İş Sözleşmesinde Cezai Şart

İş sözleşmesinde cezai şart, uygulamada sıklıkla görülen ancak sıkı şartları olan bir durumdur. Önemli sonuçları vardır.

Yazımızda iş sözleşmesinde cezai şart ile ilgili bilinmesi gereken en temel hususlara ve uygulamada sıklıkla sorular soruların yanıtlarına yer verdik. Önemli bir konu olması nedeniyle yazımızı dikkatli okumanızı öneririz.

Cezai Şart Nedir?

Cezai şart, sözleşmede öngörülen yükümlülüklerin yerine getirilmemesi nedeniyle ifadan kaçınan kişiye getirilen bir yükümlülüktür. Türk Borçlar Kanununun 179. maddesinde yer alan hükme göre ifa yerine cezai şart, ifayla birlikte cezai şart gibi farklı şekillerde cezai şart getirmek mümkündür.

Cezai şart, sözleşmenin bir maddesi şeklinde düzenlenebileceği gibi sözleşmeden ayrı bir metin halinde de düzenlenebilir. Ancak her halde, cezai şartın hangi sözleşme için getirildiği açıkça belirtilmelidir. Zira cezai şart, asıl alacağa bağlı fer’i (yan) bir haktır. Bununla birlikte asıl sözleşmenin geçersizliği halinde, cezai şartta geçersiz olup hüküm ifade etmeyecektir. 

Yazımızın devamında iş sözleşmesinde cezai şart hükmünü tüm yönleriyle inceleyeceğiz.

İş Sözleşmesinde Cezai Şart Koyulabilir mi?

Pek çok sözleşmede olduğu gibi iş sözleşmesinde cezai şart koymak mümkündür. 2019 yılına kadar iş sözleşmesine cezai şart koyulacağı konusunda tartışmalar devam etmiş olsa da Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2019 tarihli kararıyla, konuya son nokta konulmuştur. Netice itibariyle iş sözleşmelerine cezai şartın getirilmesinin önünde hiç bir engel yoktur. 

Ancak önemle belirtmeliyiz ki, getirilen cezai şartın hakkaniyete ve eşitliğe uygun olması gerekir. İşçi ve işveren arasındaki statü farklılığı, iş sözleşmesinde kendini göstermemelidir. Dolayısıyla işverenin tek taraflı iradesiyle sözleşmeye eklenen ve işçiye dayatılan “tek taraflı cezai şartlar” geçerli kabul edilemeyecektir.

Örneğin; işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde 10 bin TL cezai şart ödemeye mahkum edilmesi hükmü, tek başına hakkaniyete aykırı olacak ve geçersizliği gündeme gelecektir. Ancak işverene de iş sözleşmesini feshetmesi halinde 10 bin TL cezai şart ödeme yükümü getirilmesi, eşitsizliği bozacak ve hakkaniyete aykırılığı ortadan kaldıracaktır.

Ayrıca Yargıtay işçi için daha az cezai şart belirlenmesi durumunu kabul etmektedir. Yani işveren için 10 bin, işçi için 8 bin TL cezai şart belirlenebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Cezai Şart

Belirli süreli iş sözleşmesi, adından da anlaşılacağı üzere, iş sözleşmesinin ölçülebilir bir süreye bağlanması halinde ortaya çıkar. Peki iş sözleşmesinin belirli süreli olması durumunda cezai şart maddesi eklenebilir mi?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 07.01.2019 tarihli kararıyla bu sorunun cevabını da kesin bir şekilde ortaya koymuştur. Buna göre iş sözleşmesi belirli süreli olsa dahi cezai şartın getirilmesi olağandır. Önemli olan getirilen cezai şartın karşılıklılık esasına uygun olmasıdır.

Bu durumda cezai şartın koşulu, iş sözleşmesinin süresinden önce sonlandırılması olarak kabul edilir. Örneğin, 16.02.2023 tarihine dek geçerli olacak bir iş sözleşmesi, işveren tarafından 15.03.2022 tarihinde sonlanırsa cezai koşulu ödemekle yükümlü tutulacaktır. 

