İşe Devamsızlık Nedeniyle İşçinin Çıkarılması

İşe devamsızlık nedeniyle işçinin çıkarılması, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın, ard arda 2 işgünü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, ya da 1 ayda 3 işgünü işe gelmemesi halinde yapılan fesihtir. Bu durumda iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilebilir. Ayrıca bu fesih türünde işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edemez. Ancak sadece çalışmasına bağlı olan ve fesih ile ilgisi olmayan yıllık izin ve fazla mesai gibi alacaklarını talep edebilir.

İşe Devamsızlık Nedeniyle İşçinin Çıkarılması Konusunun Kanuni Düzenlemesi

İşe devamsızlık nedeniyle işçinin çıkarılması konusunun kanuni düzenlemesi, İş Kanunu m.25/2’dir. İlgili hükme göre işçinin işe devamsızlığı kanunda belirtilen şekilde ve sürelerde ise bu durum ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden olup iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesine neden olur.

İşe devamsızlık nedeniyle haklı fesih konusu İş Kanunu m.25/2’de şu şekilde düzenlenmiştir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.”

İşe Devamsızlık Nedeniyle İşçinin Çıkarılması Sebebiyle İşveren Tarafından Haklı Fesih

İşçinin işe devamsızlığı nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Çünkü işçinin işvereni zarara uğratması İş Kanununda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerdendir. 

İş kanununda belirtildiği üzere işçinin işe devamsızlık yapması nedeniyle haklı fesih hakkı şu hallerde mümkündür:

• İşçinin peş peşe iki işgünü devamsızlık yapması,
• İşçinin bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işe gelmemesi,
• İşçinin bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

İşçinin peş peşe iki işgünü işe devamsızlık yapmış olması durumunda, işgününden anlaşılması gereken işçinin çalışılması gereken günlerdir. Eğer toplu iş sözleşmesinde ya da bireysel iş sözleşmesinde hafta tatili gününde de çalışılacağına ilişkin bir hüküm varsa bu günlerde yapılan devamsızlık da fesih sebebi olacaktır.

İşçinin 1 ayda 3 işgünü işe devamsızlık yapması hususunda ise devamsızlıkların ard arda olması gerekmemektedir.

DİKKAT: Her durumda işçinin işe devamsızlığının işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın yapılmış olması gerekir. 

Hangi durumlarda işçinin işe devamsızlık yapmasının haklı bir gerekçeye dayanıp dayanmadığı hususu ise somut olayın özelliklerine göre karar verilir. Yani her bir durumun kendi özelinde değerlendirilmesi gerekir. 

Yargıtay’a göre işe devamsızlık yapılmasının haklı gerekçe sayıldığı bazı haller şunlardır:

• İşçinin yakınlarından veya akrabalarından birinin ölümü (Yargıtay 9. H.D., T. 29.6.2006, E. 2006/1060, K. 2006/19153),
• İşçinin yerel seçimlere katılması veya hastalığa yakalanması (Yargıtay 9. H.D., T. 9.6.2005, E. 2004/28791, K. 2005/20692),
• İşçinin eşinin veya anne-babasının hastalığa yakalanması, (Yargıtay 9. HD., T. 26.3.2012, E. 2009/4961, K. 2012/9973),
• İşçinin doğum yapması (Yargıtay 9. H.D., T. 19.9.1989, E. 1989/180 K.),
• İşçinin çocuğunun hastalığa yakalanması (Yargıtay 9. H.D., T. 28.4.2004, E. 2004/22585, K. 2004/10066.),
• İşçinin bir iki gün annesinin hastalığı ile ilgilenmesi (Yargıtay 9. H.D., T. 20.3.1997, E. 1996/22598, K. 1997/5558.).

