Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi (Süresinden Önce Fesih)

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi meselesi uygulamada sıklıkla hukuki problemlere yol açıyor. Bu bakımdan problem henüz doğmadan veya problem doğduktan sonra hızlı şekilde hukuki çare üretme ihtiyacı doğuyor.

Yazımızda belirli süreli iş sözleşmesinin feshi meselesine özellikle süresinden önce fesih noktasında açıklamalar getireceğiz. Önemli bir konudan bahsettiğimiz için yazımızı dikkatlice okuyunuz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi Nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesinde yer alan belirli sürenin dolmasından önce taraflardan birisinin herhangi bir nedene dayanarak sözleşmeyi tek taraflı sona erdirmesine belirli süreli iş sözleşmesinin feshi denir.

Bu feshin hangi şartlarda ve nasıl yapıldığına bağlı olarak bazı hukuki sonuçlar ortaya çıkar. Aşağıda bu konuyu ele alacağız ve son olarak diğer sona erme hallerine değineceğiz. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi dışındaki temel özellikleri ile ilgili bilgi edinmek için ‘belirli süreli iş sözleşmesi’ başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İhbar Süresine Uyarak Fesih Yapılabilir mi?

Bilindiği üzere belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih dediğimiz bir sona erme şekli vardır. Bununla ilgili olarak ‘ihbar tazminatı ve ihbar süreleri’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesini feshedecek olan işçi veya işveren fesih ihbar sürelerine uymak zorunda değildir.

Yani herhangi bir ön bildirim yapmaksızın bu sözleşme istenildiği taktirde sona erdirilir. Tabii ki sözleşmenin haksız olarak sona erdirilmesi halinde fesheden için bazı tazminat sorumluluğu doğar. Buna aşağıda değineceğiz.

Ancak öncesinde belirtmemiz gerekir ki belirli süreli iş sözleşmesinde fesih ihbar süresi olmamasının bir istisnası vardır. Buna göre; Türk Borçlar Kanunu madde 430 hükmü uyarınca sözleşme süresi 10 yılın üzerindeyse 10 yıl geçtikten sonra 6 ay önceden fesih ihbar bildiriminde bulunarak süreli fesih yapabilir. Bu durumda aşağıda bahsedeceğimiz feshe bağlı tazminat yükümlülüğü sona ermiş olur.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı Neden

Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi de mümkündür. Burada İş Kanunu madde 24’te işçinin haklı nedenle feshi, madde 25’te işverenin haklı nedenle feshi yer alır. Haklı nedenle belirli süreli iş sözleşmesi feshedildiği zaman aşağıda bahsedeceğimiz feshe bağlı olumsuz sonuçlar ortaya çıkmaz.

Türk Borçlar Kanunu madde 437 hükmü uyarınca haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı tamamen gidermekle yükümlü olur. Diğer hallerde ise haklı nedenle feshin sonuçları hakim tarafından somut olayın özelliklerine göre belirlenir.

Haklı nedenle feshin ayrıntıları hakkında bilgi edinmek için ‘istifa eden işçinin hakları’ ve ‘işten çıkarılan işçinin hakları‘ başlıklı yazılarımızı inceleyebilirsiniz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshinde Kıdem Tazminatı

Esasen belirli süreli işçinin kıdem tazminatı ile ilgili olarak uygulamada bir takım problemler yaşanır. Uygulamada mahkeme kararlarına baktığımız zaman belirli süreli çalışanların kıdem tazminatının olduğu ve olmadığı yönünde kararlar mevcut. Yani tartışmalı bir konudur bu.

Ancak son yıllarda Yargıtayın vermiş olduğu kararlarda açık bir biçimde görülmektedir ki belirli süreli çalışan işçi ile belirsiz süreli çalışan işçi arasında kıdem tazminatı bakımından ayrım yapılamaz.