Önemle belirtmeliyiz ki, sözleşmenin feshi nedeniyle uğranılan zararın cezai şart miktarından daha az olması hukuki durumu değiştiremez. Örneğin 50 bin TL cezai şartlı sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi nedeniyle 15 bin TL zarara uğranmış olsa da, 50 bin TL cezai şart ödemesinin yapılması gerekecektir.

Ancak açılmış davada hakim, cezai koşulun hakkaniyete aykırı derecede fazla olduğuna kanaat getirirse, miktarı kendiliğinden indirebilecektir.

Verdiğimiz örneğin aksi halde ise, 70 bin TL zarara uğranması durumunda üstte kalan zararın tazminat davası yoluyla talebi mümkündür. Ancak sözleşmeyi fesheden tarafın kusurlu olduğunu ve uğranılan zarar miktarının ispatını, zarara uğrayan üstlenmek zorundadır. 

Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

Cezai şart sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi koşuluna bağlı tutulursa, belirsiz süreli sözleşmeler için getirilmesi mümkün değildir. Zira belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, öngörülmüş bir sonlanma tarihi bulunmamaktadır.

Belirsiz süreli sözleşmelerde genellikle işçiye verilen eğitim karşılığı cezai şart olarak koyulmaktadır. Uygulamada işveren işçinin verimini ve bilgisini artırmak amacıyla işçiye ücret karşılığı eğitim aldırmakta ve eğitimin karşılığı olarak da erken fesih durumunda cezai şart belirlemektedir. Konunun bu kısmı önemli olması nedeni ile aşağıda ayrıca başlık olarak değindik. 

Eğitim Karşılığı Cezai Şart

İş sözleşmelerinde, işverenler çalışanlardan daha fazla verim alabilmek maksadıyla işçileri için eğitim olanakları sunmaktadır. Eğitimler çoğunlukla iş akdine dayalı hizmet fiili başlamadan önce verilmektedir. Verilecek eğitimler kısa süreli olabileceği gibi uzun süreli ciddi finansal kaynak gerektiren eğitim süreci şeklinde de olabilir.

Ancak işçilerin eğitimden sonra iş akdini sonlandırma kaygısı işverenler için önemli bir problem olmaktadır. Bu durumu önlemek amacıyla, verilen eğitimin karşılığı olarak cezai şart uygulaması iş akdine eklenmektedir.

Eğitim karşılığı cezai şart yalnızca işçi aleyhine getirilmiş olmasına rağmen tamamen yasaldır. Zira burada işveren eğitim vererek işçi karşısında herhangi bir yükümlülük altına girmediğinden, işveren aleyhine cezai şart eklenmesi de beklenemez.

Eğitim karşılığı cezai şart eklenen iş sözleşmelerinde, işçilerin belirli bir süre aynı işverene bağlı olarak hizmet edimini yerine getirmeleri teminat altına alınmaktadır. Buna göre eğitim alan işçi, öngörülen süre dolmadan iş sözleşmesini feshederse ceza koşulunu ödemeye mahkum edilecektir.

Önemle belirtmeliyiz ki, işçinin ceza koşulunu ödemeye mahkum edilmesi için iş sözleşmesini haklı nedenlere dayanarak feshetmemiş olması gerekir. 

Eğitim karşılığı cezai şartın en önemli amacı, işverenin yaptığı eğitim giderlerinin karşılığını almasını sağlamaktır. Bu nedenle ceza koşulu miktarı belirlenirken, yapılan eğitim masrafları ile orantılı olmasına dikkat edilmelidir. Ayrıca teminat altına alınmak istenen çalışma süresi de eğitim süresiyle orantılı olarak belirlenmelidir.

Asgari Süreli İş Sözleşmesinde Ceza Koşulu

Asgari süreli iş sözleşmeleri aslında belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Belirli bir süreye bağlanmamış iş sözleşmesine, asgari bir süre koşulu getirilmektedir. Örneğin, en az 1 yıl çalışma şartıyla akdedilen iş sözleşmeleri asgari süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.

