücret, prim veya sosyal hak ödemesinin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmeyeceğini kabul etmek gerekir.” (Yargıtay 9. HD. 28.03.2018 T.. E.2015/10850, K. 2018/6939.)

İşverence özellikle işçilere zam yapılırken dil, din, ırk, cinsiyet, felsefi inanç gibi sebeplerden ötürü farklı bir uygulama yapılmamalıdır. Aksi halde işveren doğrudan ayrımcılık yasağını ihlal etmiş olur ve ayrımcılık tazminatı verilmesi gerekir.

Farklı Oranda Zam Yapılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Farklı oranlarda zam yapılan işçinin hakları şunlardır:

• Farklı zam yapılmasının nedeni dil, din, ırk, cinsiyet, felsefi inanç gibi sebeplere dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı talep etme,
• İş sözleşmesini feshetme hakkı, 
• İş sözleşmesinin feshinden kaynaklı ihbar tazminatı talep etme hakkı,
• İş sözleşmesinin feshinden kaynaklı kıdem tazminatı talep etme hakkı,

Yukarıda yer alan hususlar işçilere farklı oranlarda zam yapılması sonucu farklı zam oranı alan işçinin talep edebileceği haklardır. Ancak bu hakların talep edilebilmesi için hak kazanılan tazminat türünün şartlarının sağlanması gerekir. Aşağıda söz konusu tazminatlarla ilgili ayrıntılı açıklamalar yapılmıştır.

Ayrımcılık Tazminatı

Ayrımcılık tazminatı, işverence iş sözleşmesinin feshedilmesinde, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması nedeniyle işçinin talep ettiği tazminat türüdür. Ayrımcılık tazminatına uygulamada ayrım tazminatı da denilmektedir.

Ayrımcılık tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu m.5’te şu şekilde düzenlenmiştir: 

“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. (…) İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.”

İşçinin ayrımcılık tazminatı alabilmesi için maddede sayılan ayrımcı davranışlardan birine maruz kalması yeterlidir. Yani işçilere farklı oranda zam yapılması işçinin dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerine dayanıyorsa bu tazminat talep edilebilir. Ayrıca bu davranıştan işçinin başka bir zarar görmesi gerekmez.

Ayrımcılık tazminatı belirlenirken, işten çıkarma eyleminin sebebi ve olay örgüsü, işçinin görmekte olduğu iş, işçinin konumu, işçinin ünvanı veya işçinin kıdemi gibi çeşitli faktörler birlikte değerlendirilir. Bu değerlendirme sonucunda ise belirlenen ayrımcılık tazminatı işçinin 4 aya kadar ücreti ile sınırlıdır. Dolayısıyla bu tazminatı hesaplanırken, ikramiyeler, sosyal yardımlar ve primler vb. gibi ücret ekleri dikkate alınmaz. Yani asıl ücret üzerinden hesaplama yapılır.

DİKKAT: Uygulamada Yargıtay’ın görüşüne göre ayrımcılık tazminatı talep edilebilmesi için ayrımcı davranışın kanun maddesinde sayılan, dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerinden birine dayanması gerekir. Aksi halde başkaca tazminatlar istenebilecek olsa da ayrımcılık tazminatı istenemez.

“4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesiyle Dairemiz yerleşik uygulamasına göre işverenin her eşit işlem borcuna aykırılık hali için tazminat yaptırımı öngörülmemiş, bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinden ( örneğin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce v.b. ) birinin gerçekleşmesi şartı aranmıştır. Davalı işveren tarafından davacının performansının düşük olması gerekçesi ile maaşına zam yapılmamış olup davacının dil, ırk,cinsiyet yada siyasal düşüncesinden dolayı yapılmış ayrımcılığı ortaya koyan bir saptamanın bulunmadığı anlaşıldığından Mahkemece ayrımcılık tazminatı talebinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD. 12.11.2018. E: 2015/26907, K: 2018/20333.)

Diğer Tazminat ve Alacak Hakları

İşçilere farklı oranlarda zam yapılması halinde, işçinin iş akdini feshetme ve bu fesih sonucu kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunur. Bununla birlikte, işçi eda davası açabilir veya sendikal hakları varsa bunları da kullanabilir.

Yargıtay incelemesine konu olan bir olayda davacı işçi kendisi ile aynı konum ve şartlarda çalışan işçilere zam yapıldığı halde kendisine yapılmadığını bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirdiğini beyan ederek kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları talebinde bulunmuştur.