İşçinin işe devamsızlığı haklı bir nedene dayansa da dürüstlük kuralı uyarınca bunu işverene bildirmesi zorunludur. İşçinin bu yükümlülüğe uymaması halinde işverence yapılan fesih bir haklı fesih sayılır. Yalnızca işçiden dürüstlük kuralları gereği bu bildirim yapması beklenemeyecek bir hal varsa haklı fesih nedeninin oluşmaz.

Devamsızlık Yapan İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

Devamsızlık yapan işçinin işten çıkış işlemleri şu şekilde yapılır:

• İşçinin devamsız olduğu gün için tanık, devamsızlık hakkında kayıtlara ilişkin bilgi ve belgeler, işçinin ve diğer işçilerin beyanı ve kamera kayıtları dahil olmak üzere tüm delilleriyle birlikte bir tutanak hazırlanır,
• Kanunda belirtilen devamsızlık sürelerinin tamamlanmasından itibaren 6 gün içinde fesih hakkı kullanılır,
• İşçinin sözleşmesinin devamsızlık nedenine dayalı olarak feshedildiği 6 günlük süre içinde yazılı olarak işçiye bildirilmelidir.

Tutanak tutulması, işçinin sözleşmesinin feshedilmesi hususunda son derece önemlidir. Çünkü ilerleyen süreçte işçinin dava açması ihtimaline karşılık olarak tutanak delillerden biri olacak ve işverenin eli güçlenecektir. Tutanakta, tanık olan ve mümkünse sözleşmesi feshedilecek işçinin beyanlarına yer verilmeli ve tanık olan herkes tarafından imza edilmelidir.

Derhal fesih hakkı, İş Kanunu m.25’te düzenlenmiştir. İlgili hükme göre işverence kanunda belirlenen devamsızlık sürelerinin dolmasından itibaren 6 gün içinde iş sözleşmesi feshedilebilir.

İşçinin savunmasının alınması, İş Kanunu m.25/2’de düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan işçi için geçerli değildir. Yani işçinin devamsızlığı nedeniyle yapılacak haklı nedenle derhal fesihlerde işçinin savunmasının alınma zorunluluğu yoktur.

İş sözleşmesinin feshedildiği ihtarı, esasen işverenin işçinin devamsızlığı nedeniyle yapacağı fesihlerde zorunlu değildir. Ancak ileride uyuşmazlık yaşanmaması adına fesih iradesinin kullanıldığının işçiye yazılı olarak ihtar edilmesi ispat kolaylığı açısından önemlidir. 

İşçinin işe devamsızlığı sözleşmenin haklı nedenle feshi imkanını doğurur. Ancak işverenin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açabilir mi?

Haklı fesih sonrası işçi dava açabilir. İşçinin devamsızlığına dayalı olarak yapılan haklı fesihlerde de işçi yapılan feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, işe iade davası açabilir. 

İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı istenebilir, Bununla birlikte işçi dava ile iş güvencesi tazminatı talep edebilir ve boşta geçen süre için de tazminat talep hakkına sahiptir.

Tüm bunlarla birlikte işçinin yine işçi alacağı davası açarak olayda ve yapılan fesihte kusurlu olmadığını ispat etmesiyle kıdem tazminatı isteme hakkı bulunur. Bu şekilde işçinin çalışmasından kaynaklı olan ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi işçi alacakları da işçiye verilir.

İşverenin Haklı Feshinde İşçiye Hangi Hakları Verilir?

İşçinin devamsızlığı nedenine dayalı haklı feshinde işçiye şu haklar verilir:

• İşçinin çalışmasından kaynaklı olan ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi işçi alacakları işçiye verilir,
• İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açabilir,
• İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, işçi alacağı davasında kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir. 

DİKKAT: İşçinin işyerinde suç işlemesine dayalı olarak yapılan haklı fesihlerde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Haklı fesih sonrası işçi dava açarsa işveren, fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir. 

Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa çalışmasından kaynaklı alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ayrıca kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

Sonuç

İşçinin işe devamsızlığı sözleşmenin haklı nedenle feshi imkanını doğurur. Ancak işverenin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.