Aynı İşi Yapan İşçilere Farklı Ücretler Belirlenmesi

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi için işçiler arasında kıdem, performans, uzmanlık gibi objektif nitelikler açısından farklılıklar bulunmaldır. Zira eşit işe eşit ücret prensibi gereği aynı nitelikte aynı işi yapan işçilere eşit ücret verilmesi gerekir. Eğer aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi halinde, bu durum eşitlik ilkesine aykırılık teşkil ediyorsa işçinin, ayrımcılık tazminatı talep etme, sözleşmeyi feshetme, kıdem tazminatı talep etme gibi pek çok hakkı bulunur.

Aynı İşi Yapan İşçilere Farklı Ücretler Belirlenmesi Mümkün Müdür?

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi mümkün değildir. Çünkü eşit işe eşit ücret ilkesi gereği, işçiler arasında farklı ücret belirlenebilmesi için işverence işçiler arasında ayrım yapılabilecek objektif nitelikte kriterlerin bulunması gerekir.

Esasen işverenin işçi ücretlerini belirleme noktasında mutlak olarak eşit davranması beklenemez. Zira her bir işçinin niteliği, performansı ve yaptığı iş farklıdır. Bu bağlamda işçinin uzmanlığı, öğrenim derecesi, yetenekleri, meslekteki kıdemi gibi objektif sebepler nedeniyle farklı ücret uygulanabilir. Örneğin aynı işi yapan işçiler arasında uygulamada daha kalifiye eleman olarak ifade edilen nitelik yönünden bir farklılık varsa, farklı ücret belirlenmesi mümkündür.

Yukarıda belirtilen objektif kriterler yönünden işçiler arasında bir fark yoksa, eşit işe eşit ücret prensibi gereğince işçiler arası eşitlik sağlanmalıdır. Bu noktada işçiler ve yapılan iş hususunda ayrıntılı bir inceleme yapılmalıdır. 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu önüne gelen bir uyuşmazlıkta, aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi kapsamında işçiler arasında şu hususları incelemiştir:

“Davacı ile aynı işi yapan ve aynı kıdeme sahip olan ve baştan beri davalı kurumda çalışan işçi arasında oluşacak ücret farkının irdelenmesi için (…) bir işçinin işyerindeki kıdemi, sadece onun işyerindeki çalışma süresini içermeyip, işyerinde çalıştığı sürede elde ettiği bilgi, birikim, çalıştığı pozisyonlar, aldığı ödüller ve cezalar olmak üzere bir çok unsuru içinde barındırır. Somut olayda davacı, davalı kuruma nakledilmeden önce başka bir kurumda çalıştığından, baştan beri davalı kurumda çalışan bir işçi ile önceki kurumda çalışılan süreler gözönüne alındığında aynı sürede çalışmış gibi görünse de; kurumsal geçmiş ve tecrübe yönünden aynı bilgi ve birikime sahip olamayacak, sadece çalışma süreleri eşit olacak, yani geniş anlamda aynı kıdemde olmayacaklardır.” (Yargıtay HGK 2016/2401 E., 2018/213 K., 14.02.2018)

Eğer eşit işe eşit ücret ilkesi ihlal edilirse, bu durumda işverence bu ihlal ortadan kaldırılmalıdır. Ancak ihlali ortadan kaldırmak için işveren, düşük ücretteki işçinin maaşını yükseltmeli, yüksek olan işçinin maaşını düşürmemelidir. Kısacası aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesinin önüne geçilmelidir.

Farklı Ücret Belirlenen İşçinin Hakları Nelerdir?

Farklı ücret belirlenen işçinin hakları şunlardır:

• Farklı ücret uygulanmasının nedeni dil, din, ırk, cinsiyet, felsefi inanç gibi sebeplere dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı talep etmek,
• İşverenden farklı ücret uygulamasına son verilmesini ve mahrum kalınan ödemeleri  talep etmek,
• İş sözleşmesini feshetme hakkı,
• Şartları sağlanıyorsa iş sözleşmesinin feshinden kaynaklı kıdem tazminatı talep etme hakkı,

Yukarıda yer alan hususlar kendisine aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi nedeniyle işçinin talep edebileceği haklardır. Ancak bu hakların talep edilebilmesi için hak kazanılan tazminat türünün şartlarının sağlanması gerekir. Aşağıda söz konusu tazminatlarla ilgili ayrıntılı açıklamalar yapılmıştır.