Yargıtay ilgili hukuk dairesi ise “…davacı işçi ile aynı bölümde ve kıdemde çalışan işçilerin ücret bordrolarında yapılan inceleme neticesinde, 13 işçinin bulunduğu, bu işçilerden 4’ünün (ikisi başka birimde görevli) ücretine zam yapıldığı, davacı dahil diğerlerinin ise ücretlerine zam yapılmadığı anlaşılmıştır. İşverence sadece davacı yönünden farklı bir uygulamaya gidilmemiştir. Eşit davranma borcuna aykırılık bulunmamaktadır. Zira işveren tarafından salt zam yapılmaması hali de işçiye haklı fesih hakkı vermeyeceğinden kıdem tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” gerekçesi ile kararın bozulmasına karar vermiştir.” (Yargıtay 9.HD. 19.03.2012 T., 2010/279 E, 2012/8969 K.)

Uygulamada Yargıtay’a göre de aynı seviyede ve nitelikte bulunan benzer işçiler arasında işçilere farklı oranlarda zam yapılması için objektif gerekçelerin olması gerektiği şu şekilde ifade edilmiştir:

“Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, iş yerinde çalışan işçilere Nisan 2003 tarihinde; 90.000.000 TL zam yapıldığı halde, davacı işçiye verim düşüklüğünden söz edilerek bu ücret artışının 20.000.000 TL olarak uygulandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin verimsiz çalıştığına dair işverence yapılmış bir tespit de bulunmamaktadır. İşverenin gerekçesiz olarak davacıya emsallerinden daha az ücret artışı yapması, işçiye iş sözleşmesini haklı olarak fesih imkanı vermektedir.” (Yargıtay 9. HD. T. 5.4.2005, E. 2005/9518, K. 2005/12140)

Yine Yargıtay kararına konu olan bir olayda davacı kendisiyle aynı konum ve şartlarda çalışan diğer işçilere daha yüksek oranda zam uygulandığını, kendisine daha düşük oranda zam yapıldığını, kendisinden sonra işe başlayan çalışanların dahi kendisinden yüksek ücretle işe başlatıldığını beyan ederek iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirdiğini beyan etmiştir. 

Yargıtay ise bu davada, davalı tarafından sunulan daha yüksek zam uygulanan işçilerden K4’un eğitimi durumunun ve performansının, K2’nin ise pozisyonunun ve performansının davacıdan daha yüksek olması nedeni ile “” gerekçesi ile davalının objektif kriterleri dikkate alarak farklı zam oranları uygulamasının eşit davranma borcuna aykırılık oluşturmadığı gerekçesi ile davacının feshinin haklı sebebe dayanmadığını bu nedenle de kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerektiğinden bahisle kararın bozulmasına karar vermiştir. (Yargıtay 9. HD. 2015/28698 E. 2018/22722 K. 10.12.2018 T.)

Ancak işverenin aynı veya benzeri işte çalışan tüm personeline zam uygulayıp hiçbir haklı sebebe dayanmaksızın bazı işçileri bu zam uygulaması dışında tutması eşit davranma borcuna aykırılık oluşturacaktır.

Kıdem tazminatı da işçinin siyasi görüşü nedeniyle işten çıkarılması halinde istenebilen diğer bir tazminat türüdür. Bu kapsamda eğer aynı durumdaki işçilere farklı oranlarda zam yapılmışsa işçinin sözleşmeyi feshetme imkanı bulunur. Bu fesih sonucunda ise işçi sözleşmeyi kendisi feshetmesine rağmen kıdem tazminatına hak kazanacaktır. 

İşçinin yukarıda bahsedilen fesih hakkını kullanması süreye bağlı değildir. Yani bu hak derhal kullanılabilir. Bu fesih sonucu kıdem tazminatının yanında, işçinin hak kazandığı diğer alacak haklarını örneğin yıllık izin haklarının karşılığını talep etmesi mümkündür. 

Eda davası, dava açılan kişinin bir şeyi yapmaya, yapmamaya veya vermeye mecbur bırakılmasının istendiği dava türüdür. Bu davada işverenin eşitlik yükümlülüğe uymaması sonucu işçinin mahrum kaldığı hakları ve şimdiki ayrımcı tutumun yarattığı durumun düzeltilmesi istenir. Dolayısıyla işverenin farklı zam uygulaması nedeniyle eda davası açılabilir. Uygulamada eda davası çoğunlukla sosyal yardımlar, ikramiyeler gibi ücret hususuna ilişkin olarak işverenin eşitlik ilkesine uygun davranması için açılır. 

İşçinin iş görmekten kaçınma hakkı da vardır. Ancak işçinin bu hakkını kullanabilmesi için işveren tarafından İş Kanunu m.5’te belirtilen ayrımcılık ilkesi ihlal edilmiş olmalı ve işçinin öncelikle işverene ayrımcı davranışlarını sonlandırması için başvuru yapması gerekir. Eğer işçi işverene başvurmuş ancak işveren bu davranışında ısrarcı ise işçi iş görmekten kaçınabilir. Eğer işçi iş görmekten kaçınırsa, iş sözlemesi işveren tarafından feshedilebilir. Buna karşın açılan davada eğer mahkemece işveren haklı bulunursa işverenin gerçekleştirdiği fesih geçerli kabul edilir.

