Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir sürede belirli bir işin yapılması karşılığında işçiye bir ücret ödenmesi kararlaştırılan iş sözleşmesi türüdür. Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı şekilde yapılmalıdır. Ayrıca birden fazla kez ard arda belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yasaktır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir süre içinde belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bi olgunun ortaya çıkması için işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesi türüdür.

Belirli süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu m.11’de şu şekilde tanımlanmıştır:

“Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”

Yargıtay kararları ve İş Kanunu m.11 gereğince, belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmış olması gerekir.  (Yargıtay 9. HD, T. 03.10.2017, E. 2015/27922, K. 2017/14778)

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları Nelerdir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerlilik şartları şunlardır:

• İşin süresinin belirli olması,
• Belirli bir işin tamamlanması,
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması,
• Zincirleme şekilde yapma yasağı.

Bir iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilebilmesi için yukarıda yer alan hususları taşıması gerekir. Yargıtay’ın bu geçerlilik şartına ilişkin görüşü şu şekildedir:

“Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde çalışma süresi üç yıl olarak kararlaştırılmış ve süresinden önce feshedilebileceği, süre sonunda ise kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Davacı otopark görevlisi olarak çalışacaktır. Davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli otopark görev sözleşmesi yapılmasında objektif herhangi bir neden yoktur. Taraflar arasındaki sözleşme her ne kadar üç yıllık yapılmış ise de belirli değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi niteliğindedir.” (Yargıtay 22. HD. T. 9.3.2017, E. 2017/ 5729, K. 2017/4978)

İşin Süresinin Belirli Olması

Belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerlilik koşullarından ilki işin süresinin belirli olmasıdır. Bunun nedeni belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmede yer alan yapılacak işin ne kadar süreceğinin bilinmesi ya da öngmrülmesinin gerekli olmasıdır. Yani temel olarak belirli süreli iş sözleşmelerinde işin süresi belirli olmalıdır.

Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, işin ne kadar süreceği değil geçici nitelikte olup olmadığıdır. Yani bir işin 6 ay ya da 2 yıl sürmesi önemli değildir. Önemli olan bu sürenin belirli olmasıdır. Bu kapsamda belirli süreli iş sözleşmesi sayılan hallere örnekler şunlardır:

• Fuar alanı düznelemesi, 
• Sergi düzenlemesi,
• Bahçe düzenlemesi yapılması,
• Bilgisayar donanımı kurulması gibi işler.

Belirli Bir İşin Tamamlanması

Belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerlilik koşullarından ikincisi sözleşme konusunun belirli bir işin yapılması veya tamamlanması olarak belirlenmesidir. İşin belirli olması için işin en başından sonuna kadar tamamlanmasının taahhüt edilmesi veya yarım bir işin tamamlanması şeklinde düzenleme yapılması yeterlidir. 

Belirli Bir Olgunun Ortaya Çıkması

Belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerlilik koşullarından üçüncüsü sözleşme konusunun işin sonunda belirli bir olgunun ortaya çıkmasıdır. Bu koşul esasen bir işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapmasını sağlayan bir durumun ortaya çıkmasını ifade etmektedir. Bu tarz bir durumun ortaya çıkması durumunda işverence belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün hale gelmektedir.

Örneğin işyerinde belirli dönemlerde ortaya çıkan ve geçici nitelikte olan fazla işgücü ihtiyacı nedeniyle işveren belirli süreli sözleşme ile işçi istihdam edebilir.

Zincirleme Şekilde Yapma Yasağı

Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak zincirleme şekilde yapılamaz. Yani birden fazla kez ve üst üste belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz.

Bunun nedeni ise işverenlerin işçiye bildirim süresi vermemek veya bildirimli fesih süresine ilişkin ihbar tazminatını ödememek yahut işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engellemek için işçilerle sürekli olarak kısa süreli sözleşmeler yapmasını engellemektir.

Zincirleme iş sözleşmesi için yapılan sözleşmelerin kesintisiz ve aralıksız olmasına gerek yoktur. Yani birbirini takip eden sözleşmeler dizini bulunması gerekmez ve yapılan sözleşmeler arasında belirli bir süre geçmiş olabilir. Bu hallerde de zincirleme şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapma yasağı gündeme gelir.

