İşçinin İşvereni Zarara Uğratması

İşçinin işvereni zarara uğratması, bir işçinin kasten veya işini savsaması yüzünden işyerinin malı veya işyerinin  malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddelerinden birine zarar vermesidir. Bu durumda eğer zarar işçinin 30  günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecedeyse iş iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilebilir. Bu fesih türünde işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edemez. Ancak sadece çalışmasına bağlı olan ve fesih ile ilgisi olmayan yıllık izin ve fazla mesai gibi alacaklarını talep edebilir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Konusunun Kanuni Düzenlemesi

İşçinin işvereni zarara uğratması konusunun kanuni düzenlemesi, İş Kanunu m.25/2’dir. İlgili hükme göre işçinin işvereni zarara uğratması, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden sayılmış olup iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi sebepleri arasında sayılmıştır.

İşçinin işyerinde hırsızlık yapması konusu İş Kanunu m.25/2’de şu şekilde düzenlenmiştir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Nedeniyle İşveren Tarafından Haklı Fesih

İşçinin işvereni zarara uğratması nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Çünkü işçinin işvereni zarara uğratması İş Kanununda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerdendir. 

İşçinin işvereni zarara uğratması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi şartları şunlardır:

• İşçinin zarar oluşturan eylemini kendi isteğiyle da savsaması yüzünden gerçekleştirmiş olması,
• Zarar verilen malın işyerinin malı veya işyerinin  malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddelerinden biri olması,
• İşçinin verdiği zarar boyutunun, işçinin 30  günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede olması.

İşçinin verdiği zarar boyutunun, işçinin 30  günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede olması şartında bulunan 30 günlük ücret, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Ayrıca söz konusu 30 günlük ücret, bir aylık ücret olarak değil İşçinin fesih hakkının kullanıldığı tarihteki ücreti üzerinden günlük yevmiyesinin hesap edilmesi ve bunun otuz katı tutarı dikkate alınarak hesaplanmalıdır. (Yargıtay E.: 2007/27255 K.: 2008/24526 Karar Tarihi: 23.09.2008)

Yukarıda yer alan kıstaslar Yargıtay tarafından şu şekilde ifade edilmiştir:

“İşverene ait olan ya da onun eli altında bulunan malların işçi tarafından hasara uğratılması veya kaybı halinde, işverenin sözleşmeyi bildirimsiz fesih hakkını kullanabilmesi için; hasara ya da kayba uğratma sonucu oluşan bir zararın varlığı ve bu zararın işçinin kusuru, isteği (kastı) ya da savsamasından (ihmalinden) kaynaklanması gerekir. Bunun yanında ortaya çıkan zarar miktarı da işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla ödenemeyecek boyutta olmalıdır. Eğer zararın miktarında uyuşmazlık varsa bu da işin niteliğine göre uzman bilirkişi düşüncesi alınmak suretiyle çözümlenmelidir. Bu uyuşmazlığın tanık beyanlarıyla çözümlenmesi olanaklı olmadığı gibi, tazmin edilecek miktarın da ayrıca saptanması gerekmektedir. Bu saptamada kusur oranı da göz önüne alınmalıdır”( Yargıtay HGK.: E.: 2009/9-210 K.: 2009/274 Karar Tarihi:17.06.2009)

DİKKAT: Eğer ortaya çıkan zararda işçinin kusuru yoksa iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilemez. Ayrıca eğer kusur belirli bir yüzde veya oran olarak hesaplanmışsa, zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. (Yargıtay 9.H.D. E.: 2017/ 4905 K.: 2017 / 8483 Karar Tarihi: 22.05.2017)

Yargıtay’a göre işçinin işvereni zarara uğratması sonucu iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği örnekler şunlardır:

• İşçinin zimmetinde olan ve davalı işverene teslim etmek üzere üzerinde bulundurduğu parayı kaybetmesi (Yargıtay 9.H.D. E.: 2007/29715 K.: 2008/29757 Karar Tarihi: 03.11.2008),
• İşçiye görevinde kullanmak üzere verilen araçla kendi kusuruyla maddi hasarlı ve yaralamalı trafik kazası yapması (Yargıtay 9.H.D. E.: 2007/9635 K.: 2007/28520 Karar Tarihi: 01.10.2007),
• İşçinin su ile yıkanmaması gereken iş makinesini su ile yıkaması sonucu aracın zarar görmesi (Yargıtay 9.H.D. E.: 2006/21225 K.: 2007/6069 Karar Tarihi: 07.03.2007),
• İşçinin kalite kontrolden sorumlu olup önüne gelen malları denetimden geçirmeden boyahaneye teslim etmesi (Yargıtay 9.H.D. E.: 1996/17797 K.: 1997/1212 Karar Tarihi: 27.01.1997)