Bu bağlamda yukarıda anlattıklarımıza paralel olarak, getirilen cezai şartın koşuluna bağlı olarak, cezai şartın geçerliliği konuşulmalıdır. Eğer cezai şartın koşulu, iş sözleşmesinin erken feshi ise ancak asgari süre içerisindeki fesihlerde sonuç doğurur. Yani en az 1 yıl çalışılması öngörülen bir sözleşmede işçi 9 ay çalıştıktan sonra haksız fesih yaparsa bu ceza koşulunu ödemek zorunda kalacaktır.

Bunun dışında asgari sürenin tamamlanmasından itibaren, sözleşmenin feshedilmesi halinde, cezai şart ödeme yükümlülüğü doğmayacaktır.

İş Hukukunda Cezai Şartın Geçerlilik Koşulları

İş hukukunda getirilen cezai şartların, işçiye dayatma yoluyla kabul ettirilmiş olması uygulamada çok kez karşılaşılan bir durumdur. Bu gibi hallerde işçiye hakkaniyete aykırı şekilde yükümlülükler getirilip, ifa edilmemesi halinde ciddi cezai şartlar getirilmektedir. Önemle belirtmeliyiz ki, iş sözleşmesine işçi tarafından imza atılmış olsa da, geçerlilik şartları yerine getirilmemişse cezai şart hükmü uygulama alanı bulmayacaktır. 

Yazımızın devamında, hem işçiler hem de işverenler için önem arz eden, iş sözleşmesine eklenmiş ancak geçerli olmayan cezai şartları inceleyeceğiz. 

Öncelikle hatırlatmalıyız ki, diğer bütün sözleşmeler için uygulanan geçerlilik şartlarının tamamı cezai şartlar için yine uygulama alanı bulacaktır. Biz bu yazımızda iş hukuku için hususiyet arz eden koşulları ele alacağız.

Cezai Şart Kanuna, Ahlaka, Kişilik Haklarına Aykırı yahut İmkansız Olmamalı

Tüm sözleşmelerde olduğu gibi, cezai şart sözleşmesinde de hukuk kurallarına aykırı olmama şartı aranır. İş sözleşmesine getirilen cezai şartlarda en çok kişilik haklarına aykırılık söz konusu olmaktadır.

Örneğin, işçinin günde 12 saat çalıştırılmasını öngören iş sözleşmesi kanuna ve kişilik haklarına aykırıdır. İş sözleşmesinde cezai şartın, asıl sözleşmeye bağlılığı gereği, geçersiz sözleşme hükümleri nedeniyle, uygulama alanı bulmayacaktır.

Asıl Sözleşmenin Geçerli Bir Şekilde Kurulması

Cezai şartın asıl hakka bağlı feri (yan) bir hak olduğunu daha önce anlatmıştık. Bunun sonuçlarından birisi de asıl sözleşmenin kaderine bağlılıktır. Yani asıl iş sözleşmesi kendine has geçerlilik şartlarını sağlamayıp geçersiz kabul edilirse, cezai şartlarda geçersiz hale gelecektir.

Örneğin, işçinin iradesini yansıtmayan ancak imzası olan bir sözleşme geçerli olmayacak ve cezai şartları da hüküm ifade etmeyecektir.

Karşılıklılık Esasına Uygun Olarak Eklenmiş Olması

Yargıtayın yerleşik görüşüne göre, iş sözleşmelerine eklenen cezai şartların karşılıklı olması en önemli şartlardandır. Aksi halde işverenin, işçi karşısında statü farklılığına dayanarak üstünlüğü söz konusu olacaktır. Dolayısıyla hem işçi lehine hem de işveren lehine getirilen cezai şartlar geçerli kabul edilecektir.

Cezai Şartın Hakkaniyete Uygun Olması

İş sözleşmelerinde hakkaniyet hususu, diğer sözleşmelere nazaran biraz daha geniş sınırlara sahiptir. Zira iş sözleşmesinin tarafları, işçi ve işveren gibi maddi yönden büyük fark içerisinde olan iki bireydir.