İşverenin işçinin cinsel tercihi nedeniyle eşitlik ilkesine aykırı davranışlarından olan işten çıkarılma, aynı zamanda maddi ve manevi tazminata da konu olabilir. Bu noktada işçinin mal varlığında meydana gelen zararlar maddi tazminat ile kişilik haklarında meydana gelen zararlar ise manevi tazminat ile tazmin edilebilir. Ayrıca, işçinin alacak haklarını almış olması maddi-manevi tazminat istemesine engel değildir. 

Farklı Oranda Zam Yapılan İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Farklı oranda zam yapılan işçinin yapması gerekenler şunlardır: 

• Şartları bulunuyorsa ayrımcılık tazminatı talep etmek,
• Kötüniyet tazminatı talep etmek,
• İş güvencesi tazminatı talep etmek,
• Maddi ve manevi tazminat talep etmek,
• Şartları varsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep etmek,
• Şartları varsa iş görmekten kaçınma hakkını kullanmak,
• Eda davası açmak.

Yukarıda sayılan işçi hakları, işçilere farklı oranlarda zam yapılması sonucu kullanılabilecek hukuki haklardır. Ancak her bir hakkın kullanılması için bu hakların şartlarının sağlanması gerekir. Bu noktada bir üst başlıkta her bir hakkın hangi şartlarda oluşacağı açıklanmıştır.

İşçilere farklı oranlarda zam yapılması sonucu talep edilecek hakların dava yoluyla hukuki usuller benimsenerek kullanılması gerekir. Bu noktada işçilere farklı oranlarda zam yapılması sonucu işçilerin haklarını kullanırken kanunen belirlenen usullere uygun olarak hareket etmesi son derece önemlidir. Aksi halde işçi üzerinde haklar doğmasına rağmen talep reddedilebilir veya süreç uzayabilir. Dolayısıyla sürecin başından itibaren alanında uzman bir işçi avukatına danışılması faydalı olacaktır.

Davada İspat ve İspat Yükü

İşçilere farklı oranlarda zam yapılmasının ayrımcılık veya eşitlik ilkesine ayrı düştüğü hususu işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu noktada işçiler arasında bulunan ücret farklı ve işçilerin nitelikleri ya da kıdemleri gibi hususlar incelenecektir.

İşçilere farklı oranlarda zam yapılması hususunda ispat yükünün işçide bulunduğu hususu 4857 sayılı İş Kanunu m. 5’te şu şekilde ifade edilmiştir: 

“20.madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” 

Yukarıda yer alan kanun maddesinden açıkça anlaşılacağı üzere, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı hususunu işçi ispat etmelidir. Ancak bu durumun iki istisnası vardır ve bu iki durumda işveren eşit davranma borcuna uygun davrandığını ispat etmekle yükümlüdür.

İşverenin ispatla yükümlü olduğu ilk husus, işçinin öne sürdüğü argüman ve idalarını bazı dolaylı ve yan olaylara dayanarak ispat etmesi halidir. İkinci durum ise söz konusu eşitliğe aykırı durum sonucunda işveren sebep gösterilmeksizin veya geçerli sebep olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesidir. Bu durumda fesih halinde işçinin eşit işlem borcuna aykırılık iddiası varsa feshin geçerli bir fesih olduğu iddiası işverence ispatlanmalıdır.

İş Davası Avukatlık Ücreti ve Masraflar

İşçilere farklı oranlarda zam yapılması sonucu açılacak olan davada avukatlık ücreti, genellikle dava sonucu elde edilecek para miktarı üzerinden yüzdelik olarak belirlenir. Bu kapsamda iş davası için genellikle %10-%25 arasında avukatlık ücreti alınır. İş davası masrafları ise 2024 yılı için ortalama olarak 4000 TL’dir. 

İşçilere farklı oranlarda zam yapılması davası avukatı ücreti en az 17.900 TL’dir. Bu ücret, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde 2024 yılı için belirlenen asgari miktardır. Bu ücretin altında ücret belirlenmesi kanuna aykırıdır.

İş Davası Ne Kadar Sürer?

İşçilere farklı oranlarda zam yapılması sonucu açılacak olan iş davası 2024 yılı için yaklaşık olarak 1-1,5 yıl sürmektedir. Bu süre mahkemelerin iş yoğunluğu ve usuli işlemlerin doğru yapılıp yapılmamasına göre değişebilir.

Sonuç

İşçilere farklı oranlarda zam yapılması sonucu işçilerin başvurabileceği pek çok hukuki yol bulunur. Bunların en temelinde işçinin talep edebileceği çeşitli tazminat hakları vardır. Ancak işçinin bu haklarını kullanırken kanunen belirlenen usuli işlemleri doğru yapması gerekir. Aksi halde işçilere farklı oranlarda zam yapılması iddiaları reddedilebilir veya süreç uzayabilir. Bu kapsamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir işçi avukatına danışılması faydalı olacaktır.