Yapılan sözleşmelerin zincirleme şekilde yapılıp yapılmadığının tespitinde; iki sözleşme arasındaki süre, yapılan işin niteliği, ücret ve diğer unsurlar da göz önünde bulundurulur.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yenilenmesi

Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi, belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme şekilde yapılması yasağına tabidir. Yani belirli süreli iş sözleşmeleri işçinin aleyhine bir durum oluşturacağından birden fazla kez yapılamaz ve dolayısıyla yenilenemez.

Bu durum bir üst başlıkta ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi şu hallerde mümkündür:

• Belirli Süreli Sözleşmenin Ölümle Sona Ermesi
• Belirli Süreli Sözleşmenin Karşılıklı Anlaşma (İkale/Bozma Sözleşmesi)
• Belirli Süreli Sözleşmenin Belirlenen Sürenin Tamamlanmasıyla Sona Ermesi

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Ölümle Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmesi ölüm ile sona erebilir. Bu noktada işçinin ölümü sonrasında iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir.

İşçinin ölümü sonrasında, işveren tarafından işçinin yerine getirmesi gereken işler için işçinin mirasçılarına herhangi bir başvuru yapılamaz. 

İşçinin ölümü ile işçinin bazı aile üyelerine veya bakmakla yükümlü olduğu kişilere tazminat ödemekle yükümlü tutmuştur. TBK m. 440/c.2 hükmü uyarınca; “işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” 

Bu anlamda bu tazminatın alınabilmesi için işçi açısından herhangi bir kıdem şartı öngörülmemiştir. 5 yıllık kıdem şartı, yalnızca 2 aylık ücret tutarındaki tazminata hak kazanmak bakımından geçerlidir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Karşılıklı Anlaşma (İkale/Bozma Sözleşmesi)

Belirli süreli iş sözleşmesi işçi ve işveren arasında yapılacak bir ikale anlaşması ile sona erebilir. 

İkale sözleşmesi, işçi ve işverenin ortak iradeleriyle iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik kurulan bir sözleşmedir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki ikale sözleşmesi yapılırsa, işçi iş güvecesi hükümlerinden yararlanamaz. Dolayısıyla işe iade davası açamaz, kıdem ve ihbar tazminatı alamaz ve işsizlik sigortası alamaz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirlenen Sürenin Tamamlanmasıyla Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmesi işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde belirlenen sürenin sona ermesi ile sona erebilir. 

Bu sürenin sona ermesi ile tarafların herhangi bir işlem yapmasına gerek kalmadan iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiş sayılacaktır. 

Bu durumda herhangi bir fesih söz konusu olmadığından işçi kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı alamaz. Ancak, tarafların belirlenen sürenin tamamlanması ile sözleşmenin sona ermesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ödeneceği yönünde bir anlaşma yapmaları mümkündür.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesinden Önce Fesih

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce fesih yapılması mümkündür. Bu durumda yapılabilecek fesih türleri şunlardır:

• Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Haklı Nedenle Feshi
• Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Haksız Feshi 

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Haklı Nedenle Feshi

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haklı nedenle feshedilmesi mümkündür. Bunun için taraflar İş Kanunu’nda sayılan sebeplerden en az birinin ortaya çıkmış olması halinde iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İş sözleşmesini işçi haklı nedenle feshetmişse ihbar tazminatı alamaz. Ancak eğer kıdem tazminatı şartlarını karşılıyorsa kıdem tazminatı talep edebilir.

DİKKAT: İş Kanunu’nun m. 18 hükmünde yer alan geçerli nedenlerin ortaya çıkması halinde işverenin belirli süreli olan iş sözleşmesini geçerli fesih yoluyla sona erdirme imkânı yoktur. Çünkü geçerli nedenle fesih belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanabilir. Bu kapsamda ancak haklı nedenle fesih yapılması mümkündür. 

Aynı şekilde eğer işverence haklı nedenle değil geçerli nedenle fesih yapılırsa, Yargıtay,  işverenin işçiye bakiye süre ücreti tutarında tazminatın ödenmesi gerektiğini belirtmiştir.