Ayrımcılık Tazminatı

Ayrımcılık tazminatı, iş ilişkisi içerisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması nedeniyle işçinin talep ettiği tazminat türüdür. Ayrımcılık tazminatına uygulamada ayrım tazminatı da denilmektedir. Yani şartları karşılanıyorsa aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesine karşın ayrımcılık tazminatı talep edilebilir.

Ayrımcılık tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu m.5/f.6’da şu şekilde düzenlenmiştir: 

“İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 s. Sendikalar Kanununun 31. maddesi hükümleri saklıdır.”

Yukarıda yer alan düzenleme uyarınca, işçinin bu tazminatı alabilmesi için ayrımcı bir davranışa maruz kalması yeterlidir. Ayrımcı davranışlardan kastedilen  dil, din, ırk, cinsiyet, felsefi inanç gibi sebeplere dayanan davranışlardır.

Dolayısıyla aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesinin nedeni dil, din, ırk, cinsiyet, felsefi inanç gibi sebeplere dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı talep edilebilir. Eğer bu tür bir sebep yoksa ayrımcılık tazminatı talep edilemez.

Ayrımcılık tazminatı belirlenirken, doğrudan belirli bir ölçü esas alınmaz. Bu tür durumlarda, olayın kendisi, işçinin görmekte iş, işçinin konumu, işçinin unvanı veya işçinin kıdemi gibi çeşitli faktörler birlikte değerlendirilir. Bu değerlendirme sonucunda ise bir meblağ ortaya çıkarılır. Ancak belirlenen meblağ işçinin 4 aya kadar ücreti ile sınırlıdır.

Diğer Tazminat ve Alacak Hakları

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi hali eşit işlem borcuna aykırılık oluşturuyorsa, işçinin iş sözleşmesini feshetmek hakkı bulunur. Fesih hakkı kullanıldığında şartları sağlanıyorsa kıdem tazminatı da talep edilebilir.

Kıdem tazminatı, işçinin iş hayatında çalıştığı süre ölçüsünde emeğinin yasal olarak korunduğu  sosyal bir güvencedir. Eğer işveren eşitlik ilkesine aykırı davranışta bulunursa bu durum İş Kanunu m.24/2/f uyarınca işçinin sözleşmeyi haklı şekilde feshetme imkanı bulunur. Bu fesih sonucunda ise işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak işçi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı talep edemez.

İşçinin yukarıda bahsedilen fesih hakkını kullanması süreye bağlı değildir. Yani bu hak derhal kullanılabilir. Bu fesih sonucu kıdem tazminatının yanında, işçinin hak kazandığı diğer alacak haklarını örneğin yıllık izin haklarının karşılığını talep etmesi mümkündür. 

Eda davası, dava açılan kişinin bir şeyi yapmaya, yapmamaya veya vermeye mecbur bırakılmasının istendiği dava türüdür. İşçinin cinsel tercihi nedeniyle eşitlik ilkesine aykırı davranması sonucu eda davası açma hakkı bulunur.

Bu davada işverenin eşitlik yükümlülüğe uymaması sonucu işçinin mahrum kaldığı hakları ve şimdiki ayrımcı tutumun yarattığı durumun düzeltilmesi istenir. Uygulamada eda davası çoğunlukla sosyal yardımlar, ikramiyeler gibi ücret hususuna ilişkin olarak işverenin eşitlik ilkesine uygun davranması için açılır. 

İşçinin iş görmekten kaçınma hakkı da vardır. Ancak işçinin bu hakkını kullanabilmesi için öncelikle işverene ayrımcı davranışlarını sonlandırması için başvuru yapması gerekir. Eğer bu talebe rağmen ayrımcı davranışlar süregelmeye devam ediyorsa işçi iş görmekten kaçınabilir. Eğer işçi iş görmekten kanıçırsa, iş sözlemesi işveren tarafından feshedilebilir. Buna karşın açılan davada eğer mahkemece işveren haklı bulunursa işverenin gerçekleştirdiği fesih geçerli kabul edilir.

İş güvencesi tazminatı, işçinin iş sözleşmesi feshinin mahkeme kararı ile geçersiz sayılmasına rağmen, işçinin işe başlatılmaması halinde talep edilen tazminat türüdür. İş güvencesi tazminatı, ayrımcılık tazminatı ile birlikte talep edilebilir.