DİKKAT: İşçinin vermiş olduğu zarar ya da kayıp 30  günlük ücret tutarından az ise ve bu durumda somut olaya göre iş ilişkisinin devamı beklenemez duruma gelmiş ise işçinin bu davranışı haklı nedenle olmasa da geçerli fesih sebebi oluşturabilecektir (Yargıtay 9.H.D. E.: 2008/28802 K.: 2009/13775 Karar Tarihi: 25.05.2009)

İşvereni Zarara Uğratan İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

İşvereni zarara uğratan işçinin işten çıkış işlemleri şu şekilde yapılır:

• İşçinin zarar verdiği olay için tanık, zarar belgesi (tutanağı), işçinin beyanı ve kamera kayıtları dahil olmak üzere tüm delilleriyle birlikte bir tutanak hazırlanır,
• Olay tarihinden itibaren 6 gün içinde fesih hakkı kullanılır,
• İşçinin sözleşmesinin işvereni zararı uğratması nedenine dayalı olarak feshedildiği 6 günlük süre içinde yazılı olarak işçiye bildirilmelidir.

Tutanak tutulması, işvereni zarara uğratan işçinin sözleşmesinin feshedilmesi hususunda son derece önemlidir. Çünkü ilerleyen süreçte işçinin dava açması ihtimaline karşılık olarak tutanak delillerden biri olacaktır. Tutanakta, tanık olan ve mümkünse sözleşmesi feshedilecek işçinin beyanlarına yer verilmeli, zarar gören eşyaya ait bilgilerin yer aldığı diğer deliller sıralanmalı ve tutanak tanık olanlar dahil olay içinde bulunan herkes tarafından imza edilmelidir.

Derhal fesih hakkı, İş Kanunu m.25’te düzenlenmiştir. İlgili hükme göre işverence işçinin zararın öğrenildiği tarihinden itibaren 6 gün içinde iş sözleşmesi feshedilebilir.

İşçinin savunmasının alınması, İş Kanunu m.25/2’de düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan işçi için geçerli değildir. Yani işçinin işvereni zarara uğratması nedeniyle yapılacak haklı nedenle derhal fesihlerde işçinin savunmasının alınma zorunluluğu yoktur.

İş sözleşmesinin feshedildiği ihtarı, esasen işverenin işçinin işvereni zarara uğratması nedeniyle yapacağı fesihlerde zorunlu değildir. Ancak ileride uyuşmazlık yaşanmaması adına fesih iradesinin kullanıldığının işçiye yazılı olarak ihtar edilmesi ispat kolaylığı açısından önemlidir. 

İşçinin işvereni zarara uğratması işveren açısından sözleşmenin haklı nedenle feshi imkanını doğurur. Ancak işverenin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

İşverenin Haklı Feshinde İşçiye Hangi Hakları Verilir?

İşçinin işvereni zarara uğratmasına dayalı haklı feshinde işçiye şu haklar verilir:

• İşçinin çalışmasından kaynaklı olan ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi işçi alacakları işçiye verilir,
• İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açabilir,
• İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, işçi alacağı davasında kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir. 

DİKKAT: İşçinin hırsızlık yapmasına dayalı olarak yapılan haklı fesihlerde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açabilir Mi?

Haklı fesih sonrası işçi dava açabilir. İşçinin işvereni zarara uğratmasına dayalı olarak yapılan haklı fesihlerde de işçi eğer kusurlu olmadığı ve yapılan feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, işe iade davası açabilir. 

İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı istenebilir, Bununla birlikte işçi dava ile iş güvencesi tazminatı talep edebilir ve boşta geçen süre için de tazminat talep hakkına sahiptir.

Tüm bunlarla birlikte işçinin yine işçi alacağı davası açarak olayda ve yapılan fesihte kusurlu olmadığını ispat etmesiyle kıdem tazminatı isteme hakkı bulunur. Bu şekilde işçinin çalışmasından kaynaklı olan ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi işçi alacakları da işçiye verilir.

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Haklı fesih sonrası işçi dava açarsa işveren, fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir. 

Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa çalışmasından kaynaklı alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ayrıca kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başl

İşçinin İşvereni Zarara Uğratmasının Ceza Davası Boyutu

İşçinin işvereni zarara uğratmasının ceza davası boyutu da bulunmaktadır. Zira işvereni zarara uğratmadan kastedilen işyeri mallarına zarar vermektir. Bu durumda mala zarar verme eylemi aynı zamanda Ceza Kanunlarında suç sayılan eylemlerden biridir. Bu tip durumlarda işçinin eylemleri ceza soruşturmasına da konu olacaktır.

DİKKAT: Maddi olguların tespiti açısından ceza mahkemesi tarafından bu hususta verilen mahkumiyet kararı ve ceza yargılamasında belirlenen maddi olgular iş mahkemesini açısından bağlayıcıdır.

Sonuç

İşçinin işvereni zarara uğratması işveren açısından sözleşmenin haklı nedenle feshi imkanını doğurur. Ancak işverenin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.