Örneğin işveren ihtiyaç duyduğu hukuki yardımı maddi sorun yaşamadan alabilecek iken bazı durumlarda işçiler için hukuki yardıma başvurmak kolay olmayabilir. İşte tam da bu gibi durumları öngören adalet sistemi, iş hukukunu işçi lehine düzenlemiş, iş sözleşmelerinde de hakkaniyet kapsamını yargı kararlarıyla işçi lehine genişletmiştir.

Hakkaniyet kelimesinden anlaşılması gereken, adalet duygusunun tatminini sağlamak, dolayısıyla kanuna uygun olsa bile adalet duygusunu zedeleyecek hususlardan kaçınmaktır. Bu bağlamda örnek vermek gerekirse, tarafların cezai şart miktarını kanunen özgürce belirleyebilme yetkisi vardır. Ancak belirlenen miktar, görülecek işin ağırlığıyla açık bir şekilde orantısızsa, getirilen cezai şartın hakkaniyete aykırılığı gündeme gelecektir.

Örneği daha da somutlaştırmak gerekirse, asgari ücretle çalışan bir işçinin aleyhine 50 bin TL cezai şart getirilmesi hakkaniyete apaçık aykırılık teşkil edecektir. Aynı durumun işveren lehine tersi de hakkaniyete aykırılık oluşturacaktır. Nitekim bu durumu öngören kanun koyucu, TBK madde 182/3 hükmünde, hakime aşırı gördüğü cezai koşul miktarını kendiliğinden tayin etme yetkisi tanımıştır.

İş sözleşmesinde cezai şart miktarının bu gibi ütopik rakamlarla belirlenmesi halinde, taraflar cezai şartı ödemekten kaçınarak derhal hukuki bir desteğe başvurmalıdır.

Cezai Şartlı İş Sözleşmesini Feshetme

Cezai şartların çift yönlü getirilmesi gerektiğini daha önce defaten anlatmıştık. İş sözleşmesinde yer alan bu karşılıklılık, hem işçi hem de işveren için önemli yükümlülükler getirecektir.

Dolayısıyla, iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf cezai şartların uygulama alanı bulup bulmayacağını dikkate alarak feshi gerçekleştirmelidir. Gerçekten de, belirli süreli sözleşmeyi haklı nedene dayanmaksızın, iş sözleşmesini fesheden işçi, cezai şartı ödemekle yükümlü hale gelecektir. Cezai şart öngörülmüş ise işverenin zararı olmasa dahi işçinin cezai şartı ödemesi zorunludur. 

İfade etmeliyiz ki, iş sözleşmesinde cezai şart uygulaması için yukarıda sayılan geçerlilik şartlarının tamamı yer almalıdır. Şartlardan herhangi birinde eksiklik bulunması halinde, cezai şart hükmü uygulanamaz hale gelecektir. Dolayısıyla, sözleşme feshedilmeden önce her ihtimale karşı cezai şartların geçerliliği tekraren değerlendirilmelidir. 

Önemle belirtmeliyiz ki, herhalde iş sözleşmesinde cezai şart ödenebilmesi için sözleşmenin haksız bir şekilde feshedilmiş olması gerekir. Haklı nedenlere dayanarak yapılan fesih durumunda, cezai şart hükümlerinin uygulanması mümkün olmaz. Aksine sözleşmeyi haklı nedenle fesheden tarafın cezai şart talebinde bulunması mümkün olabilir. 

Cezai Şartın Yanında Tazminat Talebi

İş sözleşmesi taraflarının sözleşmeyi çeşitli nedenler haksız bir şekilde feshedebilir. Bu gibi durumlarda özellik arz eden bir diğer husus tazminat talebinin cezai şartlarla birlikte istenip istenemeyeceğidir.

Gerçekten de işçiler çoğu zaman hem kıdem tazminatı hem de cezai şartın birlikte talep edilip edilmeyeceğini öğrenmek ister. Yazımızın devamında bu soruların cevaplarını en uygun şekilde anlatacağız.