Tabii ki belirli süreli çalışma ve belirsiz süreli çalışma yapıları gereği kıdem tazminatı bakımından farklı sonuçlar doğurur ancak aynı hükümlere tabidirler. İster bildirimsiz fesih ister haklı nedenle fesih veya diğer sona erme halleri olsun, belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde diğer şartları sağlamışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Burada tek istisna işverenin belirli süreli iş sözleşmesini İş Kanunu madde 25/2’de yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan ötürü haklı nedenle feshetmesi ve işçinin haksız olarak iş sözleşmesini sona erdirmesi – istifa etmesi halleridir.

İşveren bu feshinde haklı ise eğer gerçekten işçi kıdem tazminatı alamaz. Onun haricinde her halde kıdem söz konusu olur. Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdemin hesaplaması vs. meseleler için ‘kıdem tazminatı şartları’ ve ‘kıdem – ihbar hesaplama’ başlıklı yazılarımızı okuyabilirsiniz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshinde İhbar Tazminatı

Bahsettiğimiz üzere belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı söz konusu değildir. İstisnai durum olan 10 yılın üzerinde çalışmalarda 6 aylık fesih ihbar süresi bir yükümlülük değil haktır.

Yani belirli süreli çalışan işçi 10 yılın üzerinde bir çalışan olsa ve bu işçinin sözleşmesi 10 yıldan sonra ister işçi ister işveren tarafından feshedilse tarafların hiçbirine ihbar tazminatı sorumluluğu doğmaz.

Sözleşmenin İşverence Feshinin Sonuçları

İşverenin belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce haksız olarak feshetmesi halinde işçiye bakiye bedel denilen tazminat kalemini ödemesi gerekir. Bu şu anlama geliyor, sözleşme süresinin bitmesine kalan kısımda işçi çalışsaydı elde edeceği ücreti işveren işçiye ödemek zorundadır.

Bu ücretin hesaplaması da önemlidir. Burada geniş anlamda bir hesaplama yapılır. Yani işçiye parasal olarak sağlanan bütün değerler miktarın hesaplamasına katılır ve gelecekte elde edeceği zam miktarı vs. eklenir. Tabi bazı kalemler de işçinin bu bakiye bedelinden çıkarılır. Bunu bir tablo ile izah etmek gerekirse:

HAKSIZ İŞTEN ÇIKARMA TAZMİNATI: İşveren belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce haksız olarak feshettiği zaman işçiye yukarıda saydığımızın haricinde bir tazminat daha öder. Türk Borçlar Kanunu madde 438/3’te yer alan hükme göre hakim bu tazminatın miktarını belirler ve bu miktarın üst sınırı işçinin 6 aylık ücreti kadar olur.

Sözleşmenin İşçi Tarafından Feshinin Sonuçları

İşçi de belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce haksız olarak fesheder veya işe haksız olarak hiç başlamazsa işverene tazminat ödemek durumunda kalır. Burada işçinin aylık ücretinin ¼’ü kadar bir tazminat ödemek zorunda kalınır. Ayrıca işveren sırf işçinin bu davranışından ötürü zarara uğramışsa bunun da tazminini işçiden talep edebilir.

Eğer işveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin ¼’ünden az ise hakim tazminat miktarını indirme imkanına sahiptir. İşverenin bu tazminat hakkını talep edebilmesi için 30 günlük hak düşürücü süresi vardır. Aksi halde tazminat isteyemez.

İşçinin ve işverenin haksız olarak sözleşmeyi feshetmesi ile ilgili olarak şu şekilde bir kıyas yapabiliriz:

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshinde İşsizlik Maaşı

İster belirli ister belirsiz süreli çalışan işçi olsun, işsizlik maaşı yani işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkına sahiptir. Ancak bunun için 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu düzenlemelerinde yer alan şartların sağlanmış olması gerekir. Bu şartlarla ilgili ayrıntılı bilgi edinmek için ‘işsizlik maaşı’ başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshinde Cezai Şart

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi halinde cezai şart ödeneceği konusunda sözleşmeye hüküm konulabilir. Bu hüküm geçerli olur. İşveren sözleşmeyi feshederse işçiye, işçi sözleşmeyi feshederse işverene cezai şart öder.

