İş Hukukunda Feshin Son Çare Olma İlkesi

İş hukukunda feshin son çare olma ilkesi, işverence fesihten önce başvurulabilecek ve fesihten daha hafif önlemleri ifade etmektedir. Bu noktada işverence, işyerinin menfaatlerini korurken işçilerin sözleşmesinin feshedilmesi en son başvurulacak yol olmalıdır. Aksi halde işçinin geçersiz fesihten kaynaklanan tazminat alacakları gündeme gelecektir.

Feshin Son Çare Olma İlkesi Nedir?

Feshin son çare olma ilkesi, işverence işçinin sözleşmesi feshedilmeden önce daha hafif önlemlere başvurulmasıdır. Bu şekilde sözleşme feshi ile ulaşılacak sonuca daha hafif önlemlerle ulaşılabiliyorsa sözleşme feshedilmemelidir. Aksi halde fesih geçersiz olacaktır.

İşverence fesihten önce başvurulabilecek önlemler eğer işletmeye zarar verecekse veya fesihten başka işçinin olumsuz davranışlarını düzeltebilecek başkaca bir yol yoksa feshin son çare olma ilkesi doğal olarak uygulanamaz. Bu anlamda, işverence de başkaca bir önlem alması dürüstlük kuralına göre beklenebilir bir olgu olmalıdır. 

İş Hukukunda Feshin Son Çare Olması İlkesi Kapsamında Fesihten Önce Başvurulabilecek Önlemler

İş hukukunda feshin son çare olma ilkesi kapsamında fesihten önce başvurulabilecek önlem ve uygulamalar şunlardır: 

• İşyeri içi veya işyeri dışındaki nedenlerle fesih uygulamasına giderken; 
• Fazla çalışmaları kaldırması, 
• İşçinin onayı ile çalışma süresinin kısaltılması veya 
• İşçinin onayı ile çalışma şekillerinin değiştirilmesi, 
• İşçinin onayı ile işçileri başka işlerde çalıştırılması, 
• İşçiye eğitimler verilmesi v.b.

İş hukukunda feshin son çare olma ilkesi kapsamında yukarıda yer verilen fesihten daha hafif önlemlerin alınması son derece önemlidir. Zira aksi halde olası bir uyuşmazlıkta iş hukukunda feshin son çare olma ilkesine riayet edilmediğinde fesih geçersiz sayılacaktır. Bununla birlikte, bir feshin geçerli sayılabilmesi için başta fesih bildiriminin yapılması için gerekli usuli işlemlerin tamamlanması da gerekir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

İş Hukukunda Feshin Son Çare Olma İlkesi Örnek Yargıtay Kararları

Yargıtay kararlarına göre iş hukukunda feshin son çare olma ilkesi örnekleri şunlardır:

“(…)İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.(…)” (Yargıtay 22. H.D., 02.10.2012 T., 2012/15439 E., 2012/20706 K.)

“(…)İşverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) ve özellikle davacının görev alabileceği başka bir pozisyon olup olmadığı, yapabileceği işler için yeni işçi alınıp alınmadığı, incelenmelidir(…)” (Yargıtay 22. H.D., 02.10.2012 T., 2012/15439 E., 2012/20706 K.)

“(…)Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.” (Yargıtay 22. H.D., 15.03.2012 T., 2011/12810 E. 2012/4350 K.)

“(…)İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshinkaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. (…)” (Yargıtay 22. H.D., 15.03.2012 T., 2011/12810 E. 2012/4350 K.)

“(…)bilirkişilere yerinde inceleme yetkisi de verilerek; davalı işverenin aldığı işletmesel karar ile dayanak belgeleri yerinde incelenerek, işletmesel kararın tutarlı, keyfilikten uzak ve feshin de son çare ilkesine uygun olarak uygulanıp uygulanmadığının denetimine imkan verecek şekilde belirlenmeli, alınan işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, istihdam fazlalığının oluştuğunun tespiti halinde yine aynı işletmesel kararın objektif şekilde uygulanıp uygulanmadığı, feshin son çare olup olmadığının belirlenmesi noktasında başka bir birime nakledilen işçi bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır. (…)” (Yargıtay 22. H.D., 15.03.2012 T., 2011/12810 E. 2012/4350 K.)

İş hukukunda feshin son çare olma ilkesi, işçinin sözleşmesi feshedilirken dikkat edilmesi gereken en önemli unsurlardandır. Dolayısıyla yukarıda verilen örneklerde de görüldüğü üzere pek çok fesih bu ilkeye riayet edilmediğinden geçersiz sayılmaktadır. Bununla birlikte, işçinin savunmasının alınması, fesih bildiriminin yazılı ve fesih sürelerinde yapılması, fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmesi gibi feshin çeşitli geçerlilik şartları da bulunur. Konu hakkında ayrıntılı bilgi için “iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi” isimli yazımızı okuyarak daha fazla bilgi sahibi olabilirsiniz.

Sonuç

İş hukukunda feshin son çare olma ilkesi, işçiyi koruyan ve bu kapsamda sözleşmenin feshedilmesinden önce yapılması mümkün olan diğer önlemleri ifade eder. Söz konusu fesih için aranan şartların karşılanması ise işverenin gerekli usuli işlemleri doğru yapmasıyla mümkündür. Dolayısıyla fesih sürecinin en başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.