İşverenin eşitlik ilkesine aykırı davranışlarından olan işten çıkarılma, aynı zamanda maddi ve manevi tazminata da konu olabilir. Bu noktada işçinin mal varlığında meydana gelen zararlar maddi tazminat ile kişilik haklarında meydana gelen zararlar ise manevi tazminat ile tazmin edilebilir. Ayrıca, işçinin alacak haklarını almış olması maddi-manevi tazminat istemesine engel değildir. 

Farklı Ücret Belirlenen İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Farklı ücret belirlenen işçinin yapması gerekenlerden ilki, işverenin eşit işlem ilkesine aykırı davranışına son vermesi ve mahrum kalınan haklarının iadesinin talep etmektir. Eğer bu talebe rağmen işveren direniyorsa usulüne uyugun şekilde iş sözleşmesi feshedilebilir. 

Bu noktada bir üst başlıkta ifade edilen hakların hangilerinin şartları sağlanıyorsa ona uygun bir hukuki yol haritası çizilmelidir. Zira her bir hakkın kullanılması için bu hakların şartlarının sağlanması gerekir. Bu noktada bir üst başlıkta her bir hakkın hangi şartlarda oluşacağı açıklanmıştır.

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi sonucu işçilerin hakları çoğunlukla dava yoluyla hukuki usuller benimsenerek kullanılması gereken haklardır. Bu noktada işçinin haklarını kullanırken kanunen belirlenen usullere uygun olarak hareket etmesi son derece önemlidir. Aksi halde işçi üzerinde haklar doğmasına rağmen talep reddedilebilir veya süreç uzayabilir. Dolayısıyla sürecin başından itibaren alanında uzman bir işçi avukatına danışılması faydalı olacaktır.

Davada İspat ve İspat Yükü

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi durumunda bu durumun ayrımcılık yasağını ihlal niteliğinde olduğu veya eşitlik ilkesine ayrı düştüğü hususu işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu noktada işçiler arasında bulunan ücret farkı, somut durumun kendi şartları incelenerek incelenmelidir.

İspat yükünün işçide bulunduğu hususu 4857 sayılı İş Kanunu m. 5’te şu şekilde ifade edilmiştir: 

“20.madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” 

Yukarıda yer alan kanun maddesinden açıkça anlaşılacağı üzere, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı hususunu işçi ispat etmelidir. Ancak bu durumun iki istisnası vardır ve bu iki durumda işveren eşit davranma borcuna uygun davrandığını ispat etmekle yükümlüdür.

İşverenin ispatla yükümlü olduğu ilk husus, işçinin öne sürdüğü argüman ve idalarını bazı dolaylı ve yan olaylara dayanarak ispat etmesi halidir.

İkinci durum ise söz konusu eşitliğe aykırı durum sonucunda işveren sebep gösterilmeksizin veya geçerli sebep olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesidir. Bu durumda fesih halinde işçinin eşit işlem borcuna aykırılık iddiası varsa feshin geçerli bir fesih olduğu iddiası işverence ispatlanmalıdır.

İş Davası Avukatlık Ücreti ve Masrafları

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi sonucu açılan iş davası avukatlık ücreti, genellikle dava sonucu elde edilecek para miktarı üzerinden yüzdelik olarak belirlenir. Bu kapsamda iş davası için genellikle %10-%25 arasında avukatlık ücreti alınır. İş davası masrafları ise 2024 yılı için ortalama olarak 4000 TL’dir. 

2024 yılı için aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi sonucu açılacak olan iş davası avukatı ücreti en az 17.900 TL’dir. Bu ücret, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde 2024 yılı için belirlenen asgari miktardır. Bu ücretin altında ücret belirlenmesi kanuna aykırıdır.

İş Davası Ne Kadar Sürer?

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi nedeniyle açılacak iş davası 2024 yılı için yaklaşık olarak 1-1,5 yıl sürmektedir. Bu süre mahkemelerin iş yoğunluğu ve usuli işlemlerin doğru yapılıp yapılmamasına göre değişebilir.

Sonuç

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi sonucu işçilerin başvurabileceği pek çok hukuki yol bulunur. Bunların en temelinde işçinin talep edebileceği çeşitli tazminat hakları vardır. Ancak işçinin bu haklarını kullanırken kanunen belirlenen usuli işlemleri doğru yapması gerekir. Aksi halde başvurular reddedilebilir veya süreç uzayabilir. Bu kapsamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir işçi avukatına danışılması faydalı olacaktır.