Genel kural gereği cezai şart yanında diğer tazminat taleplerinin ileri sürülmesi mümkün değildir. Yani kural olarak ceza koşulu tazminat taleplerinin ikamesi olduğundan ceza koşuluyla birlikte diğer tazminat kalemlerinin talebi mümkün değildir.

Ancak uğranılan zarar miktarının, ceza koşulunda yer alan miktardan fazla olması durumunda, arta kalan kısım için tazminat miktarının talebi mümkündür.(TBK madde.180)

Örneğin ceza koşulu olarak 30 bin TL kararlaştırılan bir sözleşmede, kıdem tazminatı miktarı 35 bin TL olarak belirlenirse, işçinin aradaki 5 bin TL farkı talep etmesi mümkündür. Bu durumda işçi, zarar miktarını ispat etmekle yükümlüdür.

Bu durumda, zarara uğrayan kişi zarara uğradığını ve zarar miktarını ispat etmekle yükümlüdür. Tazminat talebinde bulunan, zarara uğradığını ispat edemezse cezai koşul miktarına herhangi bir değişiklik yapılmayacak, sadece aşkın kalan kısım için hüküm tesis edilecektir. 

Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, tazminat talebiyle zarar miktarının kısmen bağımsız olduğudur. Sözleşmede öngörülen cezai şartın koşulu gerçekleşmemiş olsa ve alacaklı zarara uğramamış olsa bile cezai şart talebi mümkündür. Dolayısıyla, alacaklının zarara uğramadığından bahisle cezai şartın ödenmesinden kaçınmak mümkün değildir.

Kıdem Tazminatıyla Birlikte Ceza Koşulu Talep Edilebilir mi?

Genel kural bu yönde olmakla beraber, işçilerin cezai şart yanında kıdem tazminatı alma hakları da doğabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, cezai şart koşulunun teminat altına aldığı haklardır.

Örneğin, iş sözleşmesinin feshi karşılığında getirilen ceza koşulunun varlığı durumunda, işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilirse yalnızca iş sözleşmesinde cezai şart miktarı talep edilebilecek, kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

Bir diğer örnekte ise işçi ücretinin ceza koşulu ile teminat altına alındığını düşünelim. Bu durumda eğer işçinin ücreti ödenmez ve işçi buna dayanarak iş sözleşmesini feshederse, hem ceza miktarını hem de kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

İhbar Tazminatıyla Birlikte Ceza Koşulu Talep Edilebilir mi?

İhbar tazminatı ve ceza koşullarının teminat aldığı haklar çoğu zaman birbirinden farklıdır. Zira ihbar tazminatının amacı, işçiye ekonomik öngörü ve fevri kararlara karşı koruma sağlamaktır. Ceza koşulu ise çoğunlukla iş sözleşmesinin süresine ilişkin getirilen bir teminattır.

Dolayısıyla kural olarak ihbar tazminatı ve cezai koşula bağlı alacağın birlikte talep edilmesi mümkündür. 

Yargıtay bir kararında kıdem ve ihbar tazminatıyla birlikte ceza koşulunu da talep edebileceğine hükmetmiştir. (Yargıtay 9.HD, 10.11.1992, 631E. 12426K)

Sık Sorulan Sorular

Yukarıda iş sözleşmesinde cezai şart ile ilgili bilinmesi gereken temel kurallardan ve bunun uygulamadaki görünümünden bahsettik. Ayrıca konu ile ilgili sık sorulan bazı soruları burada yanıtlamakta yarar görüyoruz.

Sonuç

Ceza koşulu, kural olarak bütün sözleşmelere getirilebilen bir sözleşme hükmüdür. Ancak iş sözleşmelerinde getirilecek ceza koşullarında iş hukukunun yapısı kapsamında hakkaniyet ve işçinin korunması ilkesi gereği daha dar sınırlarla belirlenmiştir.

Bu bağlamda işçi ve işverenler ceza koşulu belirlerken, geçerlilik şartlarına riayet etmeli, olası uyuşmazlıkta ceza koşulunun hükümsüz hale getirilebilme ihtimalini de unutmamalıdır. Bu nedenle bir avukattan hukuki yardım almaktan geri durulmamalıdır.