Belirli süreli olan iş sözleşmelerinde, işçileri koruyan pek çok kanun hükmü bulunur. Çünkü bir işçinin süreli ve yapılması gereken bir işin belli olduğu sözleşmede dahi korunması gerekir. Ancak işçilerin tam olarak haklarını öğrenmesi ve elde etmesi gereken hakların tazmini için kanunen belirlenen usullere riayet edilmesi gerekir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Haksız Feshi 

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haksız feshi işveren veya işçi tarafından yapılabilir. Ancak bu durumda yapılan fesih haksız bir nedene dayandığından tarafların sorumluluklarının ayrı ayrı belirlenmesi gerekir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce İşveren Tarafından Haksız Feshi

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından feshedilmesi halinde işçiye bakiye süre ücreti, haksız fesih tazminatı, kıdem tazminatı hakkının ödenmesi gerekir.

Bakiye süre ücreti, işçinin işine devam etseydi kalan sürede yani bakiye sürede kazanabileceği tazminat miktarıdır. Yani aslında bu tazminat, ücret kaybı tazminatıdır ve işverenden talep edilebilir.

Haksız fesih tazminatı, yapılan feshin haksız olması sebebiyle işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarıdır. Belirlenecek tazminat, işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz.

Haksız fesih tazminatı, bakiye ücret tazminatından ayrı bir tazminat türüdür ve bu tazminata ek olarak verilir. Ancak kanunlarımız gereğince bu tazminatın verilip verilmeyeceği hakimin takdirindedir.

Haksız fesih nedeniyle işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak ihbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü olduğundan, ihbar tazminatı talep edilemez.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem ve İhbar Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmesinde, eğer sözleşme işveren tarafından haksız olarak feshedildiyse işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak işçi ihbar tazminatı talep edemez.

Eğer sözleşmeyi işçi haklı nedenle feshetmişse yine kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak işverence yapılacak haklı fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İşsizlik Maaşı

Belirli süreli iş sözleşmesinde belirlenen sürenin tamamlanması ile iş sözleşmesi sona eren işçi, Kanun’da yer alan diğer koşulları da sağlamak şartıyla işsizlik maaşı alabilir.

Bu durum  İşsizlik Sigortası Kanunu’nun m. 51/1-a hükmünde şu şekilde ifade edilmiştir:

“Hizmet akdinin belirli süreli olması halinde, bu sürenin bitimi nedeniyle işsiz kalmak, 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 7. maddesinin II numaralı bendinde belirtilen hizmet akdinin belirli bir sefer için yapılmış olması nedeniyle sefer sonunda işsiz kalmak” 

Belirli ve Belirsiz İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar

Belirli ve belirsiz iş sözleşmesi arasındaki farklar şunlardır:

Belirli Süreli İş Sözleşmesi	Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Objektif bazı nedenlerin varlığı aranır.	Herhangi bir nedene ihtiyaç yoktur.
İstisnadır.	Asıldır.
Yazılı yapılmak zorundadır.	Herhangi bir şekil şartına ihtiyaç yoktur.
Deneme süreli olabilir.	Deneme süreli olabilir.
Cezai şart öngörülebilir.	Cezai şart öngörülebilir.
Sürenin sona ermesi, taraflardan birinin süresinden önce feshi veya ikale ile sona erer.	Taraflardan birinin feshi, ölmesi, işyerinin kapanması vecya ikale ile sona erer.
Fesih ihbar süresi olmaz, ihbar tazminatı olmaz.	Fesih ihbar süresi ve ihbar tazminatı olabilir.
Kıdem tazminatı istisnadır.	Kıdem tazminatı olur.
İşe iade davası açılamaz.	İşe iade davası açılabilir.

Sonuç

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, işçileri koruyan pek çok kanun hükmü bulunur. Çünkü bir işçinin süreli ve yapılması gereken bir işin belli olduğu sözleşmede dahi korunması gerekir. Ancak işçilerin tam olarak haklarını öğrenmesi ve elde etmesi gereken hakların tazmini için kanunen belirlenen usullere riayet edilmesi gerekir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.