Belirtmemiz gerekir ki işçi veya işveren belirli süreli iş sözleşmesini yukarıda bahsettiğimiz çerçevede haklı nedenle feshetmiş ise cezai şart ödemesi söz konusu olmaz.

Belirli süreli iş sözleşmesinde yer alan cezai şart miktarı fahiş miktarda ise bu hüküm geçersiz olur. Hakimden bunun uyarlanması talep edilebilir. Yahut hakim açılmış olan davada bunu kendiliğinden indirebilir. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için ‘iş sözleşmelerinde cezai şart’ başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshinde İşe İade Davası

Belirli süreli iş sözleşmesi işe iade hükümlerinden yararlanılamayan bir sözleşme türüdür. Yani işçi işten çıkarıldığı zaman belirli süreli çalışansa işe iade davası açamaz. Belirli süreli iş sözleşmesinin ciddi şartlara bağlanmasının nedeni de budur. İşçiye belirsiz süreli iş sözleşmesi kadar güvence vermez. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için ‘işe iade davası’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Belirli Süreli Sözleşmenin Haklı – Haksız Nedenle Feshi Farkları

Buraya kadar belirli süreli iş sözleşmesinde haklı nedenle fesih ve haksız olarak fesih durumlarını inceledik. Bu iki hali şu şekilde karşılaştırmamız mümkündür:

Gazetecilerin ve Gemi Adamlarının Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi

Esasen burada bahsettiğimiz tüm sonuçlar bu iki grup işçi için de geçerlidir. Gazeteciler için ‘Basın İş Kanunu’, gemi adamları için ‘Deniz İş Kanunu’ hükümleri önem taşır. Gene belirli süreli iş sözleşmeleri için yukarıda bahsettiğimiz Türk Borçlar Kanunu hükümleri geçerliliğini korur.

Burada tek farklılık haklı nedenle fesih hallerindedir. Bununla ilgili olarak ‘Basın İş Kanununa Göre Gazeteci Hakları’ ve ‘Deniz İş Kanununa Göre Kıdem Tazminatı’ başlıklı yazılarımızda bu fesih hallerini bulabilirsiniz.

Sözleşme Başka Nasıl Sona Erer?

Belirli süreli iş sözleşmesi genel olarak şu hallerde sona erer:

• İşçinin ölmesi halinde sona erer. Ancak işveren ölmüşse mirasçılar işverenin hak ve yükümlülüklerine sahip olur.
• Sözleşmede yer alan belirli süre sona ermişse sözleşme sona erer.
• İkale yolu ile de sona erebilir. İkale iki tarafında anlaşması demektir. Bunun önemli şartları vardır. Bununla ilgili ayrıntılar için ‘ikale sözleşmesi’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.
• Fesih bildirimi ile sona erebilir. Yukarıda bahsettiğimiz haklı ve haksız fesih hallerini ifade eder.

Sık Sorulan Sorular

Yukarıda belirli süreli iş sözleşmesinin feshi ile ilgili bilinmesi gereken temel detaylardan ve uygulamadaki görünümünden bahsettik. Ayrıca bu konuda sıkça sorulan bazı sorular vardır ki bunlara burada yanıtları ile birlikte yer veriyoruz.

İş Hukuku Avukatı Yardımı Gerekli mi?

Yazımızda belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi halinde ne gibi sonuçlar doğduğundan bahsettik. Ancak belirtmemiz gerekir ki mesele her zaman daha başka ayrıntılar da içerir ki bunlar başka hukuki meseleler olur. Yani mevzuatın çok farklı noktalarını ilgilendiren hukuki problemler birarada olabilir.

Dolayısıyla hukuki sürece girişmeden önce ihtimalleri gözeterek ciddi bir hukuki strateji oluşturulmalıdır. Bu noktada yapılacak en sağlıklı şey tecrübeli iş hukuku avukatları ile çalışmaktır.