İşçinin Zorla İşyerinin Değiştirilmesi

İşçinin zorla işyerinin değiştirilmesi, işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran ve iş sözleşmesinde belirtilen hakkını ihlal eden işyeri değişikliği işlemidir. Bu durumda işçinin söz konusu değişikliğin esaslı nitelikte olduğunu iddia ederek, teklifi reddetme imkanı bulunur. Buna karşın eğer işveren tarafından işçinin zorla işyerinin değiştirilmesi için baskı yapılıyor ve bu husus diretiliyorsa, işçinin sözleşmeyi feshetme imkanı bulunur. Sözleşme feshinde kıdem tazminatı ve hak kazanılan diğer alacakları talep imkanı bulunur. 

İşçinin Zorla İşyerinin Değiştirilmesi Mümkün Müdür?

İşçinin zorla işyerinin değiştirilmesi mümkün değildir. Bu değişiklik, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirildiğinden işçinin onayı gerekir. Bir başka deyişle işçinin çalışacağı yer iş sözleşmesinde belirlenmişse işverenin teklifi ve işçinin onayı olmadan, çalışılan yer değiştirilemez. 

Söz konusu işyeri değişikliği işleminde, işçinin bunu reddetmesi için işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik bulunması gerekir. Örneğin, işyeri aynı ilde farklı bir ilçeye taşınıyor ve işçilere de servis sağlanıyorsa bu durumda işçinin şartlarını ağırlaştıran ve esaslı nitelikte bir değişiklik bulunmadığından değişiklik hukuki sayılır. (Yargıtay 9. H.D. 25.03.2010 gün, 2008/21806 E., 2010/8074 K.)

Eğer işyeri değişikliği, işçinin mevcut çalışma koşullarını ve durumunu ağırlaştırıyorsa, esaslı değişiklikten bahsedilir ve işçinin bunu reddetme hakkı vardır.Örneğin, işçinin yeni işyerinin mevcut işyerine karşında daha uzak olması, işçinin yol vb. masraflarını çoğaltmakta veya yol süresi olağandan daha fazla tutuyorsa bu esaslı değişiklik sayılır. 

Aynı şekilde, bir işçi yeni doğum yapmış işçinin işyeri değişikliği nedeniyle fazla vesaitle işyerine ulaşabilmesi çalışma koşullarını ağırlaştıracağından esaslı değişiklik kabul edilir. (Yargıtay 9. H.D. 12.11.2008 gün, 2007/30513 E., 2008/30759 K.) Yine işçinin mevcut işyerinin, farklı bir il sınırları içinde yer alan bir yere taşınmak istenmesi esaslı nitelikte bir değişiklik sayılır ve işçinin rızası gerekir.

Bazı durumlarda, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinde, işyeri değişikliği yapılması hususunda özel bir hüküm konulmulş olabilir. Bu durumlarda, işyeri değişikliği işverenin yönetim hakkı kapsamında olacak ve esaslı değişiklik sayılmayacaktır. Ancak, bu yönetim hakkı işverenin istediği gibi değişiklik yapma hakkına sahip olduğu anlamına gelmemektedir. İşveren bu hakkını dürüstlük kurallarına aykırı ve işçinin haklarını ihlal edecek şekilde kullanamaz.

Örneğin Yargıtay, işyeri değişikliği hakkının sözleşmede saklı tutulduğu bir olayda işçinin, mevcutta çalıştığı işyerine çok uzak bir ilde ve daha açılmamış bir işyerine görevlendirilmesini, nakil sırasında da haklı bir nakil nedeni gösterilmediğinden işyeri değiştirme yetkisinin kötüye kullanılması olarak değerlendirmiştir. (Yargıtay 9. H.D. 06.02.2006 gün, 2006/835 E., 2006/2400 K.,)

Aynı şekilde Yargıtay’ın başka bir kararında sözleşme ile saklı tutulan hakkın ne ölçüde kullanılabileceği şu şekilde ifade edilmiştir: 

“(…) her ne kadar iş sözleşmesiyle işyeri değişikliği hakkı saklı tutulmuş olsa da asgari ücret ile çalışan bir işçinin 35. km. uzakta bulunan bir işyerine ücretinden fedakârlık yaparak yol parasını karşılamasının beklenemeyeceğinden, işçinin yol parası karşılanmadığından bu durum çalışma koşullarının esaslı değişikliği niteliğindedir.” (Yargıtay 9. H.D. 17.05.2005 gün, 2004/27850 E., 2005/18819 K.)

Zorla İşyeri Değiştirilen İşçinin Hakları Nelerdir?

Zorla işyeri değiştirilen işçinin hakları şunlardır:

• İşçi çalışma koşullarında yapılan değişikliği yazılı olarak 6 iş günü içinde kabul edebilir,
• İşçi çalışma koşullarında yapılan değişikliği yazılı şekilde, sözlü olarak veya hareketsiz kalarak reddedebilir,
• İşçi, işyeri değişikliğini kabul etmeyerek, tekrar uygun bir işyerine görevlendirilmesini talep edebilir,
• İşveren değişiklik önerisi reddedilmesine rağmen, ret kararını kabul etmiyorsa ve değişiklik için diretiyorsa iş sözleşmesi feshedilebilir.

İşverenin usulüne uygun olarak yaptığı işyeri değişikliği teklifi, işçinin mevcut durumunu ağırlaştıran esaslı nitelikte bir değişiklik ise bu teklif işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak reddedilebilir. Bunun yanında eğer işçi sessiz kalırsa yine teklif reddedilmiş sayılacaktır. Yani, değişiklik teklifi reddedildiği takdirde teklif hiç yapılmamış gibi değerlendirilir.

Eğer işverenin değişiklik teklifi reddedilir, ancak işveren değişiklik yapmak noktasında ısrarcı olur ve bunu uygulamaya koyarsa işveren temerrüdü veya borçlu temerrüdü durumu oluşur. Ücret dışındaki diğer taleplerde ısrarı olunarak bunun uygulamaya konulması ise alacaklı temerrüdünü oluşturur. Dolayısıyla işveren alacaklı temerrüdüne düşecektir.

İşverenin temerrüdü oluştuğu durumda, sözleşmede belirtilen çalışma şartları uygulanmayan işçi, iş sözleşmesini İş Kanununun 24. maddesi gereğince feshetme hakkına sahiptir. Bu şekilde iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiş olacaktır ve işçi kıdem tazminatı şartlarını sağlaması durumunda kıdem tazminatına ve diğer alacak hakları varsa bunları da talep etmeye hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı kazanamaz.

Zorla İşyeri Değiştirilen İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Zorla işyeri değiştirilen işçinin yapması gerekenler hukuki haklarını usulüne uygun olarak kullanmaktır. Çoğu zaman işyerinin değiştirilmesi, işçinin durumunu ağırlaştırmakta veya ücretinde azalmaya sebep olsa da her somut durumda bu hususların varlığı incelenmelidir. Bu şekilde işçi aleyhine bir değişiklik varsa bu esaslı değişiklik sayılır ve işverenin değişiklik teklifini usulüne uygun olarak reddetmek gerekir. 

Eğer işveren taraf, işçinin zorla işyerinin değiştirilmesi için direnirse ve işçiyi bunu zorlarsa, işçinin sözleşmeyi feshetme imkanı da bulunur. Bu feshin de yine kanuni haklara dayanılarak yapılması ve kıdem tazminatı ve hak kazanılan varsa diğer alacaklar için hukuki yollara başvurularak istenmesi gerekir.

Tüm bu alacak ve fesih haklarının usulüne uygun yapılması son derece önemlidir. Aksi halde her ne kadar kazanılan haklar bulunsa da işçinin bu haklarını elde edememesi veya zamanında elde edememesi durumu gündeme gelebilir. Bu anlamda süreç içinde alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

Davada İspat ve İspat Yükü

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı iddiası işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu kapsamda işçinin zorla işyerinin değiştirilmesi hususunu işçi iddia ettiğinden, bu durumun iddiasını ispat yükü işçidedir. 

Uygulamada esaslı değişikliklerde yani işçinin zorla işyerinin değiştirilmesi iddiası ispat yükünün işçide olduğu Yargıtay tarafından şu şekilde ifade edilmiştir:

“(…)Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberinde getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.(…)” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9152 E. 2019/20191 K.)

Bunlara mukabil, işçinin zorla işyerinin değiştirilmesi hususunun geçerli bir sebeple yapıldığı iddiasını ise İş Kanunu m.22 gereğince işveren ispatlamalıdır.

İş Davası Avukatlık Ücreti ve Masrafları

İşçinin zorla işyerinin değiştirilmesi avukatlık ücreti, genellikle dava sonucu elde edilecek para miktarı üzerinden yüzdelik olarak belirlenir. Bu kapsamda iş davası için genellikle %10-%25 arasında avukatlık ücreti alınır. İş davası masrafları ise 2024 yılı için ortalama olarak 4000 TL’dir. 

2024 yılı için işçinin zorla işyerinin değiştirilmesi dahil olmak üzere iş davası avukatı ücreti en az 17.900 TL’dir. Bu ücret, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde 2024 yılı için belirlenen asgari miktardır. Bu ücretin altında ücret belirlenmesi kanuna aykırıdır.

İş Davası Ne Kadar Sürer?

İş davası 2024 yılı için yaklaşık olarak 1-1,5 yıl sürmektedir. Bu süre mahkemelerin iş yoğunluğu ve usuli işlemlerin doğru yapılıp yapılmamasına göre değişebilir.

Sonuç

İşçinin zorla işyerinin değiştirilmesi hususu, genellikle işverenlerin işçinin durumunu ağırlaştıracak şekilde görevlendirme yapmak istemesi durumunda ortaya çıkar. Bu tür durumlarda işçinin bu değişiklik talebini kabul etmeme hakkı bulunur. Ayrıca işveren bu değişiklik için işçiye baskı kurarsa, bu durumda işçinin sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep etme hakkı vardır. Bu anlamda söz konusu hakların usulüne uygun olarak kullanılabilmesi için alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.